Un compromis sous contrainte mais aux effets concrets
Après l’échec du dialogue sur les retraites, syndicats et patronat se sont entendus sur un autre sujet clé : les reconversions professionnelles.
Portée par le gouvernement depuis avril, cette négociation visait à moderniser les dispositifs existants sans bouleverser l’équilibre budgétaire. L’accord trouvé le 26 juin se veut pragmatique, sans nouveaux droits, mais avec des garanties maintenues pour les salariés qui souhaitent une reconversion professionnelle.
Le compte personnel de formation (CPF) reste sous le contrôle du salarié. Il pourra s’opposer à son utilisation dans le cadre d’une reconversion ou d’une mobilité interne.
Le texte prévoit également que dans le cas d’un changement de poste au sein de l’entreprise, le salarié ne pourra mobiliser que 50 % de ses droits CPF. Cette limite vise à équilibrer les responsabilités entre entreprise et salarié.
Côté syndicats, l’accord a été accueilli de manière nuancée. Certains comme la CFDT ou la CFTC y voient des garde-fous utiles, notamment contre les risques de licenciement déguisé.
La reconversion externe, encadrée par le texte, ne pourra se faire qu’avec l’accord explicite du salarié concerné. Une mesure qui rassure les organisations sur les intentions des employeurs.
A lire également :
- Reconversion professionnelle : comment aider les salariés à changer de cap ?
- Comment la réforme des retraites booste la reconversion des seniors ?
- Conseil en évolution professionnelle (CEP) : rôle et missions
Un nouveau cadre à intégrer pour les reconversions professionnelles dans les politiques RH
Pour les responsables RH, cet accord marque un tournant à anticiper dans la gestion des carrières. Il ne crée pas de révolution, mais clarifie les droits et obligations autour de la reconversion, dans un contexte où les compétences évoluent rapidement.
L’enjeu principal reste l’articulation entre formation, mobilité et maintien dans l’emploi.
Le texte sécurise aussi les projets de transition professionnelle (PTP) à l’initiative du salarié. En cas d’échec dans sa nouvelle entreprise, celui-ci pourra réintégrer son ancien poste, ou un équivalent. Cette clause limite les risques de sortie sèche du marché du travail. Elle invite les RH à mieux accompagner les projets individuels, tout en conservant des liens avec les salariés en reconversion.
Enfin, cet accord sera intégré dès juillet dans le projet de loi sur l’emploi des seniors. Les entreprises devront donc s’adapter rapidement, notamment en ce qui concerne la gouvernance du CPF et l’encadrement des mobilités internes ou externes.
La mobilisation du CPF ne pourra plus être décidée unilatéralement. Il faudra intégrer le salarié dans chaque étape du processus.
3 ressources légales pour cadrer la gestion des arrêts maladie
Évolutions légales, démarches administratives, calculs de congés, gestion du retour… Les arrêts maladie sont une source de complexité quotidienne pour les RH. Afin de clarifier vos obligations, anticiper les situations sensibles et sécuriser vos pratiques, notre partenaire Lucca met à votre disposition 3 ressources dans un kit légal. Il contient la vidéo du webinaire sur le cadre légal des arrêts maladie animé par une avocate, le récapitulatif pdf des points clés du webinaire et 32 réponses concrètes aux questions des RH sur le sujet.
Je télécharge le kit
Dans un contexte de pénurie de compétences et d’évolutions technologiques rapides, ce cadre pourrait favoriser des reconversions professionnelles plus concertées, mais aussi plus exigeantes. Pour les RH, il s’agit d’un nouvel équilibre à mettre en œuvre entre stratégie collective et aspirations individuelles.
A lire également :
- Reconversion professionnelle : quelles sont les aides disponibles ?
- Atout Senior : une reconversion des 50+ réussie ?
- Quelles sont les aspirations professionnelles des Français en 2025 ?
