Imposer des congés payés 2026 : règles, délais et droits du salarié

Le droit aux congés payés est un élément essentiel du contrat de travail pour les salariés du secteur privé, encadré par le Code du travail.

Selon l’article L.3141-1, chaque salarié bénéficie de congés payés annuels, et l’employeur a l’obligation de s’assurer de leur octroi.

Pourtant, la question “l’employeur peut-il imposer des congés ?” suscite souvent des débats, car bien que l’organisation des congés relève de la responsabilité de l’employeur, ce dernier doit respecter des règles précises.

Les règles concernant l’imposition des congés payés restent strictement encadrées par la législation.

L’employeur a le droit d’imposer des congés, mais il doit respecter certaines conditions, notamment en termes de délais d’information et de protection des droits des salariés.

Nous commencerons par examiner les règles générales encadrant la prise de congés payés, en abordant le caractère obligatoire des congés, la fixation de l’ordre des départs en congés, et les modalités de prise de congés.

Nous analyserons ensuite si l’employeur peut imposer des congés payés à ses salariés, en identifiant les cas particuliers où cela est possible, ainsi que les délais à respecter. Enfin, nous aborderons les droits du salarié face à des congés imposés, notamment la possibilité de refuser ces congés.

Quelles sont les règles encadrant la prise de congés payés ?

Le caractère obligatoire de la prise de congés

Les modalités de prise des congés sont encadrées par le Code du travail. Le Code du travail prévoit que l’employeur a l’obligation d’accorder des congés à ses salariés. 

En effet, tous les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale des congés payés ne peut excéder 30 jours ouvrables, conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail. 

Corrélativement, le salarié est tenu de prendre ses congés sans pouvoir demander une compensation financière à l’employeur.

En effet, l’attribution des congés est une responsabilité de l’employeur. Les congés annuels représentent un droit au repos dont l’employeur doit s’assurer que les salariés en bénéficient.

Ainsi, si l’employeur a respecté les obligations lui incombant, les congés non pris par le salarié seront perdus. Il est important de retenir que le versement d’une indemnité compensatrice ne pourra suppléer la prise effective des congés. 

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La fixation de l’ordre des départs en congés

Le Code du travail prévoit des règles de détermination de la période de prise des congés, mais également de l’ordre des départs en congé. 

Ainsi, conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement fixe l’ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés. 

En l’absence d’accord, l’ordre des départs en congé est défini par l’employeur, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux suivants :  

• L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
• L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un autre employeur.
• La situation de famille du salarié.
• Les possibilités de congé de son conjoint (ou partenaire lié par un PACS).
• La présence au sein de son foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 

D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte :  

• Lorsque deux salariés mariés ou pacsés travaillent au sein de la même entreprise, ces derniers pourront obtenir des dates communes de congés.
• Les parents d’enfants scolarisés sont prioritaires sur les autres pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires. 

Enfin, l’ordre des départs en congé devra être communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ. 

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Les modalités de prise des congés payés

La prise des congés payés est soumise à des règles précises définies par le Code du travail. L’article L.3141-17 stipule que la durée maximale des congés pris en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables, les jours supplémentaires devant être pris séparément.

Toutefois, des exceptions sont prévues pour certains salariés, notamment ceux confrontés à des contraintes géographiques particulières ou ceux ayant à charge une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

Pour les congés d’une durée inférieure ou égale à 12 jours ouvrables, ils doivent être pris de façon continue.

Au-delà, un fractionnement est possible avec l’accord du salarié, à condition qu’une période d’au moins 12 jours consécutifs soit respectée, incluant deux jours de repos hebdomadaires.

Cette période de 12 jours doit être fixée selon les termes d’un accord d’entreprise ou d’établissement. En l’absence d’un tel accord, elle doit se situer entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le Code du travail veille à équilibrer les intérêts de l’entreprise et ceux du salarié dans la détermination de la période et de l’ordre des départs en congés. Néanmoins, dans certaines circonstances particulières, l’employeur peut être amené à imposer les dates de congés payés.

Combien de semaines de congés l’employeur peut il imposer ?

En France, l’employeur peut imposer jusqu’à quatre semaines de congés payés à ses salariés, généralement pendant la période légale comprise entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.

Cette période dite « principale » correspond à celle durant laquelle l’entreprise peut organiser les congés en fonction de ses besoins, après consultation des représentants du personnel et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

En revanche, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être imposée : elle doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en dehors de la période principale.

L’employeur doit par ailleurs respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant le départ en congés et se conformer, le cas échéant, aux dispositions prévues par la convention collective.

Exemple de la convention collective Syntec

Dans la convention collective Syntec-Cinov, les congés payés doivent en principe être pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.

Durant cette période, l’employeur peut imposer jusqu’à quatre semaines de congés, en fonction des nécessités de service.

En revanche, la cinquième semaine doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, et prise en dehors de la période principale.

La convention prévoit également un délai de prévenance plus long que celui du Code du travail : l’ordre des départs en congés doit être communiqué au moins deux mois à l’avance, en tenant compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés.

L’employeur peut-il imposer les dates de congés payés à ses salariés ?

Les cas particuliers autorisant l’employeur à imposer les dates de congés

Une fois l’ordre et les dates de départ en congé fixés, l’employeur peut être amené à les modifier. Il existe des cas particuliers autorisant l’employeur à imposer les dates de congés à ses salariés. Ainsi, l’employeur peut imposer au salarié : 

• Une certaine période de congés : afin d’organiser les congés au sein de l’entreprise, l’employeur impose la période de prise de congés pendant laquelle les salariés posent leurs congés. Cette période est, en principe, fixée par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, l’employeur pourra fixer cette période plus ou moins librement, en incluant obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre. 
   
• La prise des congés au cours de la fermeture de l’entreprise : l’employeur peut fixer collectivement des dates de congés. Ainsi, il devra imposer la prise de congés aux salariés au cours de la fermeture de l’entreprise, sous réserve de consulter préalablement le Comité social et économique.  Cependant, selon l’article L.3141-31, si la fermeture excède la durée légale des congés, l’employeur sera tenu de verser à ses salariés une indemnisation au moins égale à l’indemnité de congés payés. 
   
• L’ordre des départs en congés par roulement : lorsque plusieurs salariés souhaitent poser leurs congés durant la même période, l’accord d’entreprise ou d’établissement déterminera l’ordre des départs. À défaut, l’employeur peut décider de fixer l’ordre des départs en congés par roulement, en prenant en compte les critères de priorité évoqués précédemment. 

Néanmoins, la possibilité pour l’employeur de modifier les dates de congés comporte des limites. En effet, celui-ci devra respecter un délai de prévenance, imposé par le Code du travail.  

Quels sont les délais à respecter par l’employeur ?

Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés. 

Toutefois, selon l’article L.3141-16 du Code du travail, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés jusqu’à 1 mois avant la date de départ initialement prévue, sauf circonstances exceptionnelles. 

L’employeur ne peut invoquer des circonstances exceptionnelles qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées. 

Ainsi, il appartient aux juges du fond de vérifier que la modification tardive des congés est justifiée par des circonstances exceptionnelles. 

Constituent une circonstance exceptionnelle : 

• La mise en redressement judiciaire d’une entreprise.
• La nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé. 

Le délai de prévenance permet donc d’informer le salarié de la modification par l’employeur de ses dates de congés. Ce délai doit être respecté par l’employeur, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés.  

Afin d’apprécier si ce délai est respecté, la date à prendre en compte est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. Soc. 4 mars 2003 n°00-45.410). 

Par ailleurs, selon l’article D.3141-5 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés. Ce dernier sera informé par voie d’affichage dans les locaux accessibles aux salariés. 

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Le salarié peut-il refuser des congés imposés par l’employeur ?

En principe, un salarié ne peut pas refuser les congés imposés par son employeur, dès lors que ce dernier respecte les règles légales et conventionnelles.

L’employeur a en effet le pouvoir d’organiser les congés payés en fonction des besoins de l’entreprise, à condition de :

• consulter les représentants du personnel s’il en existe,
• informer les salariés au moins un mois à l’avance,
• et respecter l’ordre des départs fixé selon des critères objectifs (ancienneté, situation familiale, etc.).

Dans ce cadre, si les congés sont fixés régulièrement, le salarié doit s’y conformer. S’il refuse de partir aux dates imposées, cela peut être considéré comme une insubordination, passible d’une sanction disciplinaire.

Cependant, certaines situations particulières peuvent justifier une demande de report (par exemple, raison médicale, circonstances familiales graves ou incompatibilité avec le congé du conjoint).

Dans ce cas, le salarié doit formuler sa demande par écrit et obtenir l’accord de l’employeur.

Les questions les plus fréquemment posées sur les congés

Peut-on poser ses congés quand on veut ?

Un salarié ne peut pas poser ses congés payés quand il le souhaite, car c’est l’employeur qui organise la période et l’ordre des départs en congés.

Même si le salarié formule une demande, l’employeur peut la refuser pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, comme la continuité du service ou une période d’activité intense.

La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou par l’employeur, et doit inclure obligatoirement la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre.

Les critères comme l’ancienneté, la situation familiale ou les nécessités de service peuvent influencer les choix. Ainsi, le salarié peut proposer ses dates, mais ce n’est jamais un droit absolu : l’accord de l’employeur est indispensable.

Peut-on imposer des congés après un arrêt maladie ?

L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés immédiatement après un arrêt maladie. Le principe reste le retour du salarié à son poste à l’issue de l’arrêt, sauf demande contraire de sa part.

Les congés payés doivent être posés selon les règles habituelles de l’entreprise et faire l’objet d’une demande du salarié, puis d’une validation par l’employeur.

Une exception existe toutefois en cas de fermeture collective prévue à l’avance, lorsque les dates ont été communiquées dans les délais légaux.

Depuis les récentes évolutions du droit, l’arrêt maladie ouvre désormais droit à l’acquisition de congés payés. Cela ne permet cependant pas à l’employeur d’en imposer la prise.

En pratique, imposer des congés sans respecter la procédure expose l’entreprise à un risque juridique. Le dialogue reste donc indispensable lors du retour d’arrêt.

Peut-on poser des congés la première année ?

Un salarié peut poser des congés payés dès sa première année de travail. Les droits à congés sont acquis dès le premier mois d’activité, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. La prise anticipée des congés est autorisée par le Code du travail, mais elle reste soumise à l’accord de l’employeur.

Celui-ci peut refuser une demande pour des raisons liées à l’organisation du service ou à la continuité de l’activité.

Ce refus doit toutefois rester objectif et non discriminatoire. Certaines entreprises prévoient des règles spécifiques dans leurs accords collectifs, notamment des délais de prévenance ou des périodes de restriction.

Pour le salarié, anticiper sa demande et en discuter en amont facilite généralement l’acceptation. La première année n’interdit donc pas les congés, mais impose un cadre clair.

Peut-on poser des congés pendant son préavis ?

Il est possible de poser des congés payés pendant un préavis, sous réserve de l’accord de l’employeur. Lorsque les congés avaient été validés avant la notification de la rupture du contrat, le préavis est automatiquement suspendu et reprend à l’issue des congés.

En revanche, si la demande intervient après la démission ou le licenciement, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Il n’a aucune obligation d’autoriser la prise de congés sur cette période. En cas de refus ou d’impossibilité de les prendre, les congés non utilisés sont indemnisés sous forme d’indemnité compensatrice. Cette somme figure sur le solde de tout compte.

Les règles peuvent varier selon la convention collective applicable. Un échange avec les RH permet d’éviter toute incompréhension.

Comment poser des congés sans solde ?

Le congé sans solde n’est pas encadré par le Code du travail. Il repose exclusivement sur un accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit formuler une demande, le plus souvent par écrit, en précisant la durée souhaitée et le motif, même si ce dernier n’est pas obligatoire.

L’employeur peut accepter ou refuser librement, sans avoir à justifier sa décision. En cas d’accord, les modalités doivent être clairement définies, notamment les dates, la durée et les conséquences sur les droits sociaux.

Le congé sans solde entraîne une suspension du contrat de travail. Il n’ouvre pas de droits à congés payés et peut avoir un impact sur la protection sociale.

Une formalisation écrite est vivement recommandée pour sécuriser la situation des deux parties.

Comment poser des congés en mi-temps thérapeutique ?

Le mi-temps thérapeutique correspond à un aménagement du temps de travail prescrit médicalement. Le salarié conserve ses droits à congés payés pendant cette période. La demande de congés s’effectue selon la procédure habituelle de l’entreprise et doit rester compatible avec l’organisation du travail.

Il est recommandé d’en informer le médecin prescripteur afin de s’assurer de la cohérence avec le suivi médical.

Les congés sont décomptés comme pour un salarié à temps partiel, une journée de congé correspondant à une journée normalement travaillée. L’employeur ne peut pas refuser systématiquement une demande de congés.

Il doit tenir compte de la situation médicale et des contraintes opérationnelles. Une coordination entre salarié, RH et management est essentielle pour sécuriser le dispositif.

Comment poser des congés en CDD ?

Un salarié en CDD bénéficie des mêmes droits à congés payés qu’un salarié en CDI. Les congés sont acquis au même rythme et peuvent être pris pendant la durée du contrat, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Dans les faits, la prise de congés dépend souvent de la durée du CDD et des besoins de l’entreprise. Pour les contrats courts, les congés sont fréquemment indemnisés en fin de contrat.

Si les congés ne sont pas pris, une indemnité compensatrice est versée et figure sur le solde de tout compte. Certaines conventions collectives prévoient des règles spécifiques pour les CDD. Un échange avec les RH permet d’anticiper la meilleure organisation possible.