Comment favoriser la mobilité interne ?

Au sein de l’entreprise, la mobilité interne peut s’avérer être un outil performant et efficace en matière de gestion et de motivation du personnel.

Souvent méconnue, la mobilité interne est généralement assimilée à la promotion interne et n’est pas utilisée à sa juste mesure.

Dans cet article, après un court rappel de ce qu’est la mobilité interne, nous allons vous présenter nos conseils pratiques afin de favoriser la mobilité interne au sein de votre entreprise.

Quelques rappels sur la mobilité interne.

Avant de vous présenter les différents outils qui s’offrent à vous en matière de promotion de la mobilité interne, voici quelques rappels généraux sur cette dernière.

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

On parle de mobilité interne lorsque les fonctions, et/ou lorsque le poste d’un salarié de l’entreprise, évoluent. Et ce que cela soit au sein de son service, de son établissement ou de tout autre établissement au sein du groupe de l’entreprise.

La mobilité interne peut être du fait du salarié, c’est ce que l’on appelle la mobilité volontaire, ou elle peut être proposée par le management, dans ce cas il s’agit d’une mobilité pilotée.

Quels sont les différents types de mobilité ?

Il existe deux types distincts de mobilité interne. Tout d’abord, il y a la mobilité horizontale, qui s’exerce lorsque les fonctions du salarié évoluent vers un poste de même catégorie. Cette mobilité peut se faire au sein du service d’origine du salarié ou au sein d’un autre service de l’établissement ou du groupe.

Ensuite, il y a la mobilité verticale, qui intervient lorsque celle-ci entraîne une évolution des responsabilités du salarié. La mobilité verticale est alors synonyme de promotion et est généralement assortie d’un changement de statut ou de grade ainsi que d’une augmentation de la rémunération du salarié.

La mobilité interne, à l’exception de celles assorties à une mobilité géographique qui doivent faire l’objet de traitements spécifiques liés aux clauses du contrat de travail, doit être considérée comme une modification dudit contrat.

Quels sont les avantages de la mobilité interne ?

Promouvoir la mobilité interne au sein de son organisation sera source de nombreux avantages pour cette dernière.

Le premier d’entre eux, et celui dont l’impact sera le plus mesurable, est un avantage financier. Puisque pourvoir un poste via la mobilité interne sera bien moins onéreux qu’un recrutement externe.

De plus, un recrutement en interne est généralement plus rapide et l’intégration dans le nouveau poste plus aisée.

Le second avantage d’une politique de mobilité interne dynamique est une gestion optimale des talents et des compétences au sein de son organisation.

Dans un monde du travail de plus en plus concurrentiel et où les salariés sont enclins à accorder une place importante à leur bien-être au travail, la mobilité interne permettra à l’entreprise de fidéliser, mais également de motiver ses salariés tout en développant l’éventail de leurs compétences et de leurs savoirs, chose dont elle pourra directement bénéficier.

Pour finir, la mobilité interne est également un levier de transversalité au sein de l’entreprise qui contribuera à une meilleure collaboration et communication entre les services, ce qui fluidifiera et améliorera in fine la productivité de l’entreprise.

Promouvoir la mobilité interne au sein de son entreprise.

Si la mobilité interne a, sans conteste, de nombreux avantages pour l’entreprise comme pour les salariés, il n’est pas toujours aisé de la mettre en œuvre et d’en tirer l’ensemble des profits.

Afin de vous y aider, nous vous présentons dans cette seconde partie le top 5 des conseils en matière de bonnes pratiques de mobilité interne.

Conseil n°1 : Rester à l’écoute de ses salariés.

Lorsqu’une entreprise cherche à promouvoir un poste vacant ou qui s’apprête à l’être, rares sont les cas où la mobilité interne s’impose d’elle-même. Et ce bien souvent parce qu’elle n’a pas connaissance et/ou conscience des aspirations de ses employés.

La mobilité interne pouvant intervenir à n’importe quelle période de l’année, il est indispensable que l’encadrement proche ainsi que le responsable des ressources humaines restent régulièrement à l’écoute des salariés.

Savoir détecter les salariés motivés, qui souhaitent s’impliquer et évoluer au sein de l’entreprise, et qui en ont le potentiel, permettra à cette dernière d’être réactive et efficace en matière de mobilité interne.

De même, la connaissance accrue des envies et des souhaits des salariés sera un outil indispensable afin de s’assurer du taux de réussite des mobilités internes. Ce qui aura pour effet vertueux de susciter de nouvelles envies et de nouvelles mobilités.

Conseil n°2 : Savoir détecter de façon proactive les compétences et les talents dont l’entreprise aura besoin.

Avoir connaissance de la volonté de ses salariés d’évoluer par le biais de la mobilité interne est effectivement une bonne chose, mais cela ne pourra être suffisant.

Pour que la mobilité soit une réussite, il ne faut pas seulement combler une envie ou profiter d’une occasion qui s’offre à nous, il faut également s’assurer que le salarié en question soit à même de remplir ses fonctions de façon satisfaisante et que cela ait un réel impact positif pour l’entreprise.

La mobilité interne ne doit pas seulement permettre de conserver la motivation des salariés de l’entreprise, elle doit également lui apporter une valeur ajoutée.

De ce fait, la mobilité interne ne peut se dissocier d’une politique de GPEC dynamique et efficace. Ainsi, le responsable des ressources humaines se doit non seulement d’avoir une connaissance approfondie de ses talents et de ses forces vives à l’instant T, mais il se doit aussi d’être en mesure de prévoir celles dont il aura besoin sur le moyen et le long terme.

Conseil n°3 : S’appuyer sur les entretiens professionnels et/ou annuels.

Être à l’écoute de ses salariés ne suffit pas toujours à détecter les candidats idéaux à la mobilité interne. Cela peut venir du fait que ces derniers n’en aient pas conscience, parce qu’ils n’osent pas en parler ou tout simplement parce que l’occasion ne s’est jamais présentée.

C’est pourquoi, le service RH devra utiliser l’ensemble des outils dont il dispose. Et en termes d’évolution et de talent, les entretiens professionnels et annuels sont de véritables mines d’informations.

Lors de ces entretiens, il sera indispensable d’interroger les salariés sur leurs compétences, tant dans le monde du travail que dans la sphère personnelle, mais aussi de s’intéresser à leurs aspirations et à leurs besoins.

Conseil n°4 : Accompagner les salariés lors de la mobilité.

La réussite de la mobilité ne tient pas seulement dans le fait d’être en mesure de la détecter, car encore faut-il savoir la mettre en œuvre.

Que la mobilité soit choisie ou pilotée, le salarié devra être accompagné tout au long de son déploiement. Tant sur les formations que sur l’intégration dans ses nouvelles fonctions.

En effet, si l’aspect formation est généralement évident, l’intégration l’est beaucoup moins. Et pourtant, le fait que le salarié soit déjà un membre à part entière du personnel ne garantit en rien que l’adaptation au sein d’un nouveau service soit une réussite.

Tout comme pour les nouveaux entrants, il vous faudra instaurer un accompagnement dans la prise de fonctions liée à la mobilité interne.

Conseil n°5 : Mettre à profit les feedbacks des acteurs concernés par la mobilité.

Les retours d’expérience sont des outils indispensables qui vous permettront d’affiner et d’adapter au mieux vos procédures de mobilité interne.

En effet, lors des premières mobilités, il est certain que des points, des communications et des actions seront à améliorer afin que les transitions se passent au mieux et que les prises de poste soient des réussites. Pour cela, il vous faudra vous appuyer sur les ressentis exprimés par les collaborateurs concernés par la mobilité interne, c’est-à-dire le salarié en lui-même, mais également ses anciens et ses nouveaux collègues.

Conseil n°6: Mettre en place un programme de développement des compétences et de la gestion des talents

Ce programme vise à identifier les compétences et les aspirations des employés actuels, puis à leur offrir des opportunités de développement professionnel et de mobilité au sein de l’entreprise.

En identifiant les compétences et le potentiel des employés actuels, l’entreprise peut mieux tirer parti des talents internes et éviter la perte de connaissances précieuses.

Mais ce programme peut également permettre d’offrir des opportunités de développement professionnel et de mobilités internes qui montrent aux employés que l’entreprise investit dans leur croissance professionnelle. Cela peut accroître leur motivation, leur engagement et leur fidélité envers l’entreprise.

Enfin, comme il permet également d’offrir des perspectives de développement et de progression au sein de l’entreprise, vous pouvez réduire le turnover en retenant les employés talentueux qui cherchent des défis et des opportunités d’avancement.