Technologie : quand l’IA et les réseaux sociaux intègrent les stratégies de recrutement
L’intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) dans les stratégies de recrutement révolutionne le secteur des ressources humaines. D’après une étude de CleverConnect et YouGov, l’IA est de plus en plus présente dans le recrutement européen.
Les Européens adoptent l’IA dans leur recherche d’emploi. 14% l’ont utilisée pour créer un CV ou préparer un entretien, et 25% envisagent de le faire. Chez les 18-24 ans, ces chiffres augmentent.
De plus, 27% des Européens pensent que l’IA réduit les discriminations à l’embauche.
Les technologies d’extraction et de matching de CV gagnent en popularité. Ces outils extraient les informations clés des CV pour les aligner avec des offres d’emploi.
Ainsi, 71% des Européens postuleraient à un emploi suggéré par l’IA, même hors de leur domaine.
Les avantages de l’IA dans le recrutement ? Un rapport de Deloitte confirme que l’IA réduit de 40% le temps de recrutement et de 70% le coût par embauche.
L’IA joue un rôle crucial de la sélection à l’évaluation des candidats. Selon Korn Ferry, 63% des cadres RH estiment que l’IA sera essentielle dans la fonction RH d’ici cinq ans.
Cette synergie entre expertise humaine et connaissances IA marque le futur du recrutement. L’IA optimise le temps et les ressources, améliorant la qualité des recrutements et la quête des meilleurs talents.
Comment appliquer concrètement l’IA en recrutement ? Les entreprises peuvent optimiser le processus global, générer des offres, effectuer du sourcing automatisé ou évaluer les compétences via des assessments numériques.
Les réseaux sociaux : des alliés du recrutement pour une entreprise moderne
Les réseaux sociaux révolutionnent depuis quelques années déjà les stratégies de recrutement.
Selon une étude de Troisvirgulecinq, 82% des demandeurs d’emploi les utilisent pour trouver un travail. Côté recruteurs, 64% utilisent au moins deux réseaux sociaux, principalement LinkedIn, Facebook et Twitter.
TikTok, avec sa montée en popularité, devient un nouveau canal pour attirer des talents.
Le recrutement via TikTok, axé sur la création vidéo, pousse les entreprises à innover. Elles peuvent présenter leurs coulisses, déconstruire les préjugés sur leurs métiers et humaniser leurs équipes. TikTok attire un public jeune, idéal pour les offres en alternance ou en stage. Les entreprises doivent cependant maîtriser les codes de TikTok pour réussir.
Les réseaux sociaux offrent ainsi un accès à un vaste bassin de talents et un ciblage précis des candidats. Les entreprises peuvent interagir directement avec les candidats, renforçant leur marque employeur.
Cette approche dépasse les frontières géographiques, élargissant la portée du recrutement. Des études montrent que les réseaux sociaux sont essentiels pour les candidats et les recruteurs, avec une forte influence sur la perception de l’entreprise.
La Marque Employeur : plus importante que jamais !
La marque employeur reste un pilier central des stratégies de recrutement dans le contexte économique actuel. Elle permet aux entreprises de toutes tailles d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents.
Avec l’avènement d’Internet et des réseaux sociaux, la réputation en ligne d’une entreprise est devenue primordiale. La marque employeur doit être ancrée dans la réalité pour éviter le décalage entre la communication et l’expérience vécue par les candidats.
Les candidats s’informent en profondeur sur les entreprises avant de postuler, privilégiant les informations fournies par les salariés en poste. Selon Viadeo, 64% des candidats se renseignent via les employés actuels, et 67% ont déjà renoncé à une offre après avoir trouvé des informations négatives sur les réseaux sociaux.
Les entreprises doivent gérer activement leur e-réputation, en impliquant leurs collaborateurs comme ambassadeurs. Le partage d’expériences internes, telles que l’ambiance de travail ou les perspectives d’évolution, contribue à présenter une image authentique et transparente de l’entreprise. Répondre aux commentaires, qu’ils soient positifs ou négatifs, renforce également la marque employeur.
La qualité de la marque employeur impacte directement l’efficacité du recrutement. Une marque forte attire naturellement les profils adéquats. Les entreprises doivent donc communiquer clairement leurs valeurs et ce qui les différencie, offrant ainsi des perspectives claires aux candidats. En informant les candidats sur leurs carrières potentielles, les entreprises réduisent le risque de turnover.
Une stratégie de marque employeur efficace crée donc un cercle vertueux : les collaborateurs deviennent des ambassadeurs, amplifiant ainsi l’attrait et la fidélisation des talents.
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Soft Skills vs Hard Skills : le combat continue
L’automatisation et l’IA transforment le monde du travail, faisant des compétences non techniques, ou soft skills, un atout essentiel.
Ces compétences deviennent déterminantes dans les décisions d’embauche et le succès des entreprises. Selon les professionnels du recrutement, elles sont aussi importantes que les compétences techniques, voire plus. Évaluer les soft skills est crucial à l’ère de l’automatisation, et peut se faire via des entretiens ou des plateformes d’évaluation.
Les entreprises passent de plus en plus de temps en collaboration et en travail d’équipe, mettant les soft skills au cœur de la réussite professionnelle.
Les soft skills incluent des aspects tels que l’ambition, la diplomatie, ou la capacité à communiquer. Les côtés positif et négatif de la personnalité jouent un rôle clé dans la gestion du travail et des interactions. La réputation interne, ou motivation, influence également l’alignement avec la culture organisationnelle.
Une étude d’Indeed révèle cependant une dichotomie entre les attentes des recruteurs et des candidats : que les recruteurs valorisent surtout les soft skills comme la rigueur et la débrouillardise. Par contre, les candidats tendent à se concentrer sur leurs hard skills, comme les compétences linguistiques et les diplômes.
Une divergence d’attentes qu’il est important de prendre en compte dans les offres d’emploi, car hard skills et soft skills sont très complémentaires.
#TendancesRH en recrutement : le street sourcing, le job dating inversé, les salariés boomerang…
En 2023, quelques nouvelles tendances de recrutement se sont révélées, au fur et à mesure de l’année.
On a, par exemple, beaucoup parlé des salariés boomerang. Ces employés qui quittent puis reviennent dans une entreprise, connaissent une augmentation notable.
Selon LinkedIn, le taux de salariés boomerang en France a grimpé de 36% en trois ans. En 2022, 2,38% des changements de poste sur LinkedIn concernaient des retours dans une ancienne entreprise, contre 1,75% en 2019.
Près de la moitié des employeurs ont déjà réembauché de tels salariés, et 59% des employés français envisageraient de retourner chez un ancien employeur.
Ce phénomène, plus fréquent dans les secteurs de la finance et des services, offre des avantages mutuels : les entreprises récupèrent des talents familiers avec la culture d’entreprise et enrichis de nouvelles expériences, tandis que les salariés bénéficient souvent de meilleures conditions salariales et d’un environnement de travail connu.
Afin de faire face à la guerre des talents, les recruteurs se sont également réinventés. Via le street sourcing, par exemple, qui révolutionne le recrutement en privilégiant l’interaction humaine directe.
Cette méthode innovante consiste à aborder les candidats potentiels dans des lieux publics animés. L’avantage est de toucher un large public, initier des rencontres authentiques et repérer rapidement des personnes en recherche d’emploi.
Ce processus commence par une simple question posée en pleine rue, créant une connexion immédiate et valorisant les soft skills dès le départ. Le street sourcing offre une perspective nouvelle en dénichant des talents cachés et en offrant une promotion surprenante de la marque employeur. Cette approche sociale et engagée redynamise les pratiques de recrutement traditionnelles.
Autre tendance de recrutement à suivre en 2024, initiée en 2023 : le job dating inversé. Une approche révolutionnaire du recrutement où les entreprises présentent activement leurs valeurs, visions et offres d’emploi aux candidats.
Ce concept dynamique met les postulants en position de choisir l’employeur, inversant ainsi le processus traditionnel. Lors de ces rencontres, les entreprises exposent leur “CV d’entreprise” et entament un dialogue direct avec les candidats, discutant des aspects concrets du poste.
Cette méthode novatrice offre aux recruteurs l’opportunité de séduire des profils variés en un temps limité, redéfinissant les pratiques habituelles de recrutement.
Des exigences de transparence dans les offres d’emploi
La transparence dans les offres d’emploi devient une exigence croissante pour les candidats. Selon une étude de Welcome to the Jungle avec Ipsos, 75% des candidats recherchent activement la transparence, notamment sur les perspectives de carrière (60%) et la rémunération (50%).
Les offres transparentes sur les salaires attirent davantage, générant plus de visites et de candidatures. Cependant, les candidats déplorent souvent un manque de retour de la part des entreprises et critiquent les processus de recrutement compliqués.
Les candidats se tournent vers des sources externes, comme les réseaux sociaux, pour obtenir des informations transparentes. L’employee advocacy, où les salariés deviennent ambassadeurs de la marque employeur, est un moyen efficace pour les entreprises de promouvoir la transparence. Bien que 60% des actifs recommanderaient leur employeur, seulement 14% des entreprises exploitent cette ressource.
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Je télécharge les 8 fichesUne étude d’Indeed révèle également que les offres d’emploi sont jugées trompeuses par les candidats, avec une discordance notable entre la description du poste et la réalité. Les recruteurs eux-mêmes admettent souvent ne pas être totalement transparents.
Cette absence de clarté dans les annonces, particulièrement sur les aspects de rémunération et de flexibilité, engendre une expérience de recherche d’emploi décevante pour de nombreux candidats.
Inclusion, diversité, flexibilité… : les attentes des jeunes générations
Les jeunes générations, notamment la Gen Z née entre 1997 et 2010, ont un rapport au travail différent de leurs aînés. Ils valorisent le relationnel et le climat social au travail, mais expriment aussi des inquiétudes face à l’entrée dans le monde professionnel.
Pour les attirer, les entreprises doivent adopter des offres d’emploi qui répondent à leurs attentes spécifiques et qui favorisent l’identification et la transparence.
Les offres d’emploi qui suscitent le plus d’intérêt chez les jeunes sont celles formulées sous forme de questions/réponses, reflétant une culture d’entreprise ouverte et horizontale. Ils recherchent des réponses concrètes à leurs préoccupations, comme les détails du travail quotidien ou les possibilités d’évolution. La transparence, notamment sur la rémunération et les avantages, est essentielle pour gagner leur confiance.
Les jeunes salariés accordent également une grande importance aux questions éthiques et culturelles. La parité salariale, les politiques de diversité et d’inclusion sont des facteurs déterminants dans leur choix d’emploi, surtout parmi les 18-24 ans.
Pour séduire les jeunes générations, les entreprises doivent allier transparence, éthique et culture d’inclusion à leur stratégie de recrutement.
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L’inbound recruiting : le marketing au service du recrutement
L‘inbound recrutement, inspiré de l’inbound marketing, révolutionne depuis quelques années les méthodes traditionnelles de recrutement.
Cette stratégie repose sur la création de contenu utile et personnalisé pour attirer activement des candidats qualifiés, plutôt que de les démarcher directement.
L’objectif est de faire connaître l’entreprise et sa proposition de valeur, en s’appuyant sur une communication non-intrusive et axée sur les besoins des candidats.
Contrairement aux approches outbound, l’inbound recrutement attire les talents par une stratégie de contenu ciblée, touchant même ceux qui ne sont pas activement en recherche d’emploi.
Cette méthode permet de construire un vivier de candidats potentiels, réduisant les délais et les coûts de recrutement, tout en renforçant la notoriété de l’entreprise et sa marque employeur.
