Dans le monde du travail, il existe deux types de licenciement :
- Licenciement pour motif personnel
- Licenciement pour motif économique
Ces deux types de licenciement diffèrent, aussi bien en matière de définition, de procédure ou encore d’indemnités à verser. Il est donc important d’éclaircir ces sujets.
Nous vous proposons d’approfondir le sujet du licenciement pour motif personnel en tentant de répondre à toutes les questions que vous pourriez vous poser sur le sujet.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Dans un premier temps, il est important de définir ce qu’est un licenciement pour motif personnel: sa définition ainsi que quelques exemples de procédures. Puis, nous verrons la procédure à suivre pour un tel licenciement.
Le motif personnel, c’est quoi ? Définition !
Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat CDI par l’employeur suite à une situation rencontrée avec un salarié qui engendre des conséquences qui peuvent nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est important de souligner que, quel que soit la raison, un licenciement pour motif personnel est nécessairement justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’employeur se doit de pouvoir justifier et rendre vérifiable les faits. De plus, ces derniers doivent être suffisamment graves et conséquents pour justifier d’une telle décision.
Le licenciement pour motif personnel est composé de deux catégories.
Le licenciement pour motif personnel à caractère disciplinaire :
- Licenciement pour faute légère ou sérieuse
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
Lire également: quelle différence entre une faute grave et une faute lourde ?
Le licenciement pour motif personnel à caractère non- disciplinaire :
- L’absence pour maladie
- L’inaptitude physique
- L’insuffisance professionnelle
- L’insuffisance de résultat
- La mésentente ou perte de confiance
Nous vous proposons d’approfondir en quelques mots ces différentes catégories.
Quelques exemples de licenciement pour motif personnel
Voici quelques exemples de procédures de licenciement en fonction du caractère disciplinaire ou non disciplinaire.
À caractère disciplinaire :
Le licenciement pour faute légère ou sérieuse résulte en règle générale d’une erreur du salarié, d’un refus d’effectuer une tâche stipulée dans son contrat de travail ou d’une négligence. Pour être reconnue et admise, la faute légère ou sérieuse doit être véritable, vérifiable et suffisamment grave.
Le licenciement pour faute grave est défini lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles issues du contrat de travail et que ses actes sont jugés comme important (abandon de poste, vol, harcèlement…). Pour cette faute, l’employeur est en droit d’exiger un départ immédiat du salarié, sans préavis.
Le licenciement pour faute lourde, à la différence de la faute grave, est défini lorsqu’un salarié, de manière implicite ou explicite, a une volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
À caractère non-disciplinaire :
Le licenciement pour absence maladie : Il est important de bien faire attention à la nuance existante. L’employeur ne peut licencier un salarié pour maladie (discrimination) mais pour sa conséquence.
Voici les 2 principales conditions acceptées :
- Si l’absence est prolongée ou répétée et qu’elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
- Si l’employeur est dans la nécessité et l’urgence de pourvoir le poste de manière définitive.
Le licenciement pour inaptitude physique est encadré par le médecin du travail. Suite à la visite médicale du salarié, le médecin du travail peut établir 3 types de conclusion :
- Une aptitude simple ou avec réserve
- Une inaptitude à l’emploi actuel
- Une inaptitude durable à l’emploi de manière générale.
Le licenciement pour inaptitude physique est envisageable lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte de façon durable à l’emploi.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé si l’employeur constate une inaptitude du salarié à exécuter ses missions de façon satisfaisante.
Les motifs qu’il peut mettre en avant sont :
- Des erreurs répétées
- Des négligences involontaires
- Une incompétence
- Un manque de qualification, malgré la mise en place de formation
- Des échecs
- Une désorganisation
- Un travail insuffisant ou inutilisable
Le licenciement pour insuffisance de résultat est décidé lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs fixés. Il est rare qu’une insuffisance de résultat seule justifie et constitue une cause de licenciement.
Dans ce cas-là, l’employeur doit être en mesure de prouver que cette insuffisance de résultat est importante et engendre un réel impact.
Le licenciement pour mésentente ou perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement.
En revanche, ce sont les conséquences qui impactent le bon fonctionnement de l’entreprise qui peuvent faire l’objet d’un licenciement.
Par exemple : des propos injurieux, excessifs qui vont au-delà de la liberté d’expression autorisé pour chaque salarié.
Le licenciement pour motif personnel implique un motif justifiable
Il est important de souligner que ces motifs doivent être justifiables, vérifiables par des éléments précis et concrets constitués par l’employeur.
La responsabilité de l’employeur est engagée, il se doit d’envisager d’autres alternatives avant de prononcer un licenciement.
Sinon, le licenciement peut être considéré comme abusif, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, et il n’aura pas lieu.
L’absence de cause réelle et sérieuse entraîne des sanctions pour licenciement injustifié.
Quelle est la procédure pour un licenciement pour motif personnel ?
La procédure de licenciement pour motif personnel que l’on va vous exposer ci-dessous est celle de base. Des différences peuvent cependant exister selon les conventions collectives.
En fonction du motif définie elle peut différer. Nous vous conseillons de vous référer aux articles traitant les différents types de licenciement à motif personnel existant pour plus de détails.
Lorsqu’un employeur estime, à la suite d’un événement à caractère sérieux et réel, qu’un licenciement est nécessaire, il doit suivre une procédure bien précise et cadrée.
La procédure implique 3 étapes distinctes
Cette procédure est constituée de 3 étapes bien distinctes :
- La convocation à l’entretien préalable au licenciement
- L’entretien préalable
- La lettre de licenciement pour faute grave et la motivation du licenciement
La convocation à l’entretien préalable au licenciement
Cette convocation est sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Elle indique au salarié le motif de sa convocation.
La lettre de convocation à l’entretien doit contenir :
- Le motif de la convocation à de l’entretien
- La date, l’heure et lieu de l’entretien
- Informer le salarié de la possibilité de se faire assister durant l’entretien par un représentant du personnel.
Il est important de rappeler qu’un licenciement oral est illégal, c’est pour cela que la lettre doit suivre un formalisme strict pour avoir une valeur juridique
L’entretien préalable
L’entretien doit être organisée au minimum 5 jours (ouvrables) après la réception de la lettre de convocation.
Durant cet entretien, l’employeur expose au salarié le ou les motifs de cette convocation de manière détaillée et précise.
Le salarié dispose d’un espace de parole, où il pourra expliquer sa défense vis-à-vis des faits.
Le salarié peut être accompagner lors de cet entretien pour mieux exprimer son point de vue.
À la suite de cet entretien, l’employeur révise les faits et annoncera sa décision par courrier au salarié.
La lettre de licenciement pour faute personnelle.
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de licenciement doit stipuler les motifs énoncés par l’employeur lors de l’entretien et indiquer les droits et les obligations de chacun (indemnités et préavis).
Le délai légal est d’au moins 2 jours (ouvrables) après la date de l’entretien préalable.
Il existe un délai maximal pour l’envoi de ce courrier seulement pour les licenciements à caractère disciplinaire. Ce délai est fixé à un mois maximum après la date de l’entretien.
Quel est le préavis dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel ?
Suite à la réception de la notification de licenciement, le contrat de travail du salarié n’est pas interrompu. Il doit effectuer un préavis.
La durée du préavis est soumise à l’ancienneté du salarié établie dans les règles du droit commun :
- Un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre six mois et deux ans ;
- Deux mois, si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.
En revanche, il existe 4 exceptions où le salarié n’exécute pas de préavis :
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
- Licenciement pour inaptitude
- Dispense établie par l’employeur
De plus, l’employeur est en droit d’exiger une mise à pied conservatoire si le licenciement à motif personnel est à caractère disciplinaire.
Cela signifie que le salarié n’effectue pas de préavis et doit quitter l’entreprise le temps de la procédure de licenciement.
Il est fortement conseillé à l’employeur mais aussi au salarié de consulter la convention collective. Cette dernière peut stipuler d’autres critères à respecter concernant la procédure de licenciement ainsi que les droits et les obligations de chaque partie.
Quelles sont les indemnités de licenciement pour motif personnel ?
Le contrat de travail prend fin lorsque la durée du préavis est écoulée.
Les indemnités allouées au salarié dépendront du caractère du licenciement pour motif personnel.
De manière générale, voici ce que le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire :
- L’indemnité de licenciement
- Les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
- La contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
- Ses droits individuels à la formation
De plus, l’employeur doit remettre au salarié les documents administratifs suivants :
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Un point important concernant le licenciement pour motif personnel
Le licenciement est une décision cadrée par la loi, l’employeur ne peut se séparer d’un de ses salariés pour n’importe quelle raison.
Il existe pour cela une liste, non exhaustive, de licenciement pour motif personnel prohibé, c’est-à-dire, interdit par la loi :
- La vie privée du salarié
- L’état de santé du salarié
- La parentalité
- L’exercice du droit de grève
- L’identité du salarié
Si l’employeur souhaite licencier un salarié pour un de ces critères, il sera alors dans une démarche discriminante et il risque une condamnation sur la plan civil ou pénal.
Les cas particuliers: les élus et les femmes enceintes
Il existent plusieurs cas particuliers qui nécessitent une attention encore plus poussée pour le personnel RH: les représentants des salariés et les femmes enceintes.
Les représentants des salariés
Depuis septembre 2017, suite à l’ordonnance Macron, un nouvel organisme de représentation du personnel a été mis en place. Il s’agit du CSE (Comité social et économique).
Le CSE fusionne les instances suivantes :
- Le CE (Comité d’Entreprise)
- Les DP (Délégués du Personnel)
- Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).
- La délégation unique du personnel (DUP)
- Le délégué syndical (DS)
- Le représentant de la section syndicale (RSS)
Le CSE est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel intégrant d’autres membres déterminés lors d’un conseil.
Pour rompre un contrat de travail d’un représentant du personnel, l’employeur doit suivre une procédure spécifique.
En effet, la procédure de licenciement reste identique que celle exposée au-dessus mais des actions s’y ajoutent :
- La consultation du CSE pour débattre sur la situation
- L’intervention de l’inspecteur du travail qui donne l’autorisation ou non de licenciement
L’inspecteur du travail est sollicité par l’employeur et il doit procéder à une enquête dite “contradictoire“.
Il donnera ensuite une réponse dans les deux mois au salarié, à l’employeur et au CSE par lettre recommandée avec accusé de réception.
La femme enceinte
Les femmes enceinte font également l’objet d’une protection spécifique.
En effet, dès lors que la femme enceinte annonce à son employeur sa grossesse, elle bénéficie d’une protection dite « absolue », l’employeur ne peut rompre le contrat de travail.
En revanche, l’employeur peut lancer une procédure de licenciement dans les deux cas suivants :
- S’il y a une faute grave commise et non liée à la grossesse de la femme.
- Si le maintien dans l’entreprise est impossible pour un motif étranger à sa grossesse.
Encore une fois, l’employeur doit être en capacité de justifier par une cause réelle et sérieuse.
Quelles conséquences pour le salarié ?
Le salarié mis en cause peut-il contester le licenciement pour motif personnel ? Quels sont ses recourts ? Et quels peuvent être les impacts sur ses prochains emplois ? Voici quelques éléments de réponse.
Est-il possible de contester un licenciement pour motif personnel ? Quel recourt ?
Lorsqu’un salarié reçoit une notification de licenciement, il est en droit de la contester.
Pour cela, il doit prouver que l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés ne justifie pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans un premier temps le salarié peut vérifier que le motif du licenciement est étroitement lié au travail, vérifiable et justifié par des faits concrets et que ce motif est important au point de rompre le contrat de travail.
Si ce n’est pas le cas, le salarié pourra saisir le conseil des Prud’hommes afin de contester la notification.
Il est généralement conseillé de faire appel à un avocat et de construire un dossier regroupant les preuves matérielles ainsi que des témoignages pour valoriser la défense.
Quel impact pour les futurs employeurs ?
Il n’est jamais évident, suite à un licenciement, de reprendre le chemin des entretiens d’embauches.
Il est important de savoir que le salarié n’est pas dans l’obligation de stipuler la raison de son départ. Aucun document administratif remis par l’ancien employeur n’indique la nature et le motif du départ.
Alors, il est conseillé au candidat de se rassurer, de préparer l’entretien et surtout d’être transparent vis-à-vis de son parcours professionnel.
En effet, malgré la peur de jugement qui peut habiter le candidat, un recruteur bienveillant valorisera l’honnêteté. Son rôle est, avant tout, d’évaluer le potentiel de la personne à occuper ce nouveau poste ainsi que la plus-value qu’il pourra apporter à l’équipe et à l’entreprise.