L’insuffisance professionnelle constitue une cause de licenciement à motif personnel à caractère non disciplinaire. Les faits reprochés au salarié concerné ne sont pas considérés comme une faute mais peuvent conduire à un licenciement.
Comment un employeur peut-il identifier une insuffisance professionnelle ?
Comment justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Quelle procédure suivre ?
Nous vous proposons, dans cet article, d’apporter des réponses claires et précises à toutes ces questions afin de respecter légalement la procédure d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance professionnelle, c’est quoi ? Définition !
Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé si l’employeur constate une inaptitude du salarié à exécuter ses missions de façon satisfaisante.
Les motifs que l’employeur peut mettre en avant sont :
- Des erreurs répétées
- Des négligences involontaires
- Une incompétence
- Un manque de qualification, malgré la mise en place de formation
- Des échecs
- Une désorganisation
- Un travail insuffisant ou inutilisable
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel à caractère non disciplinaire.
L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si les faits reprochés au salarié sont objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables à ce dernier.
Il existe deux motifs de licenciements pour insuffisance :
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- Le licenciement pour insuffisance de résultats.
Quelle est la différence entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultat ?
Contrairement au licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement pour insuffisance de résultat concerne généralement les salariés qui n’ont pas atteint les objectifs chiffrés par l’employeur de manière récurrente.
Bien évidemment, l’insuffisance de résultat ne peut pas en soi constituer à elle seule une cause de licenciement. L’employeur doit être en capacité de justifier que ce type de grief a de réelles conséquences dans l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Lire également:
- Procédure de licenciement pour faute grave
- Procédure de licenciement pour faute lourde
- Faute grave ou faute lourde, quelles différences ?
La responsabilité de l’employeur
Lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, les faits relevés par l’employeur par rapport au salarié sont toujours vérifiés.
Avant de prononcer tout licenciement, l’employeur doit s’assurer d’avoir tout mis en œuvre pour que le salarié soit en réussite.
En effet, l’employeur a des responsabilités envers les salariés qu’il recrute et manage, il doit respecter des règles pour éviter un licenciement.
Il ne peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle sans avoir vérifié en amont :
- la charge de travail du salarié : s’assurer qu’elle n’est pas excessive
- les qualifications du salarié : s’assurer qu’elles ne sont pas insuffisantes et bien adaptées aux missions du poste
- de ne pas avoir omis le droit de formation du salarié.
L’employeur est tenu de s’assurer que l’adaptation du salarié se passe correctement et doit veiller à ce que ce dernier soit en réussite et non en échec au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, si l’employeur constate une insuffisance durant une période suffisante malgré ses diverses interventions auprès du salarié, alors l’insuffisance professionnelle est avérée et un licenciement pour ce motif est envisageable.
Quelle est la procédure pour un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Comme pour tout licenciement, l’employeur est soumis à une procédure stricte et précise qu’il doit impérativement respecter.
Le formalisme de la procédure pour licenciement pour insuffisance professionnelle est identique à celle pour le licenciement à motif personnel.
Étape 1 : La convocation
L’employeur doit informer le salarié de son intention de le licencier en le convoquant à un entretien préalable. Pour cela, il fait parvenir au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception en y stipulant le motif de la convocation, la date, le lieu et l’horaire.
L’entretien doit être organisé au minimum 5 jours (ouvrables) après la réception de la lettre de convocation.
De plus, l’employeur doit indiquer au salarié son droit d’être assisté par un représentant du personnel lors de l’entretien préalable.
Étape 2 : L’entretien préalable
L’entretien préalable permet à l’employeur d’échanger avec le salarié sur les faits identifiés et relevés afin de trouver une solution.
Il évoque les motifs de la convocation et offre un espace de parole au salarié afin que ce dernier puisse exprimer sa défense et se positionner face à la situation.
Il est important de rappeler qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut se prononcer du jour au lendemain. L’employeur est tenu d’informer le salarié au fur et à mesure de ses erreurs afin de trouver des solutions pour éviter un licenciement.
Étape 3 : La lettre de licenciement
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de licenciement doit indiquer les motifs énoncés par l’employeur lors de l’entretien et indiquer les droits et les obligations de chacun (indemnités et préavis).
Le délai d’envoi est d’au moins 2 jours (ouvrables) après la date de l’entretien préalable.
Étape 4 : Le préavis
À la suite de la réception de la lettre de licenciement, le contrat de travail du salarié n’est pas interrompu et il doit effectuer un préavis.
La durée du préavis va dépendre de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
Le préavis est d’un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre six mois et deux ans et il est de deux mois, si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.
Il est fortement conseillé à l’employeur mais aussi au salarié de consulter la convention collective. Cette dernière peut stipuler d’autres critères à respecter concernant la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.
Est-il possible d’ajouter une mise à pied conservatoire ?
En règle générale, l’employeur peut exiger une mise à pied conservatoire dans le cadre d’une procédure de licenciement à caractère disciplinaire.
L’insuffisance professionnelle ne relève pas d’un caractère fautif puisque le salarié ne commet pas de faute en réalité.
Les motifs qui mènent l’employeur à mettre en place une mise à pied conservatoire sont donc les mêmes que ceux qui conduisent à un licenciement pour faute :
- Abandon de poste par le salarié
- Absences répétées injustifiées
- Violences verbales ou violences physiques
- Harcèlement moral ou sexuel
- Comportement délictuel
Donc, lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire le temps que la procédure de licenciement s’effectue.
Lire également:
- Procédure de licenciement économique
- Procédure de licenciement économique collectif
- Procédure de licenciement pour faute simple
Quelles indemnités de licenciement ?
Rappelons-le, un licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, donc le salarié peut bénéficier :
- De l’indemnité de licenciement
- De ses indemnités de congés payés et de préavis
- De la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
- De ses droits individuels à la formation
De plus, l’employeur doit remettre au salarié les documents administratifs suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi pour percevoir les allocations chômage
- Le reçu de solde de tout compte
Quelques cas particuliers :
Salarié protégé
Lorsqu’un employeur a pour projet de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, il doit suivre une procédure spécifique pour rompre le contrat de travail.
En effet, la procédure de licenciement est identique à celle présentée ci-dessus, mais des actions s’y ajoutent comme l’intervention de l’inspecteur du travail.
L’employeur doit, après l’entretien préalable avec le salarié, avertir et consulter le CSE afin de les informer de ses intentions de licenciement et émettre un compte rendu de l’échange effectué avec le salarié.
Par la suite, L’inspecteur du travail est sollicité par l’employeur pour obtenir une autorisation de licenciement. L’inspecteur du travail procède à une enquête dite contradictoire afin de s’assurer du bien-fondé des motifs de licenciement.
Il fournira ensuite une réponse dans les deux mois au salarié, à l’employeur et à l’organisation syndicale du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Est-il possible de contester un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Quel recourt ?
Comme le licenciement pour insuffisance professionnel fait partie des motifs de licenciement pour motif personnel, le salarié est en droit de contester la décision de l’employeur dès lors qu’il accuse réception de la notification.
Pour cela, il doit prouver que l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés ne justifie pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est généralement conseillé au salarié de faire appel à un avocat.
En effet, l’avocat détient les compétences adéquates pour accompagner le salarié dans ses démarches ainsi que dans la construction du dossier de défense.
Le salarié saisit le conseil des Prud’hommes afin de contester la notification.
Si les juges du Conseil de Prud’hommes estiment que le licenciement n’est pas justifié et ne relève pas d’une cause réelle et sérieuse alors, ils peuvent proposer au salarié :
- De réintégrer l’entreprise
- De bénéficier d’une indemnité dont le montant est prévu par le barème des indemnités prud’homales et qui s’ajoute au montant de l’indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle.
Quel impact pour les futurs employeurs
À la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, un salarié peut se poser la question de l’après : comment retrouver un emploi et réussir à mener à bien les missions confiées dans une nouvelle entreprise ?
Dans un premier temps, le salarié s’inscrit auprès de l’organisme Pôle Emploi, afin de bénéficier des allocations chômage et d’un accompagnement personnalisé vers un retour à l’emploi.
Le salarié peut profiter de ce temps pour suivre des formations pour agrandir son champ d’action .
Il est important pour le salarié d’axer ses recherches vers des postes adaptés à ses compétences et son expérience afin d’éviter au mieux ce type de situation.