Suite à la publication de plusieurs Loi (Loi de sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013, Macron et Rebsamen des 6 et 17 août 2015 Loi du travail du 8 août 2016, pour les plus connues), le Gouvernement actuel, dans le cadre d’une grande réforme du Droit du Travail, a poursuivi le processus de simplification du dialogue social avec les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la Loi de ratification du 29 mars 2018. Le but étant, entre autres, de rendre le dialogue social plus efficace et constructif.
De cette réforme est né le Comité Social Economique (CSE), sujet qui va nous occuper dans le présent article.
A ce jour, bon nombre d’entreprises ont déjà mis en place le CSE, d’autres sont en cours puisque pour les entreprises ayant déjà des institutions représentatives du personnel la dead line est fixée au 31 décembre 2019, selon le terme du mandat des anciens élus.
Nous aborderons cette nouvelle institution représentative dans les grandes lignes tout en sachant que nous compléterons, préciserons certains thèmes, dans de prochains articles.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce que le CSE, le comité social et économique ?
Le CSE c’est quoi ? Définition !
Le Comité Social Economique (CSE), est une instance unique du Personnel visant à regrouper le Comité d’Entreprise (CE), les Délégués du Personnel (DP) et le Comité d’Hygiène de Santé et des Conditions de Travail (CHSCT). Toutes ces instances étant celles qui existaient auparavant.
Certaines entreprises ont pu mettre en place une délégation unique du personnel (qui regroupait seulement le CE et les DP), pour ces dernières, la mise en place du CSE est également obligatoire.
Quand et comment mettre en place un CSE ?
Pour les entreprises non dotées d’instances représentatives du personnel la mise en place d’un CSE est obligatoire lorsqu’elles atteignent au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Pour les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019. Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciens élus auront pris fin et le CSE devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Sont concernés par cette obligation, les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
Comment calculer les effectifs ?
Le calcul des effectifs se fait selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du Code du travail comme auparavant.
Voici un tableau détaillant le nombre de membres du CSE, sachant que le nombre de suppléants est égal au nombre de titulaires, en fonction de l’effectif de l’entreprise :
| Effectif (nombre de salariés) | Nombre de titulaires | Nombre de suppléants | Nombre mensuel d’heures de délégation pour les titulaires |
| 11 à 24 | 1 | 1 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 2 | 10 |
| 50 à 74 | 4 | 4 | 18 |
| 75 à 99 | 5 | 5 | 19 |
| 100 à 124 | 6 | 6 | 21 |
| 125 à 149 | 7 | 7 | 21 |
| 150 à 174 | 8 | 8 | 21 |
| 175 à 199 | 9 | 9 | 21 |
| 200 à 249 | 10 | 10 | 22 |
| 250 à 299 | 11 | 11 | 22 |
| 300 à 399 | 11 | 11 | 22 |
| 400 à 499 | 12 | 12 | 22 |
| 500 à 599 | 13 | 13 | 24 |
| 600 à 699 | 14 | 14 | 24 |
| 700 à 799 | 14 | 14 | 24 |
| 800 à 899 | 15 | 15 | 24 |
| 900 à 999 | 16 | 16 | 24 |
| 1000 à 1249 | 17 | 17 | 24 |
| 1250 à 1499 | 18 | 18 | 24 |
| 1500 à 1749 | 20 | 20 | 26 |
| 1750 à 1999 | 21 | 21 | 26 |
| 2000 à 2249 | 22 | 22 | 26 |
| 2250 à 2499 | 23 | 23 | 26 |
| 2500 à 2749 | 24 | 24 | 26 |
| 2750 à 2999 | 24 | 24 | 26 |
| 3000 à 3249 | 25 | 25 | 26 |
| 3250 à 3499 | 25 | 25 | 26 |
| 3500 à 3749 | 26 | 26 | 27 |
| 3750 à 3999 | 26 | 26 | 27 |
| 4000 à 4249 | 26 | 26 | 28 |
| 4250 à 4499 | 27 | 27 | 28 |
| 4500 à 4749 | 27 | 27 | 28 |
| 4750 à 4999 | 28 | 28 | 28 |
| 5000 à 5249 | 29 | 29 | 29 |
| 5250 à 5499 | 29 | 29 | 29 |
| 5500 à 5749 | 29 | 29 | 29 |
| 5750 à 5999 | 30 | 30 | 29 |
| 6000 à 6249 | 31 | 31 | 29 |
| 6250 à 6499 | 31 | 31 | 29 |
| 6500 à 6749 | 31 | 31 | 29 |
| 6750 à 6999 | 31 | 31 | 30 |
| 7000 à 7249 | 32 | 32 | 30 |
| 7250 à 7499 | 32 | 32 | 30 |
| 7500 à 7749 | 32 | 32 | 31 |
| 7750 à 7999 | 32 | 32 | 32 |
| 8000 à 8249 | 32 | 32 | 32 |
| 8250 à 8499 | 33 | 33 | 32 |
| 8500 à 8749 | 33 | 33 | 32 |
| 8750 à 8999 | 33 | 33 | 32 |
| 9000 à 9249 | 34 | 34 | 32 |
| 9250 à 9499 | 34 | 34 | 32 |
| 9500 à 9749 | 34 | 34 | 32 |
| 9750 à 9999 | 34 | 34 | 34 |
| 10 000 | 35 | 35 | 34 |
Nous ferons un focus sur le calcul des effectifs du CSE dans un futur article.
De quoi est composé le CSE ?
Le CSE est composé :
- d’un Président représentant de l’employeur qui peut se faire assister de 3 collaborateurs. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel,
- des membres de la délégation élus par les salariés (de 1 à 35 titulaires et de 1 à 35 suppléants selon la taille de l’entreprise). Pour une entreprise supérieur à 300 salariés, cette délégation doit obligatoirement être pourvu d’une commission santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT).
- de représentants syndicaux désignés par les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Par accord d’entreprise majoritaire, il peut être décidé que le CSE devienne un conseil d’entreprise cela signifie que l’instance regroupe à la fois le CE, les DP, le CHSCT et les délégués syndicaux.
Quelles sont les missions du CSE ?
Les missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Si l’entreprise comprend entre 11 et 49 salariés, le CSE aura les mêmes missions que les Délégués du personnel à savoir, notamment :
- Présentation des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, et des dispositions légales, notamment celles relatives à la protection sociale, aux conventions et accords applicables dans l’entreprise,
- Compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail,
- Droit d’alerte
- Consultation en cas de licenciement pour inaptitude.
Si l’entreprise à plus de 50 salariés, outre les missions dévolues anciennement aux DP, le CSE aura les mêmes attributions que le CE et le CHCST, à savoir, notamment :
Reprise des attributions du CE:
- Attributions générales que le CE :expression collective des salariés sur des décisions relatives à la gestion, évolution économique et financière de l’entreprise, organisation du travail, formation professionnelle et techniques de production,
- 3 consultations annuelles récurrentes :outre la consultation sur la marche générale de l’entreprise, le CSE est consulté annuellement sur les orientations stratégiques, situation économique, politique sociale de l’entreprise. Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité et le contenu de ces informations récurrentes.
Reprise des attributions du CHSCT via la commission santé/sécurité :
- Analyse des risques,
- Facilitation de l’accès des femmes à tous emplois;
- Prévention du harcèlement;
- Inspection en matière de santé/sécurité;
- Enquêtes en cas d’AT/MP.
Par accord d’entreprise majoritaire, le CSE peut devenir un conseil d’entreprise. Dans ce cas, il exerce alors l’ensemble des attributions de CSE et est également compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise, à l’exception d’accords soumis à des règles spécifiques de validité (ex : Plan de Sauvegarde de l’Emploi, Protocole d’Accord Préélectoral…).
Que change le CSE par rapport aux anciennes instances représentatives des salariés ?
Le CSE regroupe les 3 instances (CE, DP, CHSCT), il a donc pour conséquence de réduire le nombre d’élus et d’heures de délégation, ainsi que le nombre de réunions récurrentes. Toutefois par accord d’entreprise, il est possible de convenir de conserver le même nombre de délégués par exemple.
Le fonctionnement et les moyens des instances est donc forcément impacté. En règle générale, sauf quelques exceptions, les attributions sont les mêmes selon l’effectif de l’entreprise.
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Je téléchargeLes élections d’un CSE, comment ça marche ?
Les élections du CSE se déroulent tous les 4 ans, toutefois, un accord de branche, un accord de Groupe ou un accord d’Entreprise peut fixer une durée du mandat des élus comprise entre 2 et 4 ans.
De la même manière, nous publierons d’ici quelques jours/semaines un article dédié aux les élections d’un CSE.
Lire également:
- Comment organiser l’élection du CSE ?
- Comment faire lorsqu’il n’y a aucun candidat pour l’élection du CSE ?
- Quel est le rôle du président du CSE ?
- Première réunion du CSE: quel ordre du jour ? Comment convoquer ?
Quelques questions pratiques sur le CSE
Quand verser le budget du CSE ?
L’employeur doit obligatoirement et annuellement verser au CSE un budget de fonctionnement représentant 0,20% de la masse salariale dans les entreprises de moins de 2000 salariés et 0,22% dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
Ce montant s’ajoute au budget alloué pour les activés sociales et culturelles (ASC) dont le montant est fixé par accord d’entreprise, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le CSE d’une somme ou de moyen en personnel équivalent à 0,22%.
Quid des heures de délégations ?
Le nombre d’heures légal de délégation des membres du CSE varie en fonction de l’effectif (de 10 à 34 heures).
Seuls les membres titulaires bénéficient des heures de délégation. Toutefois, il est possible de se les répartir notamment avec les suppléants. Le crédit d’heure est reportable d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois. Les membres du CSE peuvent dépasser le nombre d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles.
Si le CSE est également un conseil d’entreprise, à savoir, s’il est également composé de délégués syndicaux, chaque élu participant à une négociation se voit attribuer en sus un nombre pouvant varier entre 12 et 28 heures par mois selon l’effectif.
Quand consulter le CSE ?
Il existe deux sortes de consultations :
- Les consultations annuelles récurrentes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale de l’entreprise) ;
- Les consultations ponctuelles à savoir par exemple une consultation portant sur un projet important visant à réduire les effectifs de l’entreprise (plan de sauvegarde de l’emploi par exemple) ou visant à transformer de façon importante les conditions de travail telle que l’organisation du travail (mise en place du télétravail par exemple).