Alcool au travail : que dit la loi en 2026 ?

Les occasions de consommer de l’alcool en milieu professionnel ne manquent pas : pots de départ, célébrations internes, repas d’affaires ou encore événements informels entre collègues.

Bien que ces moments soient souvent vécus comme conviviaux, ils ne sont pas sans risque, notamment lorsque la consommation devient excessive ou régulière.

La consommation d’alcool au travail pose de multiples questions, tant sur le plan juridique qu’humain et organisationnel. Il peut arriver qu’un employeur doive gérer un salarié en état d’ébriété, impliquant des enjeux de sécurité, de responsabilité légale et de cohésion d’équipe.

Dans ce contexte, il devient essentiel de savoir comment réagir avec justesse et discernement, sans négliger ni les obligations légales, ni la dimension humaine.

Alors, l’alcool est-il autorisé dans l’entreprise ? Quels sont les droits et devoirs de l’employeur face à un salarié ivre ? Peut-on procéder à un contrôle d’alcoolémie ? Quelles sanctions pour un salarié en état d’ébriété au travail ? Et surtout, que risque l’employeur en cas de manquement à ses obligations de sécurité ?

Autant de questions auxquelles nous répondons dans cet article, à travers un décryptage clair et pratique des règles en vigueur.

Alcool au travail, que dit la loi ?

Est-il autorisé de consommer de l’alcool dans l’entreprise ?

Non, d’après le Code du Travail, art. R 4228-20, « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail »

Cependant, l’employeur peut autoriser, au restaurant d’entreprise ou lors d’occasions particulières (pot de départ, fête de fin d’année,…) uniquement la consommation des alcools suivants :  vin, bière, cidre et poiré.

Aucun autre alcool ne peut être autorisé.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de consommation d’alcool au travail ?

• Une consommation d’alcool au travail restreinte.
• Des pots pas trop arrosés.

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Donc si la pratique des « pots » dans l’entreprise n’est pas interdite, l’employeur doit veiller à ce que les salariés qui y participent n’y consomment que les boissons autorisées.

L’employeur peut-il limiter ou interdire l’alcool au travail ?

Oui à condition que :

• D’une part, ce soit prévu par le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) ou à défaut par une note de service.

• D’autre part, ces mesures de limitation ou d’interdiction soient justifiées par des raisons de sécurité : quand la consommation de boissons alcoolisées risque de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs. Elles doivent avoir pour objectif de limiter les risques d’accident et être proportionnées au but de sécurité cherché : les postes à risques peuvent notamment être concernés : manipulation de produits dangereux, conduite d’engins de chantier et de camions, travail en hauteur….

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Si le chef d’entreprise estime que la sécurité de son entreprise est en jeu, il peut être judicieux de restreindre ou d’interdire totalement l’introduction et la consommation d’alcool dans l’entreprise, sur le temps de travail et même éventuellement hors du temps de travail.

En effet, sa responsabilité peut être engagée en cas d’accident causé par un salarié ivre.

L’employeur peut-il accepter la présence d’un salarié ivre au sein de l’entreprise ?

Non, selon le Code du travail, et en tant que garant de l’hygiène et de la sécurité, il est interdit à l’employeur, de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail un salarié en état d’ivresse, Art.R 4228-21.

Alcool au travail : pourquoi il est important d’agir

La consommation d’alcool et de stupéfiants progresse fortement en entreprise. L’étude « Révéler ce qui ne se voit pas » d’iThylo par APERLI alerte sur un phénomène devenu systémique.

En huit ans, les tests positifs ont augmenté de 107 %, révélant une réalité longtemps sous-estimée.

Entre 2017 et 2025, le taux de positivité est passé de 2,6 % à 5,3 %. La cocaïne connaît une hausse spectaculaire avec treize fois plus de cas positifs. Le cannabis reste la substance la plus détectée, tandis que l’alcool affiche des pics marqués après 17 heures et le vendredi.

Sur certains chantiers de nuit, un salarié sur cinq est testé positif. Ces chiffres traduisent une banalisation inquiétante des usages, parfois collectifs, souvent silencieux. La crise sanitaire semble avoir aggravé la situation, avec une hausse nette observée à partir de 2022. Stress, isolement et épuisement psychique ont durablement modifié les comportements.

Les travailleurs précaires apparaissent particulièrement exposés à ces risques. Les intérimaires représentent 15 % des personnes testées mais concentrent 31 % des cas positifs à la cocaïne. Ils cumulent aussi 25 % des cas liés au cannabis et 18 % pour l’alcool.

Horaires décalés, isolement et peur de perdre leur mission renforcent leur vulnérabilité. Plus de la moitié déclarent ne pas savoir vers qui se tourner en cas de difficulté. Cette absence de repères crée des angles morts dans les politiques de prévention.

Agir devient donc une priorité stratégique et humaine. Le dépistage ne doit pas être perçu comme une sanction mais comme un signal d’alerte. Il permet d’ouvrir un dialogue et d’orienter vers un accompagnement adapté. Les données montrent que les risques varient selon les horaires, les régions et les conditions de travail.

Une prévention efficace doit être inclusive, structurée et portée par le management. Ignorer ces signaux fragilise la sécurité, la performance et la cohésion des équipes.

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Que faire lorsqu’un salarié se présente en état d’ivresse sur son lieu de travail ?

Quelles sont les premières mesures à prendre ?

L’état d’ébriété d’un salarié constaté sur le lieu de travail constitue une situation d’urgence qui nécessite des actions rapides.

Si cet état est constaté par un collègue de travail, celui-ci doit immédiatement éloigner la personne de son poste de travail, en informer le supérieur hiérarchique de ce salarié et, si nécessaire, appeler les secours.

Si cet état d’ébriété est constaté par le supérieur hiérarchique ou l’employeur, ce dernier doit prendre, le plus rapidement possible, un certain nombre de mesures :

1. Faire cesser la personne de travailler, l’isoler et l’éloigner de tout risque (chantier, machine…).
2. Utiliser éventuellement l’alcootest dans les conditions prévues dans le règlement intérieur.
3. Si la personne est en état de le faire, avoir un entretien avec elle.
4. Informer le médecin du travail, lui demander un avis médical et décider avec lui des mesures à prendre (arrêt de travail, hospitalisation ou retour au domicile accompagné).
5. Appeler le SAMU si nécessaire ou la police si la personne est violente.
6. Rédiger un constat.
7. Dès la reprise du travail, prévoir un entretien de la personne avec l’autorité hiérarchique pour rappeler les faits.

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Le chef d’entreprise ou son représentant peut-il procéder à un contrôle d’alcoolémie ?

Oui sous conditions (article R. 4228-21 du Code du Travail)

En cas d’ébriété d’un salarié, le chef d’entreprise ou son représentant peut confirmer l’origine alcoolique en pratiquant un dépistage par alcootest ou éthylotest à condition que :

• Le recours à l’éthylotest soit prévu par le règlement intérieur (ou à défaut par une note de service) de manière précise : les salariés susceptibles d’être soumis à un éthylotest et les modalités de réalisation de l’éthylotest (personnes habilitées, présence d’un tiers, contre-expertise) .
• La sécurité ou la mission du ou des salariés l’exige : salariés qui manipulent des produits dangereux, utilisent des machines ou conduisent des engins ou des véhicules.
• Le recours à l’éthylotest soit motivé par le fait de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

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Si l’employeur soupçonne un salarié de détenir de l’alcool au travail, il peut autoriser, pour des raisons de sécurité collective et en présence du salarié, la fouille des armoires individuelles, dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur :

• Le chef d’entreprise ne peut pas obliger les salariés à se soumettre à des examens sanguins.
• Il n’est pas non plus autorisé à organiser une procédure de contrôle systématique ou généralisée, sous peine de porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés.

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Précision

Tout test de dépistage alcoolémique doit être pratiqué par un responsable hiérarchique ou un agent habilité par la direction, à l’aide d’un éthylotest et la présence d’un tiers est souhaitable.

En cas de refus du salarié de se soumettre à un éthylotest alors qu’il est prévu par le règlement intérieur et que la sécurité des salariés le justifie, la sanction peut aller jusqu’au licenciement.

Attention

Si le règlement intérieur (ou une note de service) n’a pas prévu les modalités de la vérification de l’état d’ébriété des salariés par ethylotest, le contrôle sera illicite. 

Conseil

Lorsqu’un employeur remet en question l’état d’un salarié, il doit être en mesure d’en apporter la preuve. C’est pourquoi il est vivement recommandé d’intégrer au règlement intérieur une clause autorisant les contrôles par éthylotest (ou alcootest) en cas de comportement suspect.

Afin de limiter les contestations, il est préférable qu’un tiers assiste à la réalisation du test. Le salarié doit également avoir la possibilité de demander une contre-expertise.

À l’issue du contrôle, l’employeur doit établir une fiche de constat. Ce document sera transmis au médecin du travail ainsi qu’au service des ressources humaines, et une copie devra être remise au salarié concerné.

Un salarié ayant un comportement douteux ou un contrôle d’alcoolémie positif peut-il continuer à travailler ?

Non, aux termes de l’article R. 4228-21 du Code du travail, il est interdit au chef d’entreprise de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail une personne en état d’ébriété.

Par conséquent, tout salarié dont le contrôle à l’éthylotest est positif ou qui a un comportement douteux doit cesser immédiatement de travailler.

De même, l’accès à l’entreprise peut être refusé à tout collaborateur en état d’ébriété manifeste.

Attention

Il ne faut jamais laisser un employé en état d’ivresse rentrer seul à son domicile. Le salarié doit être raccompagné chez lui.

Précision

L’employeur a pour obligation légale de préserver la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Sa responsabilité peut donc être mise en cause en cas d’accident impliquant un employé sous emprise alcoolique : blessure avec une machine ou accident de la route ou chute de grande hauteur sur un chantier….

Quelles sanctions pour le salarié en état d’ébriété au travail ?

L’employeur peut-il mettre à pied son salarié à titre conservatoire ?

S’il existe déjà dans l’entreprise un règlement intérieur ou une note interdisant l’alcool sur le lieu de travail, le chef d’entreprise doit constater immédiatement le non-respect de cette interdiction et prononcer une mise à pied conservatoire, c’est-à-dire demander au salarié de quitter l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire, voire d’un éventuel licenciement liée à sa consommation d’alcool au travail.

Puis il la fait raccompagner chez elle. Par la suite, il lui enverra une lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction ou un licenciement, en y précisant la date de mise à pied.

En l’absence d’un règlement intérieur

S’il n’existe aucune formalisation de l’interdiction de l’alcool au travail, la mise à pied pourra également être justifiée par l’incapacité du salarié à effectuer son travail.

Cependant, pour justifier d’autres sanctions plus sévères, d’autres éléments plus probants devront être apportés tels que des antécédents disciplinaires… Attention : Toujours veiller à ce que la personne rentre chez elle dans de bonnes conditions c’est-à-dire raccompagnée.

Un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail peut-il être sanctionné ?

Oui, le salarié ivre sur son lieu de travail peut, et même doit, être sanctionné par l’employeur pour les raisons suivantes:

• L’employeur peut voir sa responsabilité engagée à la suite d’un accident causé par le salarié ivre qui porte préjudice à lui-même ou à un tiers.
• L’employeur qui tolère une telle situation pendant plusieurs années pourra difficilement invoquer soudainement une faute grave.

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Quelles sont les conditions préalables à une sanction ?

• Il faut prouver l’ébriété.

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Un test d’alcoolémie positif est une base valable à une sanction disciplinaire. Si l’employeur ne dispose pas d’un test positif, il a tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l’état d’ébriété du salarié :

Exemple : des témoignages dans le cas où l’ébriété du salarié est manifeste (ex : marche titubante), il peut demander aux personnes ayant été à son contact des témoignages attestant de cet état.

Le cas échéant, il peut demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d’alcoolémie du salarié.

• Adapter la sanction à la situation

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La sanction doit être proportionnée à la faute.

Il convient donc d’adapter la sanction en fonction des antécédents et de l’ancienneté du salarié ainsi que des éléments qui auront été recueillis lors de l’entretien avec lui.

Le salarié peut faire l’objet d’une sanction telle qu’un avertissement, un blâme, une mise à pied ou une rétrogradation.

L’ivresse du salarié peut t’elle être une cause de licenciement ?

Oui, l’ivresse du salarié ou la consommation d’alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement, mais seulement si les conséquences ont été particulièrement dommageables à la sécurité ou à l’image de marque de l’entreprise : injures et hurlements sur le lieu de travail devant des clients ou des fournisseurs, manœuvres dangereuses avec des engins de chantier ayant occasionnés des dégâts, ….

Par ailleurs, l’état d’ébriété du salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Par exemple, un contremaître ayant consommé de l’alcool sur le lieu de travail et pendant le travail, en violation du règlement intérieur et alors qu’il se devait de donner l’exemple.

Que risque l’employeur en cas de non-respect de sécurité liée à l’alcool au travail ?

Un employeur qui ne respecte pas l’interdiction d’introduire dans l’entreprise des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre ou le poiré, ou qui tolère la présence d’un salarié en état d’ivresse sur le lieu de travail, s’expose à une amende importante.

En cas de récidive, la sanction s’alourdit : l’employeur risque jusqu’à un an d’emprisonnement et 10 000 € d’amende, multipliés par le nombre de salariés concernés par l’infraction.

La responsabilité civile de l’employeur peut également être engagée en cas de manquement à son obligation de sécurité. Ainsi, si un accident survient impliquant un salarié en état d’ivresse, par exemple après un pot, et qu’il cause ou subit un préjudice, l’employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts aux victimes.

Enfin, dans les cas les plus graves, l’employeur peut faire l’objet de poursuites pénales pour non-assistance à personne en danger, voire pour homicide involontaire.

Il encourt alors une lourde amende, ainsi qu’une peine pouvant aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement.

En bref, que retenir de l’alcool au travail en 2026

En 2026, l’alcool au travail reste strictement encadré par le Code du travail. Seules certaines boissons sont tolérées lors d’occasions précises et sous contrôle de l’employeur. Face à la hausse des consommations et aux risques juridiques, l’entreprise doit concilier prévention, sécurité et respect des droits des salariés.

Thème	Ce qu’il faut retenir en 2026
Boissons autorisées	Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont admis sur le lieu de travail, selon l’article R. 4228-20 du Code du travail. Aucun autre alcool n’est autorisé.
Rôle de l’employeur	Il doit garantir la santé et la sécurité des salariés. Il ne peut laisser entrer ou rester un salarié en état d’ivresse.
Règlement intérieur	Toute limitation ou interdiction doit être prévue par le règlement intérieur ou une note de service. Les mesures doivent être proportionnées au risque.
Contrôle d’alcoolémie	Possible uniquement si prévu par le règlement intérieur et justifié par la sécurité. Le test doit respecter une procédure précise et permettre une contre-expertise.
Salarié ivre	Il doit cesser immédiatement le travail et être raccompagné. Une procédure disciplinaire peut être engagée selon la gravité des faits.
Sanctions possibles	Avertissement, mise à pied, rétrogradation ou licenciement, selon les circonstances et les antécédents. La faute grave peut être retenue.
Risques pour l’employeur	Amende, responsabilité civile et pénale en cas d’accident. En cas de récidive, jusqu’à un an d’emprisonnement et 10 000 euros d’amende par salarié concerné.
Enjeu clé	Mettre en place une prévention structurée et inclusive pour éviter les angles morts et réduire les risques humains et juridiques.

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