Paie

Jour de fractionnement : règles, conditions et calcul

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Le fonctionnement des jours de fractionnement est une question récurrente des salariés dans une entreprise.

Nous allons vous expliquer dans cet article ce qu’est un jour de fractionnement et comment ils fonctionnent. Nous verrons ensuite comment les calculer et répercussion qu’ils peuvent avoir sur la paie.

Si vous voulez tout savoir sur les congés de fractionnement, vous êtes au bon endroit !

Le jour de fractionnement, qu’est-ce que c’est ?

Avant de vous livrer le calcul du jour de fractionnement, il est important de rappeler les règles d’application de celui-ci ainsi que les conditions pour en bénéficier. Nous verrons notamment la différence que peut impliquer la notion de jours ouvrables ou jours ouvrés.

Le jour de fractionnement, c’est quoi ? Définition !

Un salarié qui ne prend pas ses congés payés au titre du congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre bénéficie de congés supplémentaires dit de « fractionnement ».

Pour rappel un salarié a le droit à 30 jours de congés payés ouvrables (le décompte se fait du lundi au samedi).

Ces 30 jours de congés sont découpés en deux types de congés : 24 jours soit 4 semaines de congés principaux et 6 jours correspondant à la 5ème semaine.

Comment ça marche ? Est-ce obligatoire ?

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Comment cela fonctionne ?

Les congés principaux, c’est-à-dire les 24 premiers jours de congés, doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre.  12 jours de congés ouvrables soit 2 semaines doivent être pris en continu (article L3141-18 du code du travail), les jours au-delà de 12 jours et jusqu’au 24ème jour doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Dans le cas contraire, le salarié peut bénéficier de congés de fractionnement.

En cas de report des congés payés, si les congés sont pris en dehors de la période légale, le salarié a le droit aux jours de fractionnement dans les conditions prévues par la loi.

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La législation prévoit le report des congés payés en cas d’impossibilité de les prendre avant la clôture de l’exercice (31/05 sauf dispositions contraires) pour cause d’absence du salarié pour les cas suivants :

  • Maladie non professionnelle
  • Maladie professionnelle
  • Accident du travail
  • Accident de trajet
  • Congé maternité ou d’adoption

Toutefois, d’autres cas de report peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié par exemple suite à un congé sans solde pour convenance personnelle lorsque les congés payés n’ont pas été soldés au moment du départ.

Est-ce obligatoire de le mettre en place ?

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche fixe les modalités des congés de fractionnement (article L3141-21 du code du travail). L’accord ou la convention peut prévoir d’accorder des jours supplémentaires en cas de fractionnement des congés principaux ou au contraire de ne pas en attribuer.

A défaut, les dispositions légales doivent s’appliquer.

Que ce soit l’employeur ou le salarié qui ait pris l’initiative de fractionner les congés, ceux-ci  sont dus au salarié. 

Toutefois le salarié a la possibilité de renoncer à ses jours de fractionnement au titre individuel (article L3141-23 du code du travail). Pour cela, il est nécessaire d’avoir un accord écrit du salarié. Dans la pratique, cet accord est souvent formalisé dans la demande de congés payés, qu’elle soit sous format papier ou sous format électronique (demande de congés via l’intranet ou via un logiciel interne).

Exemple de clause de renonciation mentionnée sur la demande de congés :

« Conformément à l’article L3141-23 du code du travail, je renonce à mes congés de fractionnement »

Exemple de cas ou le congé de fractionnement est dû :

Un parc animalier qui empêche ses salariés de prendre les 24 jours de congés principaux pendant l’ouverture du parc (du 1er juin au 31 octobre) mais qui impose de les prendre au moment de la fermeture, doit accorder à ses salariés des jours de congé de fractionnement.

Sauf dispositions contraires prévues par accord collectif ou, à défaut, convention, le salarié bénéficiant de dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou par accord d’entreprise (des jours supplémentaires pour ancienneté par exemple) ne remet pas en cause le fonctionnement des jours de fractionnement.

Jours ouvrés, jours ouvrables, quelles conséquences ?

Certains employeurs calculent les congés en jours ouvrés, d’autres en jours ouvrables en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il faut toujours veiller à ce que la méthode utilisée soit la plus favorable au salarié (attention aux jours fériés qui ont lieu le samedi).

Un salarié acquiert 25 jours de congés payés dont 20 jours au titre de la 5ème semaine.

Cela ne change rien au nombre de jours accordés au titre du congé de fractionnement par rapport au décompte en jours ouvrables en respect du principe de base évoqué ci-dessus.

Comment calculer un jour de fractionnement ?

Maintenant que nous avons fait un rappel sur ses conditions d’application, intéressons-nous à la méthode de calcul du jour de fractionnement.

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Calcul du jour de fractionnement

Un salarié peut bénéficier des jours de fractionnement dans les conditions suivantes (article L3141-23 du code du travail) :

  • 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période du 01/06 au 31/10.
  • 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend 3 à 5 jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01/06 au 31/10.

Quel impact sur le bulletin de salaire ?

Les soldes de congés de fractionnement doit être mentionné sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

La date des congés payés ainsi que l’indemnité correspondante doit apparaître sur le bulletin de paie (article 3243-1 du code du travail).

En cas de prise de congés, il faut comparer les deux méthodes de calcul de l’indemnité des congés payés et prendre la méthode la plus favorable au salarié :

La méthode du maintien de salaire : salaire mensuel / 26

La méthode du dixième : base de congés payés de la période d’acquisition des congés /10/le nombre de jours de congés payés acquis (hors congés de fractionnement)

Certaines entreprises optent pour le paiement éventuel du 10ème ( si plus favorable) à la fin de la période de référence ou au moment du solde des congés et d’autres optent pour un calcul systématique à chaque prise de congés.

En cas de départ du salarié, le ou les jours de congés de fractionnement doivent être soldés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés. Le calcul se fait de la même manière avec la comparaison des deux méthodes. Si le 10ème a été payé par anticipation , il faut solder le congé selon la règle du maintien de salaire.

Exemple :

Cas n°1 : Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congés payés, il pose des congés du 1er au 12 juillet et du 1er  au 6 août soit 18 jours au lieu de 24. Il a donc le droit a 2 jours de congés de fractionnement.

Son salaire mensuel est de 2 000 euros. Sa base de congés payés est de 23 000 euros. Il a donc acquis 32 jours de congés dont 2 jours de congés de fractionnement.

En comparant les deux méthodes de calcul, nous trouvons les résultats suivants :

Maintien de salaire : 2 000/26 = 76.92 soit 153.85 euros pour 2 jours de congés

Règle du dixième : 23 000/10/30 = 76.67 euros soit 153.33 euros pour 2 jours de congés

La règle du maintien est donc plus favorable, lorsqu’il prendra ses deux jours de congés de fractionnement, son bulletin de salaire se présentera comme suit :

RubriqueNombreTauxMontant
Retenue congés payés de fractionnement 2 76.92 -153.85
Indemnité congés payés de fractionnement 2 76.92 153.85

Cas n°2 :

Une salariée a acquis 30 jours ouvrables de congés payés, elle pose des congés du 1er au 20 aout soit 20 jours au lieu de 24. Elle a donc le droit a 1 jour de congé de fractionnement.

Son salaire mensuel est de 2 200 euros. Sa base de congés payés est de 30 000 euros. Elle a donc acquis 31 jours de congés dont 1 jour de congés de fractionnement.

En comparant les deux méthodes de calcul, nous trouvons les résultats suivants :

Maintien de salaire : 2 200/26 = 84,62 euros

Règle du dixième : 30 000/10/30 = 100 euros

La règle du dixième est donc plus favorable, lorsqu’elle prendra son jour de fractionnement, son bulletin de salaire se présentera comme suit :

RubriqueNombreTauxMontant
Retenue congés payés de fractionnement 1 84,62 -84,62
Indemnité congés payés de fractionnement 1 100 100

Quelques cas particuliers :

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Est-il possible d’avoir des congés de fractionnement en étant à temps partiel ?

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, les règles concernant les jours de fractionnement sont les mêmes.

Et les apprentis ?

Un apprenti acquiert également le même nombre de jours de congés qu’un salarié en CDI ou en CDD, les règles concernant les jours de fractionnement s’appliquent de la même manière.

Un salarié rentré en cours d’année peut-il en bénéficier ?

Les salariés dont le droit est incomplet peuvent bénéficier des jours de fractionnement à la condition qu’ils aient acquis au moins 15 jours ouvrables de congés.

Quid des cadres ?

Les congés de fractionnement s’appliquent tant aux non-cadres qu’au cadres.

Les salariés n’ayant pas acquis leur droit complet peuvent-il bénéficier des congés de fractionnement ?

Oui, il leur suffit d’avoir acquis au moins 15 jours ouvrables et de répondre aux conditions qui régissent le congé de fractionnement.

Lorsque l’employeur impose la fermeture de l’entreprise en fin d’année, les jours de fractionnement sont-ils obligatoirement accordés ?

Oui et non, si l’employeur, malgré la fermeture de l’entreprise n’a pas empêché ses salariés de prendre des congés payés, ils ne peuvent pas en bénéficier. Dans le cas contraire, ils ont le droit aux congés de fractionnement.

A propos de l'auteur

Laetitia Baccelli

Fort de plus de 10 ans d’expériences dans le domaine de la paie, j'ai toujours eu à cœur de développer des outils et méthodes améliorant la productivité et facilitant la gestion au quotidien. J'accompagne désormais les entreprises en qualité de consultante pour des missions d'audit et de formalisation de processus, de développement d’outils de gestion ainsi qu' en tant que support pour la production de la paie.

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