L'index Égalité femmes-hommes 2022 : définition, utilité, calcul...

Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972.

Pourtant, les salariées françaises sont rémunérées en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins à poste et âge égaux.

Afin de supprimer ces inégalités entre les femmes et hommes dans le monde du travail, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Mais qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ?

C’est ce que nous allons étudier en détail ci-après.

Sommaire de l'article:

Qu’est-ce que l’index égalité femmes-hommes ?

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil créé en 2018, qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles.

Puis, à partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir pour faire progresser l’égalité.

Que faire de cet indice ?

Dans un objectif de transparence, l’index égalité femme – homme est public. Il doit donc pouvoir être consulté tant par les salariés de l’entreprise, que par les internautes et les institutions publiques.

C’est pourquoi, les entreprises concernées doivent impérativement :

Publier sur leur site internet, ou à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés, de la note globale de l’index égalité femmes – hommes, celle de chaque indicateur, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ces différentes informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.
Communiquer ces informations au Comité Social et Économique (CSE) et les intégrer à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Communiquer à l’Administration du travail l’index, avec le détail des différents indicateurs analysés, l’index global et le résultat de chaque indicateur en précisant la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par CSP, ainsi que, si nécessaire, les mesures de corrections envisagées ou déjà mises en œuvre (score inférieur à 75 points) et les objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points).

À noter : pour l’index 2022 sur les données 2021, les mesures de correction et les objectifs de progression devaient être communiqués au plus tard le 1^er septembre 2022.

À partir de 2023, ils doivent être publiés à la date du 1^er mars 2023 et non plus au 1^er septembre.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises et les unités économiques et sociales (UES), mais aussi les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation, chaque année, de calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois (C. trav. art. L.1142-7 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-14).

Quand calculer cet index ?

Lors de sa mise en place, en 2018, la publication de cet index s’est faite de façon progressive et ce, jusqu’à l’année 2020, date de première publication des entreprises de 50 à 250 salariés.

Depuis le 1^er mars 2020, l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation de publication de l’index d’égalité se doivent de le faire avant le 1^er mars de chaque année, au titre de l’année précédente.

Les entreprises concernées ont donc jusqu’au 1^er mars 2023 au plus tard pour calculer et publier leur index égalité professionnelle et ce, même si elles ont publié des mesures de correction et objectifs de progression au 1^er septembre 2022.

En effet, quoi qu’il arrive, l’obligation revient chaque année.

Attention, si au 1^er mars 2023, les obligations relatives à l’index égalité ne sont pas remplies, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Quelle est la période de référence ?

L’employeur doit calculer l’Index sur une période de 12 mois consécutifs, mais pas nécessairement sur l’année civile. L’employeur peut fixer, par exemple, une période de référence courant du 1^er septembre au 31 août sachant que son choix de période de référence l’engage d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès de la Direccte.

À noter : La période de référence doit prendre fin au plus tard le 31 décembre de l’année N, pour une publication de l’index le 1^er mars de l’année N+1.

Pourquoi et comment mesurer l’effectif ?

Pour déterminer si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation, l’effectif doit se mesurer selon les règles de droit du travail. En pratique, l’effectif se mesure à la date du 1^er mars de l’année N (art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C.Trav.).

C’est donc à cette date, que pour la première fois, les entreprises approchant les 50 salariés doivent vérifier si elles sont assujetties ou non à l’obligation de publication.

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index ?

Il s’agit de toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés), présentes au moins pour la moitié de la période de référence.

Une fois le seuil des 50 salariés franchi, les entreprises disposent de 3 ans pour se mettre en conformité (C. trav. Art. D. 1142-8).

Exemple : l’entreprise dont l’effectif est passé de 48 à 60 salariés au 1^er octobre 2019, dispose de trois ans pour calculer et publier son index. Elle doit donc publier son index, au plus tard le 1^er mars 2023.

Pour les entreprises employant autour de 250 salariés, ce calcul d’effectif leur permettra de déterminer les modalités de l’index qui leur seront applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu’au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs.

Comment se calcule l’index ?

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L’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 ou 5 indicateurs, selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 250 salariés. Ces indicateurs évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100.

Le nombre de point est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi.

Ces indicateurs sont les suivants :

L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points :

C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont pris en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points :

Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près ou à 2 personnes près.

L’écart de répartition des promotions / 15 points (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) :

Seules les entreprises qui auront promu, durant l’année, autant de femmes que d’hommes, à 2% ou à 2 personnes près, obtiendront tous les points.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité / 15 points :

Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points. Si une seule salariée ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé pour ce critère.

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations / 10 points :

La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise.

Il est à noter que la plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques, sociales et environnementales des entreprises (BDESE).

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L’index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Que faire si l’index est inférieur à 75 points ?

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre œuvre les mesures de correction et le cas échéant, de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Qu’est-ce que la négociation obligatoire en faveur de l’égalité femmes-hommes ?

L’index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.

En effet, le législateur a fait de la négociation collective obligatoire un levier central pour pousser les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Certains aspects de cette négociation sur l’égalité hommes-femmes relèvent de l’ordre public, c’est-à-dire que les règles sont fixées par le législateur et qu’aucune dérogation n’est possible.

Par exemple, dans les sociétés où il existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur les thèmes suivants : le salaire effectif, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail.

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de négocier et conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cette fin, elles doivent mener 4 actions :

Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
Négocier un accord collectif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois ces 4 conditions remplies, elles doivent réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action, sauf si un accord déroge au principe d’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?

Les entreprises jusqu’à 49 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, ces entreprises sont, elles aussi, tout à fait concernées par l’égalité entre les femmes et les hommes et sont tenues de respecter les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle énoncée par les articles L 1142-3, L 1142-4 et L 1142-5 du Code du travail.

Est-il possible de se faire aider pour le calcul de cet indice ?

OUI .

Le ministère du travail a mis en place un simulateur-calculateur en ligne ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour aider les entreprises dans cette démarche.

En effet, il est possible de s’adresser à un référent Égalité salariale femmes-hommes au sein de la Direccte.

Le réfèrent «Égalité salariale femmes-hommes» est un agent de la Direccte chargé d’accompagner les entreprises, en cas de difficultés et à leur demande, dans le calcul des indicateurs, de l’index de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, pour l’élaboration des mesures adéquates de correction. Leur rôle consiste à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés.