Droit Social

Licenciement pour faute lourde : procédure, indemnités, délais… Tout savoir !

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Le licenciement fait partie des sanctions qu’un employeur peut prononcer quand un salarié commet une faute.

Il existe différents licenciements en fonction du degré de la faute : licenciement pour faute simple, licenciement pour faute grave et licenciement pour faute lourde.

Nous pouvons souligner des différences entre ces trois types de licenciements qui aideront l’employeur à adapter au mieux la sanction par rapport à la faute commise par un salarié.

Dans cet article, nous vous proposons d’aborder et d’approfondir le licenciement pour faute lourde.

Nous verrons ce qui peut être considéré comme une faute lourde, la procédure à mettre en place mais également l’impact sur le bulletin de salaire aussi bien pour le salarié que l’employeur (notamment au niveau des indemnités).

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute lourde ?

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Une faute lourde, c’est quoi ? Définition !

Un licenciement pour faute lourde est prononcé lorsque un salarié, de manière implicite ou explicite, a l’intention de nuire à l’employeur ou de porter préjudice à l’entreprise.

Un salarié qui commet une faute dite lourde, se trouve dans l’impossibilité d’être maintenu au sein de l’entreprise.

L’employeur est en capacité d’exiger le départ immédiat du salarié, sans préavis, le temps de mettre en place une sanction. La sanction associée à ce degré de faute est donc le licenciement.

Dans la catégorie des licenciements à caractère disciplinaire, la faute lourde est d’une gravité supérieure à la faute simple et à la faute grave.

Quelle différence avec la faute grave ?

Nous pouvons souligner une différence significative entre les différents types de fautes à caractère disciplinaire.

En effet, contrairement à la faute lourde, la faute grave est reconnue si un salarié ne respecte pas les règles issues du contrat de travail.

La notion de « nuire à » est inexistante.

Quelques exemples de situations qui peuvent entraîner un licenciement pour faute lourde

Pour vous permettre de visualiser quels types de comportements peuvent être reconnus comme faute lourde, nous vous proposons une liste d’exemples, non-exhaustive :

  • La dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise
  • Le détournement de clientèle au profit d’un concurrent
  • De la violence physique et/ou des menaces de mort envers l’employeur
  • Des actes de sabotage
  • La divulgation d’informations secrètes
  • La séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise
  • L’envoi d’un courrier de diffamation à l’unique client de l’entreprise
  • L’introduction volontaire d’un virus dans le système informatique

Un employeur qui fait face à une situation d’une telle gravité, doit réagir.

La faute étant reconnue comme lourde, l’employeur procède à une mise à pied conservatoire du salarié et entame les démarches de la procédure de licenciement pour faute lourde.

Quelle est la procédure pour un licenciement pour faute lourde ?

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La procédure pour un licenciement pour faute lourde suit le même formalisme que pour un licenciement à motif personnel et à caractère disciplinaire.

Des étapes clés sont à respecter :

  • La mise à pied conservatoire du salarié
  • La convocation du salarié à un entretien préalable
  • L’entretien préalable
  • La notification du licenciement

Comme pour toutes procédures de licenciement, l’employeur doit être en capacité de justifier et de prouver la faute commise par le salarié.

Cette véracité est d’autant plus importante quand la faute est jugée comme lourde.

Pour être retenue, l’employeur doit démontrer aux juges que derrière cette faute une intention de nuire est fortement présente.

Il est conseillé à l’employeur d’agir rapidement pour être crédible face aux juges du conseil des Prud’hommes.

Faisons désormais un focus sur les différentes étapes de la procédure de licenciement pour faute lourde.

La mise à pied conservatoire

Dans un premier temps, l’employeur exige une mise à pied conservatoire du salarié.

Ce dernier ne peut conserver sa place au sein de l’entreprise le temps du déroulement de la procédure.

Durant cette mise à pied, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne perçoit pas de salaire.

La convocation à un entretien préalable 

Simultanément, l’employeur fait parvenir au salarié une convocation à un entretien préalable.

Cette convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre doit impérativement contenir les mentions suivantes : le motif de la convocation, le lieu, la date de l’entretien et y stipuler que le salarié est en doit d’être assisté par un représentant du personnel.

La date de l’entretien doit être fixé au minimum 5 jours (ouvrables) après avoir posté la lettre.

L’entretien

Lors de cet entretien, l’employeur expose les faits au salarié et la raison de cette convocation.

L’entretien doit offrir un espace d’échange constructif en dépit de la gravité de la faute reconnue.

Le salarié est en droit d’exprimer sa défense vis-à-vis des faits relatés.  

Si le salarié ne se présente pas lors de l’entretien, l’employeur peut poursuivre le processus de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de réflexion de minimum 2 jours à maximum un mois pour apporter une sanction relative aux faits exposés lors de l’entretien préalable.

Cette décision est notifiée par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur la sanction posée.

Une fois le contrat rompu, l’employeur doit remettre des documents au salarié.

Quels sont les documents remis au salarié suite à un licenciement pour faute lourde ? Qu’en est-il des indemnités ?

Un licenciement pour faute lourde engendre des conséquences sur les indemnités que peut percevoir un salarié suite à une rupture de contrat.

Comme pour la faute grave, le salarié est privé :

  • De l’indemnité de licenciement
  • De l’indemnité compensatrice de préavis
  • De ses droits individuels à la formation

De plus, en vue de la gravité de la faute, si le salarié a commis des préjudices vis-à-vis de l’entreprise, il peut être amené à verser des dommages et intérêts.

En revanche, malgré la gravité de la faute, le salarié bénéficiera de :

Attention à la convention collective…

Il est important de souligner que lorsqu’un employeur décide de mettre en place une procédure de licenciement, il doit impérativement consulter la convention collective.

En effet, cette dernière peut stipuler des règles à respecter qui diffèrent de la procédure de base (délai, les indemnités).

Le salarié doit tout autant prendre connaissance de ce document pour s’informer de ses droits face à une telle situation.

Comment justifier une faute lourde ?

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Un employeur qui prononce un licenciement pour faute lourde doit impérativement prouver la gravité des faits auprès des juges.

Pour être validée, un licenciement pour faute lourde doit obligatoirement être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit apporter des preuves concrètes, vérifiables, et sérieuses.

La jurisprudence vérifie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Elle étudie les éléments fournis par le salarié et par l’employeur.

Si nécessaire, le licenciement peut être requalifié en une faute moins conséquente suite à la vérification des éléments.

Quels types de preuves fournir ?

L’employeur doit apporter des preuves « matérielles » et des témoignages, sous forme d’attestations.

Le format de l’attestation à respecter est strict et ne doit pas être anonyme sinon elle ne sera pas validée par le juge du conseil des Prud’hommes.

Il est primordial que l’employeur fournisse des preuves licites et loyales.

De plus, l’employeur peut faire appel à un huissier afin que celui-ci constate, dans un procès-verbal, les faits qu’il relève.

Ce procès-verbal est une preuve légale et reconnu par les juges.

En règle générale, les juges du conseil des Prud’hommes traitent les situations au cas par cas.

Quelques cas particuliers :

Les salariés en contrat CDD

Si le salarié en contrat CDD commet une faute jugée comme grave ou lourde, l’employeur est en droit de le sanctionner.

La sanction établie est, souvent, le licenciement.

L’employeur doit suivre la même procédure disciplinaire que pour un salarié en contrat CDI.

À la fin de la procédure, l’employeur fait parvenir au salarié une notification de rupture anticipée.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas perçue par le salarié.

Les salariés en arrêt maladie

En principe une personne en arrêt maladie ne peut être licenciée par son employeur.

En effet, si le motif du licenciement est l’état de santé du salarié, alors cet acte est qualifié comme discriminatoire et surtout interdit par la loi.

En revanche, l’employeur est autorisé à rompre le contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie si ce dernier a commis une faute lourde antérieure à l’arrêt ou durant l’arrêt.

L’employeur doit être en capacité de le prouver.

Les deux cas de figures possibles de licenciement pour faute lourde d’un salarié en arrêt maladie :

  • Si le salarié, pendant son arrêt, exerce une autre activité qui est nuisible à l’entreprise.
  • Si l’employeur prouve que les raisons de cet arrêt s’avèrent fausses ou injustifiées.

Un médecin contrôleur peut être sollicité par l’employeur pour vérifier la légitimité de la situation rencontrée.

Quelles conséquences pour le salarié ?

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Est-il possible de contester un licenciement pour faute lourde ? Quel recourt ?

Un salarié accusé d’avoir commis une faute lourde, est en droit de contester la décision de l’employeur.

Pour cela, il doit suivre un processus précis.

Il est important que le salarié se renseigne et prenne connaissance de la signification d’un licenciement pour faute lourde pour préparer au mieux sa défense.

Pour commencer, il doit dans un premier temps saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester le motif du licenciement.

Il est fortement conseillé au salarié de faire appel à l’assistance d’un avocat pour l’aider à préparer et construire sa défense

Pour construire sa défense, le salarié en cause devra créer un dossier qui réunit toutes les preuves possibles

Les preuves doivent être sous forme :

  • Matérielles (mail, documents…)
  • De témoignage de personnes. Ces témoignages doivent être très précis et signés.

Quel impact pour les futurs employeurs ?

Après avoir vécu un licenciement, il n’est jamais simple de rebondir et de construire un nouveau projet professionnel.

Lorsque un salarié est confronté à ce type de situation, il doit dans un premier temps s’assurer d’avoir bien récupérer tous les documents administratifs que lui doit l’employeur.

Grâce à ces documents, le salarié pourra s’inscrire à Pôle Emploi pour percevoir des indemnités chômage.

Cet organise est en capacité d’accompagner un salarié licencié vers un nouveau projet professionnel. Des dispositifs sont mis en place pour valoriser le retour à l’emploi.

En parallèle, le salarié doit se préparer aux éventuels futurs entretiens, que ce soit pour une formation ou un emploi. Il doit construire son discours et montrer une réelle prise de recul sur la situation vécue antérieurement.

Il est primordial, pour le salarié, de garder en tête son objectif et de mettre en avant la plus-value à offrir à une future entreprise.

A propos de l'auteur

Pauline Dautresme

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