Droit Social

La promesse d’embauche: statut juridique, rédaction, enjeux pour l’employeur…

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Ecrit par Audrey Gervoise

En septembre 2017, la Cour de cassation a fait trembler les murs de la relation de travail et a repoussé les limites de la promesse d’embauche.

En effet, jusqu’à cette date, une promesse d’embauche qui faisait mention d’une date d’embauche, d’une rémunération et d’une mission valait contrat de travail. De ce fait, elle assurait à son détenteur un poste ou tout du moins une indemnité en cas de dédit de son futur employeur.

Seulement, avec la réforme du droit des contrats du 10 février 2016, une notion est venue s’ajouter dans les débats. Celle de l’intention des parties.

Désormais, la promesse d’embauche telle que nous l’avons connue n’hésite plus. Il faut désormais parler de : promesse unilatérale de contrat de travail et d’offre de contrat de travail.

Mais qu’est-ce que veulent dire ces deux notions au juste ? Est-ce deux termes différents pour désigner l’ancienne promesse d’embauche ? Valent-elles toujours contrat de travail ?

Dans cet article, nous vous disons tout sur la promesse unilatérale de contrat de travail et sur l’offre de contrat de travail.

Tout savoir sur la promesse unilatérale de contrat de travail: définition, rédaction et enjeux juridiques

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Dans cette première partie, nous nous attacherons à vous dessiner un portrait complet de la promesse unilatérale d’embauche.

Nous allons, dans un premier temps, vous en donner la définition. Puis, dans un deuxième temps, nous vous dirons ce qu’elle doit contenir, sous quelle forme la rédiger et comment l’envoyer.

Et pour finir, nous ferons un point sur les engagements de chacun, mais aussi sur les conséquences d’une rétraction pour l’une ou l’autre des parties prenantes.

La Promesse unilatérale de contrat de travail : définition !

La promesse unilatérale de contrat de travail est la notion qui va se rapprocher le plus de ce que l’on nommait, jusqu’en septembre 2017, la promesse d’embauche.

En effet, la promesse unilatérale de contrat de travail aura la même valeur et les mêmes effets qu’un contrat de travail rédigé et signé.

Par ce document, l’entreprise ou son représentant s’engage à embaucher le candidat retenu sur le poste de travail et selon les conditions mentionnées dans la présente lettre.

À ce stade, seul l’accord explicite du candidat sélectionné fait que le contrat de travail n’est pas encore acté.

L’engagement de l’employeur, lui, ne fait plus aucun doute. Il ne sera plus en mesure de se rétracter librement, sauf pour cause réelle et sérieuse.

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Comment rédiger une promesse unilatérale de contrat de travail ? Que contient-elle ?

Afin que la lettre adressée au candidat soit qualifiée de promesse unilatérale d’embauche, elle doit mentionner un certain nombre d’informations.

Une promesse unilatérale d’embauche doit préciser :

  • Le libellé de l’emploi proposé au candidat, ainsi que la définition précise du poste.
  • La date d’entrée en fonction qui est envisagée par l’employeur.
  • La rémunération que le candidat percevra en contrepartie du poste.
  • Le lieu où le candidat exercera ses fonctions.
  • Le délai de réflexion accordé au candidat pour donner suite ou non à cette promesse unilatérale. (Ce point n’est pas obligatoire, mais sans lui, la promesse vaut à perpétuité. Il est donc plus que conseillé de la mentionner dans la promesse.)

La promesse unilatérale de contrat de travail doit être rédigée par écrit et peut être envoyée par différents moyens : par courrier, par fax ou encore par voie électronique.

Pour un souci de preuve, nous vous conseillons fortement de l’envoyer de façon à obtenir un accusé de réception. Donc : soit par recommandé (courrier), soit en demandant un récépissé d’envoi (fax), soit en intégrant un accusé réception et un accusé de lecture (mail).

À quoi engage-t-elle ? Quelles conséquences en cas de rétraction ?

La promesse unilatérale de contrat de travail n’engage que le promettant, c’est-à-dire le futur employeur, et elle l’engage à pourvoir le poste tel que proposé à la personne désignée dans la promesse.

Le bénéficiaire, c’est-à-dire le candidat sélectionné, lui ne sera en rien engagé tant qu’il n’aura pas formellement accepté la proposition qui lui a été faite via la promesse unilatérale.

La rétractation de l’employeur.

Il y a deux cas possibles de rétractation. L’une avant l’envoi du document écrit et l’une après envoi du document écrit.

Avant l’envoi du document écrit, le promettant à toute liberté de se rétracter sans que cela ne lui soit préjudiciable. En effet, il peut tout à fait, à la fin de l’entretien, informer le candidat qu’il souhaite l’embaucher et qu’une promesse unilatérale de contrat de travail suivra. Mais tant que la promesse n’a pas été envoyée, le futur employeur à toute latitude pour faire marche arrière.

Par contre, lorsque la promesse unilatérale de contrat de travail a été rédigée, expédiée et réceptionnée par le candidat, l’employeur ne pourra se rétracter que s’il invoque un motif légitime et sérieux. Dans le cas contraire, il risque d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et être redevable des indemnités y afférentes.

La rétractation du candidat.

Le candidat, lui, a la possibilité de se rétracter à n’importe quel moment et sans aucune répercussion.

La promesse unilatérale, comme son nom l’indique, n’est que dans un seul et unique sens.

Donc tant que le candidat n’a pas notifié son acceptation écrite, il est libre de refuser la promesse ou de ne pas y répondre. Ainsi, à expiration du délai, la promesse ne sera plus valable.

Par contre, si le candidat a fait part de son acceptation de l’offre et qu’il se rétracte par la suite, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur pour compenser le préjudice qu’il a subi. À noter que la condamnation au versement de ses indemnités est extrêmement rare.

Tout savoir sur l’offre de contrat de travail: définition, rédaction et enjeux juridiques

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Dans cette deuxième partie, comme pour la promesse unilatérale de contrat de travail, nous allons vous décrire l’offre de contrat de travail dans son ensemble.

Nous commencerons par vous en donner une définition claire et précise. Puis, nous vous informerons sur sa rédaction : son contenu, sa forme et son envoi. Pour finir, par évoquer les engagements que cette offre de contrat de travail entraîne et les risques encourus en cas de rétractation par l’une ou l’autre des parties.

L’offre de contrat de travail : définition !

Contrairement à la promesse unilatérale, l’offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail.

Il ne s’agit pas d’une promesse ferme, mais seulement d’une proposition de travail qui est faite à un candidat.

La différence tient dans le fait que dans une offre, le futur employeur n’exprime pas de façon explicite son engagement d’embaucher la personne. Seulement de son souhait de lui proposer un emploi qu’il est libre ou non d’accepter.

Ce n’est qu’après acceptation, de la part du candidat, que l’engagement de l’un envers l’autre devient ferme et définitif.

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Comment rédiger une offre de contrat de travail ? Que contient-il ?

Lors de la rédaction de l’offre, il faut porter une attention toute particulière aux mots qui sont choisis et aux informations qui sont mentionnées. Car si l’offre est trop précise, alors la volonté de nouer un contrat de travail avec le candidat devient équivoque et la transforme en une promesse unilatérale de contrat de travail.

Afin d’éviter que votre offre ne se change en promesse, il sera nécessaire de mentionner les informations suivantes et de la façon suivante :

  • Le libellé de l’emploi qui est proposé. N’oubliez pas de mentionner qu’il s’agit d’une proposition, vous pouvez y ajouter une brève description des tâches, mais ne rentrez surtout pas dans les détails.
  • La rémunération qui serait proposée dans le cadre de cet emploi.
  • La date qui serait envisagée en cas d’accord de l’offre.
  • Le délai accordé au candidat pour vous informer de son acceptation ou de son refus de l’offre.
  • Mentionner qu’il s’agit d’une offre de contrat de travail et qu’en cas de refus de celle-ci ou d’absence de réponse dans le délai imparti vous ne souhaitez pas conclure un contrat de travail avec la personne.

Tout comme pour la promesse, l’offre de contrat de travail doit être rédigée par écrit et peut être envoyée par courrier, fax ou messagerie informatique.

Pensez à vous munir d’un justificatif d’envoi et de réception.

À quoi engage-t-elle ? Quelles conséquences en cas de rétractation ?

Concernant le futur employeur.

Une offre d’emploi permet un engagement beaucoup moins fort et bien moins contraignant à l’offreur que la promesse envers le promettant.

En effet, tant que l’offre écrite n’est pas parvenue au candidat, le futur employeur est en mesure de se rétracter librement et sans répercussions. D’où l’importance de prouver le moment où le candidat a pris connaissance de l’offre.

Si le futur employeur souhaite se rétracter après la réception de l’offre, mais avant la fin du délai de réflexion et sans que le candidat lui ait fait part de sa volonté de refuser l’offre, il le peut également.

Toutefois, il s’expose à devoir payer des dommages et intérêts envers le candidat si celui-ci démontre que cette rétraction lui a fait subir un ou plusieurs préjudices.

Une fois l’offre acceptée, sa rétractation est toujours possible, mais produira les mêmes effets que la rétraction par l’employeur de la promesse unilatérale de contrat de travail.

Concernant le candidat.

L’offre de contrat de travail, tant qu’elle n’est pas acceptée et notifiée par écrit auprès de l’employeur, n’engage en rien le candidat.

Il reste libre de l’accepter, de la refuser ou de ne pas y répondre et d’attendre, simplement, l’expiration du délai.

Bien qu’ayant fait part de sa volonté d’accepter l’offre de contrat de travail qui lui a été proposé, le candidat garde la faculté de se rétracter jusqu’au jour de son entrée effective. Néanmoins, il encourt le risque de devoir verser des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice que l’employeur estime avoir subi suite à cette rétractation.

Cependant, il est rare de voir une telle procédure engagée par un employeur et plus encore de la voir aboutir au versement d’une indemnité.

Promesse unilatérale de contrat de travail VS offre de contrat de travail, que choisir ?

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Dans les faits, ces deux notions se ressemblent énormément et sont faites dans un même but. Assurer à un candidat, le fait qu’il a été choisi pour occuper le poste auquel il a postulé.

La différence tient dans le degré d’engagement qu’y met le futur employeur.

Dans la promesse unilatérale de contrat de travail, la volonté de l’employeur est claire : il veut embaucher le candidat sur le poste mentionné.

Dans l’offre de contrat de travail, l’employeur informe le candidat de son souhait de l’embaucher sans que cela ne soit certain. L’offre est conditionnée à l’acceptation par le candidat, mais peut aussi être retirée sans qu’un contrat de travail ne soit dû.

Laquelle choisir et pourquoi ?

Pour faire votre choix entre une promesse unilatérale de contrat de travail et une offre de contrat de travail, il n’y a qu’une seule et unique question à vous poser, et c’est : ai-je envie d’embaucher une autre personne sur ce poste ?

Si la réponse à cette question est non, alors vous pourrez rédiger, sans crainte, une promesse unilatérale d’embauche puisque vous n’imaginez pas y voir une autre personne. À moins, d’une suppression de poste ou d’une perte drastique de chiffre d’affaires, il n’y a aucune raison qui vous ferait changer d’avis.

Mais si la réponse à cette question est oui ou peut être, alors l’offre de contrat de travail semble être une solution plus judicieuse. Elle vous permettra d’y réfléchir encore quelque temps tout en vous assurant de ne pas perdre le candidat dans le cas où finalement vous seriez convaincu ou n’auriez pas de meilleure opportunité.

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Modèles de promesse unilatérale et d’offre de contrat de travail.

Pour vous aider dans votre rédaction, découvrez nos exemples de promesse unilatérale de contrat de travail et d’offre de contrat de travail.

Vous être libre de vous en inspirer ou de les utiliser tels qu’ils sont.

          

A propos de l'auteur

Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.

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