Jour de Fractionnement et Code du travail : règles et calcul en 2026

Le fractionnement des congés payés constitue une règle du droit du travail souvent méconnue, tant par les collaborateurs que par les services paie. Pourtant, cette obligation légale permet aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires lorsque le congé principal est découpé et pris en dehors de la période légale.

Dès lors, quelles sont les conditions d’éligibilité pour obtenir ces jours de fractionnement ? Selon quelles modalités s’effectue le calcul des jours supplémentaires ? Et comment un accord d’entreprise ou de branche peut-il modifier, voire supprimer, ce droit ?

Cet article propose de faire le point sur les congés de fractionnement.

Le jour de fractionnement, c’est quoi ? Définition !

Un salarié qui ne prend pas ses congés payés au titre du congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre bénéficie de congés supplémentaires dit de « fractionnement ».

Pour rappel un salarié a le droit à 30 jours de congés payés ouvrables (le décompte se fait du lundi au samedi).

Ces 30 jours de congés sont découpés en deux types de congés : 24 jours soit 4 semaines de congés principaux et 6 jours correspondant à la 5^ème semaine.

Comment ça marche ? Est-ce obligatoire ?

Comment cela fonctionne ?

Les congés principaux, c’est-à-dire les 24 premiers jours de congés, doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. 

12 jours de congés ouvrables soit 2 semaines doivent être pris en continu (article L. 3141-18 du Code du travail), les jours au-delà de 12 jours et jusqu’au 24^ème jour doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. Dans le cas contraire, le salarié peut bénéficier de congés de fractionnement.

En cas de report des congés payés, si les congés sont pris en dehors de la période légale, le salarié a le droit aux jours de fractionnement dans les conditions prévues par la loi.

La législation prévoit le report des congés payés en cas d’impossibilité de les prendre avant la clôture de l’exercice (31/05 sauf dispositions contraires) pour cause d’absence du salarié pour les cas suivants :

• Maladie non professionnelle.
• Maladie professionnelle.
• Accident du travail.
• Accident de trajet.
• Congé maternité ou d’adoption.

Toutefois, d’autres cas de report peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié par exemple suite à un congé sans solde pour convenance personnelle lorsque les congés payés n’ont pas été soldés au moment du départ.

Est-ce obligatoire de le mettre en place ?

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche fixe les modalités des congés de fractionnement (article L.3141-21 du Code du travail).

L’accord ou la convention peut prévoir d’accorder des jours supplémentaires en cas de fractionnement des congés principaux ou au contraire de ne pas en attribuer. À défaut, les dispositions légales doivent s’appliquer.

Que ce soit l’employeur ou le salarié qui ait pris l’initiative de fractionner les congés, ceux-ci  sont dus au salarié. 

Toutefois le salarié a la possibilité de renoncer à ses jours de fractionnement au titre individuel (article L.3141-23 du Code du travail). Pour cela, il est nécessaire d’avoir un accord écrit du salarié.

Dans la pratique, cet accord est souvent formalisé dans la demande de congés payés, qu’elle soit sous format papier ou sous format électronique (demande de congés via l’intranet ou via un logiciel interne).

Exemple de clause de renonciation mentionnée sur la demande de congés :

« Conformément à l’article L3141-23 du code du travail, je renonce à mes congés de fractionnement »

Exemple de cas ou le congé de fractionnement est dû :

Un parc animalier qui empêche ses salariés de prendre les 24 jours de congés
principaux pendant l’ouverture du parc mais qui impose de les prendre au moment de la fermeture, doit accorder à ses salariés des jours de congé de fractionnement.

Sauf dispositions contraires prévues par accord collectif ou, à défaut, convention, le salarié bénéficiant de dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou par accord d’entreprise (des jours supplémentaires pour ancienneté par exemple) ne remet pas en cause le fonctionnement des jours de fractionnement.

Jours ouvrés, jours ouvrables, quelles conséquences ?

Certains employeurs comptabilisent les congés en jours ouvrés, tandis que d’autres le font en jours ouvrables, en fonction de l’activité de l’entreprise.

Dans tous les cas, il est crucial de s’assurer que la méthode choisie soit la plus avantageuse pour le salarié, notamment en prenant en compte les jours fériés qui tombent un samedi.

Un salarié a droit à 25 jours de congés payés, dont 5 jours pour la 5ème semaine.

Cela n’affecte pas le nombre de jours accordés au titre des congés de fractionnement lorsqu’on applique le décompte en jours ouvrables, conformément au principe de base mentionné précédemment.

Les jours de fractionnement existent il dans la fonction publique ?

Les jours de fractionnement existent bien dans la fonction publique, qu’il s’agisse de l’État, de la territoriale ou de l’hospitalière.

Ils permettent à un agent qui ne prend pas la totalité de ses congés annuels pendant la période principale (généralement du 1ᵉʳ mai au 31 octobre) de bénéficier de jours supplémentaires.

Concrètement, un jour de congé supplémentaire est accordé lorsque l’agent prend entre cinq et sept jours après cette période, et deux jours lorsqu’il en prend huit ou plus.

Ce droit est prévu par les décrets n°84-972 du 26 octobre 1984 (fonction publique de l’État) et n°85-1250 du 26 novembre 1985 (fonction publique territoriale).

Dans la fonction publique hospitalière, le principe s’applique également, mais ses modalités peuvent varier selon le règlement intérieur de chaque établissement.

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Comment calculer un jour de fractionnement ?

Maintenant que nous avons fait un rappel sur ses conditions d’application, intéressons-nous à la méthode de calcul du jour de fractionnement.

Calcul du jour de fractionnement

Un salarié peut bénéficier des jours de fractionnement dans les conditions suivantes (article L.3141-23 du Code du travail) :

• 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période du 01/05 au 31/10.
• 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend 3 à 5 jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01/05 au 31/10.

Quel impact sur le bulletin de salaire ?

Les soldes de congés de fractionnement doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

La date des congés payés ainsi que l’indemnité correspondante doit apparaître sur le bulletin de paie (article R.3243-1 du Code du travail).

En cas de prise de congés, il faut comparer les deux méthodes de calcul de l’indemnité des congés payés et prendre la méthode la plus favorable au salarié :

La méthode du maintien de salaire : salaire mensuel / 26

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La méthode du dixième : base de congés payés de la période d’acquisition des congés /10/le nombre de jours de congés payés acquis (hors congés de fractionnement)

Certaines entreprises optent pour le paiement éventuel du 10^ème ( si plus favorable) à la fin de la période de référence ou au moment du solde des congés et d’autres optent pour un calcul systématique à chaque prise de congés.

En cas de départ du salarié, le ou les jours de congés de fractionnement doivent être soldés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le calcul se fait de la même manière avec la comparaison des deux méthodes. Si le 10^ème a été payé par anticipation, il faut solder le congé selon la règle du maintien de salaire.

Exemple :

Cas n°1 : Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congés payés, il pose des congés du 1^er au 12 juillet et du 1^er au 6 août soit 18 jours au lieu de 24. Il a donc le droit a 2 jours de congés de fractionnement.

Son salaire mensuel est de 2 000 euros. Sa base de congés payés est de 23 000 euros. Il a donc acquis 32 jours de congés dont 2 jours de congés de fractionnement.

En comparant les deux méthodes de calcul, nous trouvons les résultats suivants :

Maintien de salaire : 2 000/26 = 76.92 soit 153.85 euros pour 2 jours de congés

Règle du dixième : 23 000/10/30 = 76.67 euros soit 153.33 euros pour 2 jours de congés

La règle du maintien est donc plus favorable, lorsqu’il prendra ses deux jours de congés de fractionnement, son bulletin de salaire se présentera comme suit :

Cas n°2 :

Une salariée a acquis 30 jours ouvrables de congés payés, elle pose des congés du 1^er au 20 aout soit 20 jours au lieu de 24. Elle a donc le droit a 1 jour de congé de fractionnement.

Son salaire mensuel est de 2 200 euros.
Sa base de congés payés est de 30 000 euros. Elle a donc acquis 31 jours de congés dont 1 jour de congés de fractionnement.

En comparant les deux méthodes de calcul, nous trouvons les résultats suivants :

Maintien de salaire : 2 200/26 = 84,62 euros

Règle du dixième : 30 000/10/30 = 100 euros

La règle du dixième est donc plus favorable, lorsqu’elle prendra son jour de fractionnement, son bulletin de salaire se présentera comme suit :

FAQ Jours de fractionnement : les questions les plus fréquentes

Est-il possible d’avoir des congés de fractionnement en étant à temps partiel ?

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, les règles concernant les jours de fractionnement sont les mêmes.

Et les apprentis ?

Un apprenti acquiert également le même nombre de jours de congés qu’un salarié en CDI ou en CDD, les règles concernant les jours de fractionnement s’appliquent de la même manière.

Un salarié rentré en cours d’année peut-il en bénéficier ?

Les salariés dont le droit est incomplet peuvent bénéficier des jours de fractionnement à la condition qu’ils aient acquis au moins 15 jours ouvrables de congés.

Un salarié peut-il poser ses jours de fractionnement séparément des autres congés payés, par exemple en demi-journée ?

La loi n’impose pas qu’ils soient accolés à un congé principal. En revanche, leur prise en demi-journée dépend des usages de l’entreprise ou des dispositions prévues par un accord collectif.

En pratique, si l’entreprise autorise les congés payés en demi-journée, les jours de fractionnement peuvent être posés de la même manière.

Par exemple, un salarié peut utiliser un jour de fractionnement pour s’absenter un vendredi après-midi, si les règles internes le permettent.

Quid des cadres ?

Les congés de fractionnement s’appliquent tant aux non-cadres qu’aux cadres.

Les salariés n’ayant pas acquis leur droit complet peuvent-il bénéficier des congés de fractionnement ?

Oui, il leur suffit d’avoir acquis au moins 15 jours ouvrables et de répondre aux conditions qui régissent le congé de fractionnement.

Lorsque l’employeur impose la fermeture de l’entreprise en fin d’année, les jours de fractionnement sont-ils obligatoirement accordés ?

Oui et non, si l’employeur, malgré la fermeture de l’entreprise n’a pas empêché ses salariés de prendre des congés payés, ils ne peuvent pas en bénéficier. Dans le cas contraire, ils ont le droit aux congés de fractionnement.

Les jours de fractionnement sont-ils pris en compte dans le calcul des droits à RTT ou dans un forfait jours ?

Les jours de fractionnement sont des congés payés supplémentaires. Ils n’entrent pas dans le calcul des RTT, qui sont liés au dépassement de la durée collective du travail, ni dans le décompte d’un forfait jours.

Pour un salarié au forfait jours, les jours de fractionnement s’ajoutent donc au nombre de jours de congés payés, sans modifier le plafond annuel du forfait.

Cette logique découle du fait que les congés de fractionnement sont rattachés aux congés payés légaux, tels que définis par le Code du travail, et non au temps de travail effectif.

Jours de fractionnement : pourquoi 2 08 et pas 2 5 ?

Les jours de fractionnement correspondent à des congés supplémentaires accordés lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal pendant la période légale, généralement du 1er mai au 31 octobre.

Le calcul peut parfois afficher une valeur comme 2,08 jours au lieu de 2,5 jours, car les congés sont acquis en jours ouvrables sur une base annuelle de 30 jours. Le chiffre de 2,5 correspond à l’acquisition mensuelle standard, tandis que 2,08 correspond à une conversion ou un prorata lié à un mode de décompte différent, souvent en jours ouvrés ou en fonction du temps réellement acquis.

Pourquoi le samedi compte-t-il 2 jours de congés payés ?

Le samedi compte comme deux jours de congés payés dans certaines situations, car les congés sont souvent décomptés en jours ouvrables, incluant le samedi même s’il n’est pas travaillé. Lorsqu’un salarié pose un congé incluant le vendredi et la semaine suivante, le samedi intermédiaire est comptabilisé. Cela peut donner l’impression qu’un seul jour posé entraîne un décompte plus large, mais cela respecte la règle des jours ouvrables.

En bref : que retenir des jours de fractionnement en 2026 ?

Les jours de fractionnement sont des congés payés supplémentaires accordés lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. Ils compensent le fait de fractionner les quatre semaines principales en dehors de cette période légale. Le salarié peut obtenir un jour supplémentaire s’il prend entre trois et cinq jours hors période, et deux jours s’il en prend au moins six.

Ce droit s’applique à tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur temps de travail. Toutefois, un accord collectif peut modifier ou supprimer cet avantage. Les jours de fractionnement apparaissent sur le bulletin de salaire et sont indemnisés comme des congés payés classiques.

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