Une personne en charge de la gestion des ressources humaines d’une entreprise, au court de sa carrière, peut être amenée à gérer des situations assez complexes, comme le licenciement.
Une des causes qui peut conduire un employeur à licencier un salarié est l’abandon de poste.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ? Quel positionnement doit adopter l’employeur face à ce type de situation ? Quelle est la procédure d’un licenciement pour abandon de poste ? Qu’elles sont les conséquences pour le salarié ?
Pour répondre à toutes ces questions, nous vous proposons d’approfondir le sujet.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Le salarié, manquant à ses devoirs régis dans le contrat de travail sans l’autorisation de son employeur, adopte un comportement fautif.
Lorsqu’un salarié décide de quitter son poste du jour au lendemain sans avertir son employeur, sans faire parvenir un justificatif, ni même indiquer sa date de retour, on nomme cette situation un abandon de poste
Ce comportement fautif peut entrainer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En conclusion, un abandon de poste justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement et peut relever d’une faute grave.
Différence entre abandon de poste et démission
Il est important de faire la différence entre un abandon de poste et une démission du salarié.
En effet, contrairement à l’abandon de poste, la démission est une volonté unilatérale du salarié de mettre fin à son contrat de travail (CDI).
Cette démarche est annoncée clairement par le salarié à son employeur.
Il est important de préciser que le salarié dispose de 48 heures maximum pour notifier et justifier son absence.
Si le salarié dépasse ce temps, cela ne signifie pas obligatoirement que l’employeur se trouve face à un abandon de poste.
En revanche, si l’absence est injustifiée et dure dans le temps, la question peut donc se poser.
Quelle est la procédure pour un licenciement pour abandon de poste ? Quelle date de sortie ? Quels délais ?
Lorsque l’employeur prend connaissance d’une absence injustifiée d’un salarié, avant de déclarer un abandon de poste, il se doit de vérifier la raison de la non-présence de ce dernier.
Dans un premier temps, il doit contacter le salarié afin d’obtenir des informations sur cette absence non justifiée.
En effet, le salarié a pu être victime d’un accident, faire face à une situation personnelle complexe l’empêchant donc de prévenir dans les délais son employeur.
Si le salarié ne répond pas aux appels ou mails, l’employeur peut interroger l’équipe, sa hiérarchie afin d’obtenir des informations ou contacter des membres de sa famille.
À la suite de cette enquête, si l’employeur reste sans réponse et justification, il est en droit de déclarer un abandon de poste.
Pour cela, la première étape à suivre pour l’employeur, est d’envoyer une mise en demeure.
Qu’est qu’une mise à demeure ?
Une mise en demeure est un « acte par lequel un créancier demande à son débiteur d’exécuter ses obligations ».
Dans le cas d’un abandon de poste : par l’intermédiaire d’une lettre, l’employeur (créancier) rappel au salarié (débiteur) ses obligations légales vis-à-vis de l’entreprise qui sont inscrites dans le contrat de travail.
Que contient une lettre de mise en demeure ?
Cette lettre a pour but d’inciter officiellement le salarié à reprendre son poste ou à fournir une justification mais aussi de l’avertir des sanctions possibles.
Les éléments essentiels à inscrire au sein de cette lettre sont :
- La date
- Les coordonnées du destinataire
- Un résumé de la situation
- Notifier le terme « Mise en demeure » pour acter légalement la lettre
- Un rappel des obligations que doit le salarié à l’entreprise
- Fixer un délai de retour
- Inscrire les coordonnées de l’expéditeur (employeur)
- Signature
Lorsque le salarié reçoit la mise en demeure, plusieurs choix s’offrent à lui :
- Il peut fournir un justificatif d’absence avec un motif légitime
- Il peut reprendre son poste.
- Il peut ne pas réagir face à cette mise en demeure
Dans le cas où le salarié décide de reprendre son activité professionnelle, l’employeur ne peut mettre en place une procédure de licenciement pour abandon de poste. En revanche, le salarié peut être soumis à des sanctions disciplinaires.
Dans le cas où le salarié ne donne aucune réponse après la réception de la mise en demeure ou ne souhaite pas s’y conformer, l’employeur est en droit de poursuivre un processus disciplinaire.
L’employeur peut poser un acte disciplinaire sans aller jusqu’au licenciement ou entamer la procédure de licenciement pour abandon de poste.
L’employeur dispose de 2 mois maximum pour mettre en place la procédure de licenciement.
Ce délai passé, l’employeur ne sera plus en droit de licencier ni même de sanctionner le salarié.
C’est pour cela, qu’afin d’être crédible quant à la conséquence qu’engendre cet abandon de poste dans l’organisation de l’entreprise, il est conseillé à l’employeur d’être réactif.
Procédure de licenciement pour abandon de poste
La procédure de licenciement pour abandon de poste suit le même formalisme que celui du licenciement à motif personnel à caractère disciplinaire.
- La convocation à l’entretien préalable au licenciement
- L’entretien préalable
- La lettre de licenciement pour abandon de poste
Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement
L’employeur envoie une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié pour le convoquer à un entretien préalable de licenciement.
Au sein de cette lettre, l’employeur doit y inscrit le motif de cette convocation et l’intérêt de la présence du salarié.
Il doit aussi mentionner que le salarié a le droit d’être accompagné par un représentant du personnel durant cet entretien.
L’employeur doit attendre minimum 5 jours (ouvrables) entre le moment où il envoie la lettre de convocation et le jour de l’entretien.
L’entretien préalable de licenciement
Deux cas peuvent se présenter :
- Le salarié se présente à l’entretien
- Le salarié est absent à l’entretien
Nous vous proposons d’exposer le premier cas : Le salarié répond présent à l’entretien préalable.
Rappelons que cet entretien a pour objectif d’instaurer un espace d’échange pour les deux parties.
L’employeur expose les faits et la raison de cette convocation au salarié.
Le salarié, seul ou accompagné, peut ainsi présenter sa défense.
À l’issue de cet entretien, l’employeur pourra soit abandonner la procédure de licenciement et définir une autre sanction ou la poursuivre.
Il devra respecter un délai de 2 jours avant d’annoncer sa décision au salarié.
Le second cas : Le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable.
En règle générale, lorsqu’un salarié est inscrit dans une démarche d’abandon de poste, il est rare que ce dernier se présente à l’entretien préalable.
Face à cette situation, l’employeur peut totalement poursuive la procédure de licenciement pour abandon de poste.
À la suite de cette étape, l’employeur notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.
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Je téléchargeLa lettre de licenciement pour abandon de poste
Au sein de cette lettre de licenciement, l’employeur expose les motifs du licenciement et la sanction affectée au salarié.
La fin de contrat de travail du salarié sera actée lors de l’envoie de la lettre de licenciement.
Il est important de souligner qu’il convient de consulter la convention collective afin de vérifier ce qu’il y a d’inscrit concernant les licenciements pour abandon de poste.
Il est possible qu’elle contienne des règles spécifiques en cas d’abandon de poste.
Quelles sont les indemnités pour un licenciement pour abandon de poste ?
Il existe deux cas de figures concernant les indemnités.
Le premier cas est :
- Si le salarié ne reprend pas ses fonctions, ne fournis pas de justificatif et si le délai de la procédure est respecté par l’employeur alors le processus de licenciement peut aboutir.
Dans ce cas, le licenciement peut être reconnu comme un licenciement pour faute grave.
Dans cette situation, les indemnités perçus par le salarié sont :
- Les indemnités de congés payés
- Le reçu du solde de tout compte
- Un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi pour percevoir les allocations chômage.
Par contre, il ne bénéficiera pas :
- D’indemnité de préavis
- D’indemnité de licenciement
Dans le second cas :
- Si le salarié décide de reprendre ses fonctions avant que le licenciement ne soit prononcé, l’employeur n’est plus dans la capacité de poursuivre cette procédure de licenciement pour faute grave.
En revanche, l’employeur est en droit de maintenir le processus de licenciement face à l’absence de justificatif valable.
Le motif de licenciement sera revu et souvent reconnu comme une faute simple.
Le salarié pourra bénéficier des mêmes indemnités que pour le licenciement pour faute grave mais aura en plus l’indemnité de licenciement et de préavis.
Petit rappel :
Le salarié pourra bénéficier de ses droits au chômage seulement si l’employeur mène au bout la procédure de licenciement pour abandon de poste.
De plus, durant la période où le salarié est absent, et que l’abandon de poste est reconnu, l’employeur est en droit de ne pas verser de salaire au salarié tant que le licenciement n’est pas prononcé.
Quelques cas particuliers
Le salarié protégé
Le licenciement d’un salarié protégé est strictement cadré.
Il bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement qui nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Si un salarié protégé abandonne son poste sans donner de précision ou de justificatif à son employeur, il commet donc une faute grave.
Or, un salarié qui commet une faute grave peut être licencié malgré sa protection.
L’employeur doit suivre la même procédure que pour un licenciement pour faute grave à laquelle on y ajoute deux étapes.
L’employeur doit :
- Consulter le comité social et économique (CSE)
- Solliciter l’inspecteur du travail qui donnera l’autorisation du licenciement ou non.
Le salarié de la fonction publique
Un agent de la fonction publique a des obligations dont il ne peut déroger.
Il dispose d’un cadre sécurisant mais si l’agent ne respecte les règles instaurées, la justice administrative peut se montrer sévère, notamment pour une situation comme l’abandon de poste.
Lorsqu’un agent ne se présente pas de façon prolongée et sans justificatif à son poste, il laisse paraitre l’intention de mettre fin à son contrat et à ses engagements.
Dans ce cas-là, l’administration doit suivre la même procédure développée au-dessus.
- Envoi d’une mise en demeure (obligatoire dans la fonction publique)
- Convocation à un entretien préalable
- Entretien
- Lettre de radiation
Si, suite à l’envoie de la lettre de mise en demeure, l’agent ne reprend pas ses obligations, l’administration peut alors entamer une procédure de radiation.
Il est important de souligner que sans mise en demeure effectuée au préalable, aucune procédure de radiation ne peut être prononcée.
L’administration informe l’agent par lettre recommandée et accusé de réception de la décision de radiation.
Au sein de cette lettre, l’administration indique la date de la radiation ainsi que les recours possibles dont dispose l’agent. Une fois radiée, la personne ne fait plus partie de la fonction publique.
Une radiation est considérée comme une rupture volontaire, de ce fait l’administration ne fournit aucun document pour bénéficier des droits des allocations chômage.
De plus, les congés annuels non pris par l’agent sont perdus et l’agent ne bénéficiera pas d’indemnité compensatrice. L’agent peut contester la décision de radiation devant le tribunal administratif.
L’abandon de poste, une fausse bonne idée qui pénalise tous les partis intéressés
Pour conclure, l’abandon de poste est souvent perçu par les salariés comme une bonne solution pour mettre fin au contrat de travail et bénéficier des allocations chômage, contrairement à la démission.
Mais cette démarche est risquée et n’aboutit pas toujours dans le sens souhaité par le salarié.
Il est donc important de prendre connaissance des conditions, des spécificités ainsi que les conséquences que représente l’abandon de poste avant de prendre une telle décision.