Droit Social

L’index Égalité femmes-hommes : définition, utilité, calcul… Tout savoir !

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Ecrit par Laurence Ruaux

Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972.

Pourtant, les salariées françaises sont rémunérées en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins à poste et âge égaux.

Afin de supprimer ces inégalités entre les femmes et hommes dans le monde du travail, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes. 

Mais qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ?

C’est ce que nous allons étudier en détail ci-après.

Qu’est-ce que l’index égalité femmes-hommes ?

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil créé en 2018, qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles.

Puis, à partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir pour faire progresser l’égalité.

Que faire de cet indice ?

Dans un objectif de transparence, l’index égalité femme – homme est public. Il doit donc pouvoir être consulté tant par les salariés de l’entreprise, que par les internautes et les institutions publiques.

C’est pourquoi, les entreprises concernées doivent impérativement : 

  • Publier sur leur site internet la note globale de l’index égalité femmes – hommes ou à défaut, en informer tous les salariés.
  • Communiquer au Comité Économique et Social (CSE) l’index, avec le détail des différents indicateurs utilisés, et intégrer à la base de données économiques et sociales (BDES) l’index global et le détail de chaque indicateur par CSP ou coefficient de classification.
  • Communiquer à l’Inspection du travail (Direccte) l’index, avec le détail des différents indicateurs analysés, l’index global et le résultat de chaque indicateur en précisant la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par CSP, ainsi que, si nécessaire, les mesures de corrections envisagées et les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas pu être calculés.

En cas de non-publication de son index, d’absence de mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficacité de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises et les unités économiques et sociales (UES), mais aussi les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation, chaque année, de calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois (C. trav. art. L.1142-7 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-14).

Quand calculer cet index ?

À partir de septembre 2018, la mise en place de l’index Égalité femmes-hommes dans les entreprises s’est faite progressivement et sa date limite de calcul et de publication a été fixée, chaque année, au plus tard au :

-1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus.

-1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 à moins de 1 000 salariés.

-1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Par conséquent, le 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés ont effectué leur première publication, tandis que celles de plus de 250 salariés ont effectué leur deuxième publication.

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Quelle est la période de référence ?

L’employeur doit calculer l’Index sur une période de 12 mois consécutifs, mais pas nécessairement sur l’année civile. L’employeur peut fixer, par exemple, une période de référence courant du 1er septembre au 31 août sachant que son choix de période de référence l’engage d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès de la Direccte.

À noter : La période de référence doit prendre fin au plus tard le 31 décembre de l’année N, pour une publication de l’index le 1er mars de l’année N+1.

Pourquoi mesurer l’effectif ?

Pour déterminer si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation, l’effectif se mesure selon les règles de droit du travail. En pratique, l’effectif se mesure à la date du 1er mars 2020 (art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C.Trav.)

C’est donc à cette date, que pour la première fois, les entreprises approchant les 50 salariés doivent vérifier si elles sont assujetties ou non à l’obligation de publication.

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul del’index ?

Il s’agit de toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés), présentent au moins pour la moitié de la période de référence.

Une fois le seuil des 50 salariés franchi, les entreprises disposent de 3 ans pour se mettre en conformité (C. trav. Art. D. 1142-8).

Exemple : l’entreprise dont l’effectif est passé de 48 à 60 salariés au 1er octobre 2019, dispose de trois ans pour calculer et publier son index. Elle doit donc publier son index, au plus tard le 1er mars 2023.

Pour les entreprises employant autour de 250 salariés, ce calcul d’effectif leur permettra de déterminer les modalités de l’index qui leur seront applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu’au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs .

Comment se calcule l’index ?

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L’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 ou 5 indicateurs, selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 250 salariés. Ces indicateurs évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100.

Le nombre de point est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi.

Ces indicateurs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points :

C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont pris en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

  • L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points : 

Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près ou à 2 personnes près.

  • L’écart de répartition des promotions / 15 points (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) :

Seules les entreprises qui auront promu, durant l’année, autant de femmes que d’hommes, à 2% ou à 2 personnes près, obtiendront tous les points.

  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité / 15 points :

Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points. Si une seule salariée ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé pour ce critère.

  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations / 10 points :

La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise.

Il est à noter que la plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L’index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Que faire si l’index est inférieur à 75 points ?

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

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Qu’est-ce que la négociation obligatoire en faveur de l’égalité femmes-hommes ?

L’index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.

En effet, le législateur a fait de la négociation collective obligatoire un levier central pour pousser les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Certains aspects de cette négociation sur l’égalité hommes-femmes relèvent de l’ordre public, c’est-à-dire que les règles sont fixées par le législateur et qu’aucune dérogation n’est possible. 

Par exemple, dans les sociétés où il existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur les thèmes suivants : le salaire effectif, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail.

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de négocier et conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cette fin, elles doivent mener 4 actions :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
  • Négocier un accord collectif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).
  • Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois ces 4 conditions remplies, elles doivent réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action, sauf si un accord déroge au principe d’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?

Les entreprises jusqu’à 49 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, ces entreprises sont, elles aussi, tout à fait concernées par l’égalité entre les femmes et les hommes et sont tenues de respecter les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle énoncée par les articles L 1142-3, L 1142-4 et L 1142-5 du Code du travail.

Est-il possible de se faire aider pour le calcul de cet indice ?

OUI .

D’une part, le ministère du travail a mis en place un simulateur-calculateur en ligne ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour aider les entreprises dans cette démarche.

En effet, il est possible de s’adresser à un référent Égalité salariale femmes-hommes au sein de la Direccte.

Le réfèrent «Égalité salariale femmes-hommes» est un agent de la Direccte chargé d’accompagner les entreprises, en cas de difficultés et à leur demande, dans le calcul des indicateurs, de l’index de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, pour l’élaboration des mesures adéquates de correction. Leur rôle consiste à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés.

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A propos de l'auteur

Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration.
Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.