Droit Social

Licenciement pour faute grave: définition, procédure, indemnités… Tout savoir !

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Dans le monde du travail, un employeur peut être amené à faire face à des situations délicates qui peuvent conduire un salarié jusqu’au licenciement. Se pose alors la question d’un licenciement pour faute légère, grave ou lourde.

Il existe différentes sanctions en fonction du degré de la faute commise par un salarié. Pour cela, la jurisprudence a classifié les fautes en différentes catégories.

Dans cette classification, il existe 3 types de fautes :

  • Faute légère ou sérieuse
  • Faute grave
  • Faute lourde

Cette classification permet ainsi d’associer des sanctions adaptées. La procédure, si licenciement il y a, est alors différente mais a également un impact sur le salarié.

Nous vous proposons d’approfondir la question concernant la faute grave et la sanction qui s’y réfère en répondant aux questions que vous pourriez vous poser à propos d’un licenciement pour faute grave: définition, procédure, indemnités, questions les plus fréquemment posées…

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Dans un premier temps, il est important de définir ce qu’est une faute grave.

Ensuite, nous verrons la différence qu’il existe entre la faute grave et la faute lourde. Enfin, nous verrons plusieurs exemples de fautes graves qui peuvent entraîner un licenciement du salarié en cause.

Une faute grave, c’est quoi ? Définition !

Lorsque un salarié ne respecte pas les règles issues du contrat de travail et que ses actes sont jugés comme importants, on dit qu’il commet une faute grave.

Si la faute entraîne une impossibilité de maintenir le salarié au sein de l’entreprise alors on parle de licenciement pour faute grave.

La notion de faute grave n’est pas définie par le Code du travail. En effet, ce sont les tribunaux qui, en cas de faute jugée grave, évaluent la situation au cas par cas.

L’employeur est en droit d’exiger un départ immédiat du salarié, sans préavis.

En règle générale, le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le temps que l’employeur mette en œuvre la procédure de licenciement.

Quelle est la différence entre une faute grave et une faute lourde ?

Il est important de faire la différence entre la faute grave et la faute lourde. En effet, en fonction du caractère de la faute, la classification de celle-ci peut être différente, ce qui a un impact sur l’entreprise mais également le salarié.

Comme vu au-dessus, si un salarié enfreint le contrat de travail et que son maintien au sein de l’entreprise est inenvisageable, alors on parle de faute grave.

On notera cependant que si un salarié, de manière implicite ou explicite, a une volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, alors on parle de faute lourde.

Quelques exemples de licenciements pour faute grave.

Pour vous éclairer davantage sur la nature d’une faute grave pouvant entraîner un licenciement, voici quelques exemples.

Voici une liste non exhaustive de type de fautes reconnues comme graves :

  • Abandon de poste
  • Absences répétées et injustifiées
  • Vols au travail
  • Dégradations dans l’entreprise
  • Actes de violence
  • Harcèlement
  • Injures envers des individus au sein de l’entreprise
  • Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
  • État d’ivresse durant les heures de travail

À noter qu’en fonction de différents facteurs pouvant être aggravants, la faute grave peut être re-caractérisée en faute lourde. L’acte de violence ou encore le harcèlement sont particulièrement concernés.

Quelle est la procédure pour un licenciement pour faute grave ? Quelle date de sortie ? Quels délais ?

À partir du moment où un employeur prend connaissance d’une faute grave commise par un salarié, il se doit de mettre en place la procédure de licenciement dans un temps imparti.

Cette dernière est cadrée par le Code du travail, l’employeur doit alors être rigoureux et réactif.

L’article L. 1332-4 du Code du travail indique que la procédure de licenciement pour faute grave ne peut pas être déclenchée au-delà de deux mois après le constat de cette faute, sinon elle s’annule.

Cette procédure est contrôlée par le Conseil des prud’hommes qui confirme ou invalide le motif du licenciement pour faute grave.

Est-il possible d’ajouter une mise à pied conservatoire ?

Comme exposé ci-dessus, il est possible d’ajouter une mise à pied conservatoire pour un licenciement pour faute grave.

La mise à pied conservatoire signifie que l’employeur va signaler la faute grave du salarié en enclenchant une procédure de licenciement.

Quelle est la différence entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?

Attention, il est important de bien faire la différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire.

En effet, contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais permet à l’employeur d’éviter la présence du salarié au sein de l’entreprise durant la procédure.

Le salarié ne reçoit pas de rémunération pendant cette période. Cependant, dans le cas où un licenciement n’est finalement pas engagé contre lui, il bénéficiera du salaire correspondant à cette mise à pied.

Quelle est procédure pour un licenciement pour faute grave ?

Nous pouvons distinguer 3 grandes étapes dans cette procédure :

  • La convocation à l’entretien préalable au licenciement
  • L’entretien préalable
  • La lettre de licenciement pour faute grave et la motivation du licenciement

Revenons plus en détails sur l’ensemble de ces points.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

Dans un premier temps, le salarié est soumis à une mise à pied conservatoire durant laquelle son contrat de travail est suspendu et ne touche aucune indemnisation.

En parallèle, l’employeur envoie une convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Un licenciement oral est illégal, c’est pour cela que la lettre doit suivre un formalisme strict pour avoir une valeur juridique.

Cette convocation se fait sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Elle indique au salarié le motif de sa convocation. Il est conseillé d’éviter de stipuler la gravité de la faute.

L’employeur se doit d’indiquer au salarié son droit d’accompagnement par un représentant du personnel lors de cet entretien ou tout autre personne issue de l’entreprise et susceptible d’apporter des éléments.

L’employeur doit attendre minimum 5 jours (ouvrables) entre le moment où il poste la lettre et le moment de l’entretien.

L’entretien préalable

L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer les faits au salarié. Avant de prononcer toute sanction, le salarié est en droit de s’exprimer. Il pourra présenter à son tour sa défense.

Pendant le déroulement de l’entretien préalable du licenciement pour faute grave, le salarié peut donc se faire assister par un représentant du personnel.

L’employeur dispose d’un délai de réflexion de minimum 2 jours à maximum un mois pour donner sa réponse au salarié en utilisant comme support une lettre de licenciement.

La lettre de licenciement pour faute grave et la motivation du licenciement

La lettre de licenciement est envoyée par recommandé avec accusé de réception. Elle est soumise à un délai particulier.

La date d’envoi de la lettre sera la date de fin du contrat de travail, puisqu’il n’y a pas de préavis.

Au sein de cette lettre, l’employeur doit indiquer le motif du licenciement exprimé auparavant au salarié.

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

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Il existe plusieurs documents et indemnités dus au salarié licencié par l’employeur :

  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Indemnité de préavis
  • Indemnité de licenciement
  • Attestation de licenciement pour que le salarié puisse s’inscrire au chômage

Il est primordial pour l’employeur ainsi que pour le salarié de consulter la convention collective afin de connaitre les règles établies par celle-ci en matière d’indemnités. En général, on suit le principe de faveur, donc on applique la règle la plus favorable pour le salarié.

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave il ne bénéficiera pas d’indemnités de préavis, ni d’indemnités de licenciement, sauf si la convention collective stipule le contraire.

En revanche, le salarié pourra bénéficier :

  • D’indemnités de congés payés, qui correspondent aux congés que le salarié n’a pas pris avant de quitter l’entreprise.
  • Du reçu du solde de tout compte
  • De ses droits individuels à la formation
  • D’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi pour percevoir les allocations chômage.

Quelques cas particuliers :

Il existe cependant quelques cas particuliers pour lesquels vous pourriez avoir besoin d’ajuster la procédure de licenciement indiquée ci-dessus.

Les salariés en CDD

Lorsqu’un salarié est en contrat CDD, et qu’il commet une faute jugée grave par l’employeur, ce dernier peut rompre de façon anticipée ce contrat.

La procédure à suivre est identique à celle d’un salarié en CDI. En revanche, c’est au niveau des indemnités que l’on peut souligner des différences.

Le salarié ne bénéficiera pas :

  • De la prime de précarité
  • D’indemnités compensatrices de préavis
  • De son indemnité de licenciement.

Le salarié bénéficiera cependant de :

  • L’indemnité compensatrice de congés payés
  • Du reçu de solde de tout compte
  • De l’attestation Pôle Emploi et de son certificat de travail

Les personnes en contrat d’apprentissage

Depuis janvier 2019, la loi a revu ses conditions de rupture des contrats d’apprentissage par l’employeur, mais aussi pour l’apprenti.

En effet, des changements ont été votés pour éclaircir et simplifier le cadre et les procédures.

Voici les changements :

  • L’employeur, mais aussi l’apprenti peuvent rompre le contrat au-delà des 45 jours de travail. Ces 45 jours représentent la période d’essai de l’apprenti.
  • L’employeur n’a plus à passer par le conseil des prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat, il peut lancer la procédure de licenciement de l’apprenti pour faute grave. (Cf. « procédure de licenciement pour faute grave »)
  • Le centre de formation de l’apprenti doit permettre à l’apprenti de continuer à suivre sa formation théorique et l’aider à trouver un nouvel employeur.

(Cf : Loi « Avenir professionnel »)

Les personnes en arrêt maladie

En principe, une personne en arrêt maladie ne peut être licenciée par son employeur.

Un licenciement qui a pour motif l’état de santé du salarié est considéré comme discriminant, donc interdit par la loi.

En revanche, un employeur peut procéder à un licenciement si le salarié a commis une faute grave antérieure à son arrêt maladie, ou durant cette période. Il doit pouvoir le démontrer.

Voici les deux cas de figure possible de licenciement pour faute grave d’un salarié en arrêt maladie :

  • Si le salarié, pendant son arrêt, exerce une autre activité qui est nuisible à l’entreprise.
  • Si l’employeur prouve que les raisons de cet arrêt s’avèrent fausses ou injustifiées.

Pour justifier ces actes, l’employeur peut faire appel à un médecin contrôleur et lancer une procédure de licenciement pour faute grave si c’est justifié.

Quelles conséquences pour le salarié ?

Quelles sont les conséquences d’un tel licenciement pour le salarié concerné dans le futur ? Son futur employeur pourra-t-il être au courant qu’il a été licencié ? Est-il possible de contester un licenciement pour faute grave ? Si oui, quel est le recourt possible ?

Est-il possible de contester un licenciement pour faute grave ? Quel recourt ?

Lorsqu’un salarié reçoit une lettre de convocation pour un licenciement à motif grave, il est en droit de contester la décision de l’employeur ainsi que le motif défini.

En effet, si le salarié considère que sa faute ne mérite pas le caractère de gravité invoqué ou si l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, il est en droit de contester et lancer une procédure à son tour.

Pour cela, il doit dans un premier temps saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester le motif du licenciement.

Ensuite, il doit créer un dossier qui réunit toutes les preuves possibles qui l’aideront pour sa défense.

Les preuves doivent être sous forme :

  • Matérielle (mail, documents…)
  • De témoignages de personnes. Ces témoignages doivent être très précis.

Il est conseillé au salarié de faire appel à l’assistance d’un avocat pour l’aider à préparer et construire sa défense et obtenir au mieux un autre résultat.

Quel impact pour les futurs employeurs ?

Lorsqu’un salarié a vécu un licenciement pour faute grave, plusieurs questions peuvent émerger concernant la suite de son projet professionnel.

Notamment la question de savoir si il est préférable d’aborder le sujet lors d’un entretien d’embauche.

Avant toute chose, lorsqu’un salarié est licencié, les documents administratifs remis par l’employeur (par exemple : certificat de travail) ne stipulent pas la raison pour laquelle il quitte l’entreprise. Le salarié n’est donc pas dans l’obligation de faire allusion ou de préciser la nature de son départ si le sujet n’est pas abordé. 

Quelques conseils sont proposés afin d’adopter un bon positionnement lors d’un entretien suite à un licenciement pour faute grave :

  1. Il est conseillé ne pas aborder le sujet soi-même mais d’attendre que ce soit le recruteur qui le fasse.
  2. Si la question est posée, il vaut mieux répondre avec honnêteté, expliquer le contexte mais surtout montrer que des leçons ont été tirées de cet événement. 
  3. Mettre les chances de son côté en préparant l’entretien, en démontrant la plus-value à apporter à l’entreprise.
  4. Il est préférable de rester neutre et ne pas déprécier l’ancien employeur ainsi que l’entreprise.

Mais il faut tout de même garder en tête que l’objectif pour un recruteur est d’évaluer le profil du candidat potentiel, donc, de prendre connaissance de ses différentes expériences.

De plus, la prise de référence est courante, d’où l’intérêt d’être transparent sur son parcours.

Bienveillants, les nouveaux employeurs concentreront leur attention sur les compétences et la valeur ajoutée que peut leur apporter ce nouveau candidat.

A propos de l'auteur

Pauline Dautresme

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