Rupture anticipée d’un contrat d’intérim : préavis, délai et annulation

Le contrat d’intérim, ou contrat de mission, appartient à la catégorie des contrats de travail dits « précaires ». Par nature, il est temporaire et vise à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise : remplacement d’un salarié absent, accroissement momentané d’activité, ou attente d’un recrutement définitif.

Bien que sa durée puisse varier de quelques jours à plusieurs mois, le contrat d’intérim est strictement encadré par la loi, en particulier lorsqu’il s’agit d’y mettre un terme de façon anticipée.

En effet, sa rupture avant l’échéance prévue soulève de nombreuses interrogations et nécessite le respect de conditions précises.

Dans quels cas est-il possible de rompre un contrat d’intérim avant son terme ? Le salarié intérimaire peut-il mettre fin à la mission sans risque ? L’employeur ou l’entreprise utilisatrice peut-elle le faire librement ? Et surtout, quelles sont les conséquences en cas de non-respect des procédures ?

Cet article fait le point sur les différentes situations de rupture anticipée d’un contrat d’intérim, les droits et devoirs de chacune des parties, ainsi que les risques juridiques encourus.

Qu’est-ce qu’une rupture anticipée du contrat d’intérim ? Dans quel cas est-ce possible ?

La rupture anticipée du contrat d’intérim est effective lorsque l’une ou l’autre des parties décide de mettre un terme au contrat de travail qui les unit, et ce avant l’échéance naturelle de ce dernier.

Afin de déterminer si la rupture du contrat relève d’une rupture anticipée ou de l’arrivée à expiration de la mission, il est nécessaire de se reporter aux termes et dates du contrat.

En effet, un contrat d’intérim peut soit être à terme précis, c’est-à-dire avec une date de fin connue à l’avance ; soit à terme imprécis, c’est-à-dire que la fin du contrat interviendra au moment de la réalisation de l’objectif ou au retour du salarié remplacé.

Néanmoins, dans ce cas de figure, une durée minimale doit être notifiée au sein du contrat et en cas de rupture avant ce terme, cela pourra entrer dans le cadre d’une rupture anticipée.

Si les dates et la nature de la mission sont importantes (à savoir terme précis ou imprécis), c’est en raison de ce que l’on appelle la souplesse.

En effet, la rupture d’une mission d’intérim durant la période de souplesse négative, c’est-à-dire avant le terme du contrat, ne sera pas considérée comme une rupture anticipée et l’employeur sera libre s’il le souhaite de mettre un terme au contrat de mission.

La durée de la souplesse est déterminée en fonction de la durée totale, renouvellements y compris, du contrat d’intérim. Sachant que la durée minimale de la souplesse négative sera de deux jours et que la durée maximale, elle, sera de 10 jours. Et ce quelles que soient les durées de missions.

En revanche, si la période de souplesse négative n’est pas atteinte et que l’une ou l’autre des parties souhaitent mettre un terme au contrat de mission, nous nous trouvons alors dans le cas d’une rupture anticipée, qui n’est possible que sous certaines conditions.

Cette rupture, en dehors de la souplesse, sera l’unique solution afin de mettre un terme anticipé à la mission d’intérim puisque les procédures de licenciement ne sont pas ouvertes aux salariés intérimaires.

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Les cas possibles de rupture anticipée à l’initiative du salarié.

Le salarié intérimaire aura la possibilité de mettre un terme anticipé à son contrat de mission selon les conditions suivantes :

• Rupture du contrat de mission au cours de la période d’essai.
• Rupture du contrat de mission suite à la faute grave de l’employeur et/ou de l’entreprise utilisatrice. Peuvent être reconnus comme faute grave les actes suivants :
  • Le harcèlement moral et/ou sexuel.
  • Les agressions physiques et/ou verbales.
  • Le non-paiement répétitif des salaires et accessoires de salaires.
  • Le non-respect des règles de sécurité.
  • Etc.
• Rupture du contrat d’intérim liée à un cas de force majeure.
• Rupture du contrat suite à la conclusion par le salarié intérimaire d’un contrat de travail en CDI. Toutefois, le salarié devra respecter un délai de préavis calculé comme suit :
  • Pour les contrats à terme précis : un jour de préavis par semaine prévue au contrat, renouvellement y compris.
  • Pour les contrats à terme imprécis : un jour de préavis par semaine accomplie dans le cadre du contrat de mission.
  • Dans tous les cas, le préavis du salarié intérimaire ne peut excéder une durée maximale de deux semaines.

Les cas possibles de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur.

De son côté, l’entreprise utilisatrice, comme l’agence d’intérim ont, elles aussi, la possibilité dans certains cas d’interrompre de façon anticipée le contrat qui les lie avec le salarié intérimaire. Ne peut être mis un terme anticipé de leur part au contrat de mission que dans les cas suivants :

• Durant toute la durée de la période d’essai du salarié intérimaire.
• En cas de faute grave ou de faute lourde de la part du salarié intérimaire et qui rend son maintien dans l’entreprise impossible.
• Lors de la survenue d’un cas de force majeure, telle qu’une catastrophe naturelle.

Néanmoins, si l’entreprise utilisatrice et/ou l’agence d’intérim souhaitent mettre fin au contrat de mission de manière anticipée, en dehors des trois cas autorisés mentionnés précédemment, cela reste envisageable à condition que l’agence propose au salarié, dans un délai de trois jours ouvrables, un nouveau contrat de mission.

Ce nouveau contrat doit impérativement conserver les éléments essentiels de la mission initiale : même qualification professionnelle, mêmes horaires de travail, conditions de transport équivalentes et niveau de rémunération identique.

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Dans le cas contraire, ou si la durée du nouveau contrat est inférieure à celle restante du contrat initial, l’agence d’intérim sera tenue de verser au salarié une compensation équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme prévu, y compris l’indemnité de fin de mission.

Rupture anticipée du contrat d’intérim, comment procéder ?

Ce qui déterminera le procédé de la rupture anticipée, ce sera à la fois la raison de cette dernière ainsi que l’identité de la personne qui l’initie.

En cas de rupture anticipée émanant du salarié intérimaire.

Pour une rupture en cours de période d’essai, le salarié pourra notifier sa décision auprès de l’entreprise utilisatrice, mais il devra surtout en informer par LRAR l’agence de travail temporaire qui reste son employeur. Aucun justificatif ne sera à fournir à l’occasion de cette forme de rupture anticipée.

Lors d’une rupture anticipée liée à une embauche en CDI, le salarié devra en informer, via un courrier recommandé avec accusée réception, son agence d’intérim en y spécifiant la durée du préavis et la date de son dernier jour de travail.

Il devra également y joindre un justificatif de cette embauche, soit par le biais d’une lettre d’engagement ou par une copie de son contrat de travail à durée indéterminée.

Si la rupture est due à une faute grave de l’employeur ou à un cas de force majeure, le salarié devra alors en notifier dans les plus brefs délais son agence d’intérim en y apportant l’ensemble des justificatifs le démontrant.

Sans quoi cela pourrait être considéré comme une rupture anticipée abusive et ouvrir droit, pour l’agence d’intérim, à l’octroi de dommages et intérêts.

Dans ce cas de figure, l’indemnité de fin de mission (IFM) n’est pas due, puisque la rupture est à l’initiative du salarié.

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En cas de rupture anticipée émanant de l’employer.

Dans le cadre d’une rupture anticipée ayant lieu durant la période d’essai, ni l’entreprise utilisatrice, ni l’agence d’intérim n’auront besoin de fournir de justificatif. Toutefois, il est recommandé d’accorder au salarié intérimaire un entretien afin de lui expliquer les raisons de cette rupture.

Si la rupture anticipée est due à un cas de force majeure, l’agence d’intérim devra, au moment de la notification de cette dernière, justifier de la véracité de la force majeure. Lors de cette rupture, il n’y a ni préavis ni versement d’indemnités de fin de mission.

Lors de la mise en œuvre d’une rupture anticipée du contrat d’intérim pour faute grave du salarié intérimaire, l’entreprise utilisatrice devra fournir à l’agence d’intérim toutes les informations et l’ensemble des éléments le justifiant.

À réception de ces éléments, l’agence de travail temporaire pourra alors démarrer une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié intérimaire qui pourra aboutir ou non à une rupture anticipée du CTT. La procédure disciplinaire comprend :

• Une convocation à entretien préalable.
• Un entretien préalable.
• La notification écrite de la décision.

Si la faute grave est avérée, la rupture est à effet immédiat et les IFM ne sont pas dus.

Si la rupture anticipée du contrat d’intérim à l’initiative de l’employeur intervient pour toute autre raison il est recommandé d’inviter le salarié à un entretien au cours duquel, entreprise utilisatrice et agence d’intérim, pourront exposer les raisons de cette rupture.

Il est alors possible de convenir d’un accord amiable de rupture qui fixera les conditions de cette dernière. L’agence d’intérim aura, si elle le peut, la possibilité d’y faire apparaître les missions proposées aux salariés intérimaires en remplacement de ce contrat.

Que risque-t-on en cas de non-respect des procédures ?

Si l’entreprise utilisatrice décide de mettre fin prématurément au contrat d’un intérimaire en dehors des cas légalement prévus (à savoir : période d’essai non achevée, faute grave ou lourde du salarié, ou cas de force majeure), l’agence d’intérim peut lui facturer l’intégralité de la mission initialement prévue.

En parallèle, lorsqu’une agence d’intérim rompt un contrat hors des conditions autorisées, elle est tenue soit de proposer au salarié une mission équivalente, tant en durée qu’en rémunération, soit de lui verser une indemnité compensatrice équivalente à ce qu’il aurait perçu s’il avait accompli la mission jusqu’à son terme.

Dans le cas où la rupture anticipée émane du salarié sans entrer dans un cadre légal reconnu, l’article L. 1251-28 du Code du travail permet à l’agence d’intérim de lui demander des dommages et intérêts proportionnels au préjudice subi.