Nouvel entretien de parcours professionnel dans l’année suivant l’embauche
La loi du 24 octobre 2025 a réformé l’entretien professionnel. Désormais appelé “entretien de parcours professionnel”, il est régi par l’article L.6315-1 du code du travail.
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les 12 mois suivant l’arrivée du salarié. Cette obligation impose aux RH d’intégrer ce rendez-vous dès le processus d’onboarding. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’intégration ou la période d’essai.
Pour le structurer efficacement, les RH doivent prévoir un support formalisé et un calendrier automatisé. L’objectif est d’identifier les compétences mobilisées et les premières perspectives d’évolution. Il est recommandé d’impliquer le manager direct dès cette première étape.
Enfin, cet entretien doit être tracé précisément dans les outils RH ou la BDESE. Un compte rendu écrit est indispensable pour sécuriser la démarche. Cela permet aussi d’alimenter le suivi des obligations légales sur le long terme.
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Entretien renouvelé tous les 4 ans
L’entretien doit être organisé tous les 4 ans pour chaque salarié présent dans l’entreprise. Les RH doivent donc mettre en place un système de suivi fiable pour éviter tout oubli. Un outil SIRH ou un tableau de pilotage est fortement recommandé.
Chaque nouvel entretien de parcours professionnel doit permettre de faire le point sur les compétences et les perspectives professionnelles. Il doit aussi intégrer les besoins en formation et les souhaits d’évolution du salarié. L’entretien ne doit pas être assimilé à une évaluation de performance.
Pour sécuriser le dispositif, les RH doivent formaliser un calendrier pluriannuel. Cela permet d’anticiper les échéances et de lisser la charge. Un rappel automatique peut être intégré dans les outils RH pour garantir le respect des délais.
État des lieux récapitulatif tous les 8 ans
Tous les 8 ans, un entretien spécifique permet de réaliser un état des lieux du parcours du salarié. Les RH doivent vérifier le respect des obligations sur toute la période. Cet entretien est central en cas de contrôle.
Il doit permettre de vérifier la tenue des entretiens obligatoires et l’accès à la formation. Il inclut également l’analyse de la progression professionnelle ou salariale. Cette étape nécessite des données consolidées sur plusieurs années.
Les RH doivent préparer cet entretien en amont avec des indicateurs précis. Un dossier individuel complet est recommandé pour sécuriser les vérifications. Ce rendez-vous constitue un point clé de conformité légale.
Nouvelle périodicité calculée à partir du dernier entretien réalisé
La nouvelle périodicité s’applique à partir du dernier entretien professionnel réalisé. Les RH doivent donc recalculer les échéances pour chaque salarié concerné. Cette étape nécessite un audit des pratiques existantes.
Il est essentiel de reconstituer l’historique des entretiens pour chaque collaborateur. Cela permet d’éviter des décalages ou des oublis dans les cycles. Un travail de fiabilisation des données est souvent nécessaire.
Une fois les nouvelles dates définies, elles doivent être intégrées dans les outils RH. Les managers doivent également être informés des nouveaux calendriers. Cette mise à jour est indispensable pour assurer la conformité.
Entretien possible en visioconférence avec compte rendu obligatoire
Le nouvel entretien de parcours professionnel peut être réalisé en visioconférence, ce qui offre plus de flexibilité organisationnelle. Les RH doivent cependant garantir des conditions d’échange équivalentes à un entretien en présentiel. La qualité du dialogue reste essentielle.
Un compte rendu écrit est obligatoire à l’issue de l’entretien. Il doit être remis au salarié et conservé par l’entreprise. Ce document constitue une preuve en cas de contrôle.
Les RH doivent définir un modèle de compte rendu standardisé. Cela permet d’harmoniser les pratiques et de faciliter le suivi. La traçabilité est un enjeu majeur dans ce dispositif.
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Entretien réalisé sur le temps de travail par un manager formé
L’entretien doit impérativement se dérouler sur le temps de travail du salarié. Les RH doivent veiller à ce que cette règle soit respectée dans toutes les équipes. Cela implique une planification anticipée.
Le manager en charge doit être formé à la conduite de cet entretien. Il doit maîtriser les objectifs et le cadre légal du dispositif. Une formation interne ou un guide pratique est recommandé.
Les RH doivent accompagner les managers dans la préparation des entretiens. Cela inclut des outils, des trames et des exemples de questions. L’objectif est d’assurer une qualité homogène des échanges.
Entretien de mi-carrière dans les 2 mois suivant la visite médicale autour de 45 ans
Un entretien spécifique doit être organisé autour de la mi-carrière du salarié. Il intervient dans les 2 mois suivant la visite médicale correspondante. Les RH doivent coordonner ce calendrier avec la médecine du travail.
Cet entretien permet d’aborder les conditions de travail et les risques d’usure professionnelle. Il doit aussi traiter des perspectives d’évolution et d’adaptation du poste. Le dialogue doit être centré sur la prévention.
Les RH doivent anticiper ces entretiens en identifiant les salariés concernés. Un suivi par tranche d’âge peut faciliter cette organisation. Cette étape est essentielle pour sécuriser les parcours professionnels.
Entretien de fin de carrière dans les 2 ans précédant les 60 ans
Un entretien renforcé doit être organisé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié. Les RH doivent identifier en amont les collaborateurs concernés. Une planification annuelle est recommandée.
Cet entretien permet d’aborder les aménagements de fin de carrière. Il peut inclure des dispositifs comme la retraite progressive ou le temps partiel. Le dialogue doit être personnalisé selon la situation du salarié.
Les RH doivent préparer des supports spécifiques pour cet entretien. Cela permet de structurer les échanges et d’orienter les décisions. Ce rendez-vous contribue à sécuriser les transitions professionnelles.
Abondement correctif du CPF de 3000 euros en cas de manquement
Un abondement correctif du CPF est prévu en cas de non-respect des obligations. Il s’applique si les entretiens et la formation ne sont pas respectés. Les deux conditions sont cumulatives.
Le montant de cet abondement est fixé à 3000 euros par salarié concerné. Les RH doivent donc suivre précisément les obligations pour éviter ce coût. Un pilotage rigoureux est indispensable.
Il est recommandé de mettre en place des indicateurs de suivi. Cela permet d’identifier rapidement les situations à risque. La prévention reste le meilleur levier pour éviter les sanctions.
Versement de l’abondement au plus tard le dernier jour du trimestre suivant
L’employeur doit verser l’abondement CPF dans un délai précis. Ce versement doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre suivant. Les RH doivent intégrer cette échéance dans leurs processus.
Un retard ou une absence de versement expose l’entreprise à un contrôle. La DREETS peut intervenir pour vérifier la conformité. Une mise en demeure peut être prononcée.
En cas de non-paiement, une pénalité financière majorée peut être appliquée. Les RH doivent donc sécuriser le processus de versement. Une coordination avec la paie et la finance est essentielle.
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