Droit Social

Annulation de congés: quelles sont les règles ? Délais ?

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Ecrit par Solenne Luisin

En vertu de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, “tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés”.  

L’employeur exerçant un lien de subordination sur le salarié, les textes législatifs et réglementaires ont souhaité protéger les droits du salarié afin de lui assurer des conditions de travail justes et équitables.  

Ainsi, le Code du travail protège les intérêts du salarié en imposant à l’employeur de lui accorder des congés payés annuels, conformément à l’article L.3141-1 du Code du travail.  

Cependant, il appartient à l’employeur de fixer la période de prise des congés au sein de l’entreprise. En effet, l’organisation des congés relève du pouvoir de l’employeur : ce dernier fixe donc l’ordre et la période des départs en congés.  

Par conséquent, le salarié souhaitant prendre ses congés devra consulter préalablement l’employeur. Une fois les dates de congés fixées, le salarié est susceptible de se poser plusieurs questions : L’employeur peut-il annuler les congés fixés au préalable ? Quelles sont les contreparties en cas d’annulation des congés par l’employeur ? Le report des congés est-il envisageable ? 

Est-il possible d’annuler des congés prévus par le Code du travail ? 

Par principe, il est impossible d’annuler des congés. Cependant, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur de reporter les dates de congés, et ce même lorsque ces dernières ont déjà été fixées avec son accord.  

L’ordre et les dates de départ en congés fixés par l’employeur 

La période de prise des congés doit comprendre obligatoirement, selon l’article L.3141-13 du Code du travail, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Par principe, elle est fixée par accord d’entreprise ou par accord de branche. Cependant, en l’absence d’accord, elle est définie par l’employeur, après avis du Comité social et économique.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés. 

En l’absence d’accord, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés. En effet, l’article L.3141-16 du Code du travail prévoit que cet ordre est défini par l’employeur, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères suivants :

  • l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
  • son éventuelle activité professionnelle chez un autre employeur ;
  • sa situation de famille : la prise de congés de son conjoint ou partenaire lié par un PACS, mais également la présence au sein de son foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

D’autres critères peuvent également être pris en compte : 

  • les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;
  • les dates de droits de garde pour les salariés divorcés.

La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés. Cependant, l’employeur peut recueillir les souhaits des salariés afin de concilier leurs intérêts et les obligations lui incombant.

Ce dernier sera tenu de respecter un délai de prévenance. En effet, il devra communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié un mois avant son départ, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés.

Une fois l’ordre et la date des départs en congés fixés, l’employeur et le salarié sont tenus de les respecter.

Par principe, il est impossible d’annuler les congés fixés par le salarié moins d’un mois avant son départ.

Toutefois, l’employeur peut annuler les congés posés par le salarié en cas de circonstances exceptionnelles. L’annulation des congés entraînera un report des congés avant la fin de la période. Une question se pose : dans quels cas l’annulation d’un congé par l’employeur est-elle possible ?

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L’annulation des congés en cas de circonstances exceptionnelles

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Par principe, l’employeur peut annuler les congés d’un salarié seulement s’il respecte le délai d’1 mois avant la date prévue de son départ. Toutefois, il arrive que l’employeur annule les congés du salarié moins d’1 mois avant son départ : il ne peut demander l’annulation des congés qu’en présence de circonstances exceptionnelles.

En effet, l’article L.3141-16 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés.

L’employeur est tenu de respecter le délai légal prévu par le Code du travail. En effet, il s’agit d’une obligation d’information incombant à l’employeur. 

Bon à savoir : l’employeur peut reporter la date des congés mais il ne peut pas priver le salarié de ses congés : en effet, il a l’obligation d’accorder un minimum de 12 jours consécutifs durant la période de prise des congés. Si les congés du salarié sont annulés, ils doivent obligatoirement être reportés avant la fin de la période.

Par principe, il ne peut y déroger. Néanmoins, il n’est pas rare que l’employeur se retrouve contraint d’annuler les dates de départ en congés du salarié au dernier moment, lorsqu’il existe des circonstances exceptionnelles. 

Le Code du travail ne définit pas la notion de « circonstances exceptionnelles ». Elles sont qualifiées d’exceptionnelles lorsque l’intérêt économique est en jeu et que l’absence du salarié durant la période concernée implique des conséquences négatives sur la pérennité de l’entreprise. Les juges du fond apprécient la qualification de « circonstances exceptionnelles » au cas par cas. 

Ainsi, la modification tardive des dates de congés par l’employeur n’est justifiée qu’en présence de difficultés économiques ou de raisons impératives. Sont des circonstances exceptionnelles de nature à justifier l’annulation des dates de congés :

  • La nécessité de remplacer un salarié à la suite de son décès ;
  • Une commande importante et inattendue de nature à sauver l’entreprise  ;
  • La mise en redressement judiciaire de l’entreprise.

La présence de circonstances exceptionnelles permet de déroger au délai de prévenance prévu en matière de congés payés.

La situation actuelle illustre parfaitement la notion de « circonstances exceptionnelles ». En effet, les conséquences économiques et financières actuelles engendrées par l’épidémie du Coronavirus ont contraint les employeurs à reporter les dates de congés posées par les salariés. 

A ce titre, la loi d’urgence sanitaire a simplifié les modalités de modification des dates de prise d’une partie des congés payés des salariés. Le chef d’entreprise peut imposer la prise de congés, dans la limite de 6 jours ouvrables. 

L’employeur peut également déroger temporairement aux délais de prévenance et aux modalités légales et conventionnelles de prise de ces congés. 

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit deux modifications provisoires : 

  • le délai de prévenance est réduit à 1 jour franc ;
  • l’employeur peut imposer le fractionnement des congés payés.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’accord du salarié et suspend temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un PACS dans une même entreprise. 

Qu’advient-il des congés non pris ? L’annulation des dates de congés entraîne soit le report des congés, soit la perte des congés payés non pris.

Quel est le délai pour annuler les congés d’un salarié ?

Afin d’éviter tout abus de la part de l’employeur, le report des dates de congés est accompagné de limites. En effet, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’un mois.

L’employeur pourra exceptionnellement annuler les congés d’un salarié moins d’un mois avant son départ en cas de circonstances exceptionnelles. 

Quelles sont les conséquences de l’annulation des congés payés ?  

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La perte des congés payés non pris 

En principe, les congés auxquels le salarié bénéficie doivent être pris par celui-ci. Les congés qu’il n’a pas pris pendant la période de référence sont perdus. La période de référence est la période d’acquisition des congés : elle s’étend du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.

Ainsi, le salarié a l’obligation de prendre ses congés. Il ne peut réclamer une indemnisation en échange de ses congés payés. De plus, le salarié ne peut pas reporter les congés non pris sur la période de référence suivante.

Si le report des congés est impossible, les jours non pris seront perdus. Ils seront indemnisés seulement si le salarié n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur. En effet, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à ses obligations d’information des salariés sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs de manière à leur permettre de prendre effectivement leurs congés. 

Ainsi, si l’employeur n’a pas respecté les obligations lui incombant, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié. En revanche, si l’employeur a accompli ses obligations, les congés non pris par le salarié sont perdus. 

Attention : conformément à l’article 3141-28 du Code du travail, si le contrat de travail a été rompu avant que le salarié ait pu bénéficier des congés auxquels il avait droit, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés non pris.

Un report des congés possible dans certains cas

Un salarié peut-il reporter ses congés l’année suivante ou au-delà de la période de référence ? 

En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de congés sur l’année suivante.Toutefois, même si la période de prise des congés est expirée, le report est possible dans les situations suivantes :

  • Le salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption a droit au report de ses congés payés non pris ;
  • Le report est également possible lorsque les congés n’ont pas pu être pris à la suite d’une absence pour maladie du salarié ou d’un accident du travail ;
  • Le report d’une partie des congés pour création d’entreprise ou sabbatique. 

Un arrêt rendu le 16 février 2012 confirme que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, ceux-ci doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. Soc., 16 février 2012, 10-21.300). 

Le report des congés est également possible si un accord collectif le prévoit ou s’il existe un accord entre le salarié et l’employeur. Le silence de l’employeur à la suite d’une demande de report du salarié ne constitue pas une acceptation de la part de celui-ci. 

Ainsi, le report des congés relève du pouvoir de l’employeur. Si le report est impossible, le salarié perd ses congés non pris.

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Le salarié peut-il s’opposer à l’annulation des congés par l’employeur ?

Même si la modification des dates de congés du salarié est tardive, ce dernier est tenu de respecter la décision de l’employeur, lorsque celui-ci a respecté les obligations lui incombant.

Si le salarié refuse l’annulation des congés alors que les règles ont été respectées par l’employeur, il commet une faute. En effet, s’il décide de partir aux dates initialement prévues, il encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour motif disciplinaire. 

Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de congés doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié. Ainsi, en cas de litige portant sur un report des dates de congés payés, les juges doivent rechercher : 

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départ en congés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés. 

Quelles sont les contreparties en cas d’annulation de congés par l’employeur ? 

En cas d’annulation des congés par l’employeur, les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir une indemnisation du salarié. Cette indemnisation peut prendre la forme : 

  • d’une indemnisation financière ;
  • de congés supplémentaires ;
  • du remboursement des frais déjà engagés.

Il ne s’agit pas d’une obligation légale.

Toutefois, si l’employeur ne respecte pas les obligations lui incombant, le salarié sera en droit de réclamer une indemnisation. 

A propos de l'auteur

Solenne Luisin

Travaillant dans une Legaltech, je m'occupe de la rédaction d'articles juridiques en droit social afin de mettre à profit mes connaissances tout en aidant les professionnels dans la gestion des ressources humaines.