Renouvellement CDD: quelles règles ? Quelle durée maximale ? Quel avenant ?

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renouvellement contrat à durée déterminée
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Le contrat à durée déterminée (CDD) occupe une place significative dans le paysage de l’emploi en France, tant pour répondre à des besoins ponctuels que pour pallier des absences temporaires. En 2018, les CDD représentaient 10,5 % des contrats de travail, selon l’INSEE, soulignant leur importance dans le cadre des relations professionnelles.

Pourtant, malgré sa flexibilité apparente, le renouvellement d’un CDD reste strictement encadré par le droit du travail. Toute négligence dans l’application des règles relatives à sa durée, son renouvellement ou encore les avenants associés peut exposer l’employeur à des risques juridiques et financiers.

Dans cet article, nous reviendrons sur la définition et les spécificités du CDD, avant de détailler les règles qui encadrent son renouvellement : combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

Quels sont les risques et les obligations de l’employeur ? Enfin, nous illustrerons ces principes avec un exemple d’avenant au contrat de travail et répondrons aux principales questions liées au renouvellement CDD.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

Avant d’étudier les questions et les règles relatives au renouvellement d’un CDD, il nous semble opportun de rappeler ce qu’est un CDD, les cas dans lesquels il peut être conclu, la durée légale de ce type de contrat, mais aussi, les obligations relatives à ce contrat de travail.

Quel est son objectif ?

Dans le monde du travail français, la norme est le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI). Afin que cela reste le cas, la législation française a mis en place, via le Code du travail, de nombreux garde-fous. Tant sur l’objet, sur les possibilités de recours, sur la durée et sur les obligations de la conclusion d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD).

C’est l’article L 1242-1, qui définit l’objectif d’un CDD : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

En pratique, cela veut dire qu’un CDD ne peut être conclu que pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire.

Dans quel cas peut-on recourir à un CDD ?

À nouveau, le Code du travail a codifié et réglementé les cas possibles de recours au CDD. Ce sont les articles L 1242-2 et L 1242-3 qui définissent les circonstances qui permettent le recrutement d’un salarié en CDD.

Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :

  • Afin de pallier à toutes absences d’un salarié en CDI (exception faite de la grève).
  • Dans le cadre du passage provisoire à temps partiel d’un salarié.
  • Lors de la suspension du contrat de travail d’un salarié en CDI.
  • Pour permettre le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole et/ou d’un chef d’entreprise.
  • Dans l’attente de la prise de fonctions d’un salarié en CDI ou de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté l’entreprise.
  • Lors d’un accroissement temporaire d’activité.
  • Pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi où il est d’usage d’embaucher des salariés en CDD.
  • Dans le cadre du recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre.
  • CDD sénior, CDD joueur professionnel, CDD de nature à favoriser le retour à l’emploi.

Quelle est la durée légale d’un CDD ?

La durée d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas définie par une règle unique et générale, mais elle varie selon deux éléments principaux.

Le premier concerne l’objet même du contrat. Selon qu’il s’agisse d’un remplacement de salarié, d’un accroissement temporaire d’activité ou d’une autre situation prévue par la loi, la durée maximale pourra différer.

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Le second critère repose sur le type de temporalité précisée dans le contrat. Un CDD peut être établi à objet défini, avec une date de début et de fin, ou sans terme précis, auquel cas la durée dépendra d’événements spécifiques.

Ainsi, un CDD à objet défini est limité à 36 mois, tandis qu’un CDD lié à un accroissement temporaire d’activité ou à un remplacement de salarié avec des dates précises ne peut généralement pas excéder 18 mois, sauf exceptions prévues par des dispositions spécifiques.

En revanche, un CDD sans terme certain, conclu pour remplacer un salarié absent ou pour des missions particulières, prend fin avec le retour du salarié ou l’achèvement de la mission, ce qui peut le prolonger sur une période bien plus longue.

L’employeur est-il soumis aux mêmes obligations dans le cadre d’un CDD ?

Non, les employeurs ont des obligations spécifiques lorsqu’ils concluent un contrat à durée déterminée (CDD), obligations qui diffèrent de celles applicables à un contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour un CDD, la rédaction d’un contrat écrit est impérative. Celui-ci doit inclure des mentions obligatoires adaptées à la nature du contrat et être remis au salarié dans un délai de 48 heures ouvrables après son entrée en fonction.

De plus, les salariés en CDD doivent bénéficier des mêmes droits et avantages que leurs collègues en CDI, notamment en matière de conditions de travail et de rémunération. En revanche, certaines situations leur confèrent des droits supplémentaires, tels qu’une prime de fin de contrat, une indemnité compensatrice ou encore l’accès à une formation renforcée.

Quelles sont les règles qui encadrent le renouvellement des CDD ?

Tout comme pour son établissement, le renouvellement des CDD est strictement encadré par le Code du travail français et doit répondre à des critères et situations bien précis. Dans le cas contraire, de lourdes sanctions peuvent être mises en œuvre envers l’employeur.

Afin de vous prémunir de toutes situations problématiques, nous aborderons dans cette partie toutes les questions relatives au renouvellement d’un CDD.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

Par principe, seuls les CDD à terme précis sont renouvelables. C’est-à-dire ceux de date à date.

Nous pouvons retrouver dans cette catégorie de nombreux types de CDD. À savoir :

  • Ceux liés à l’absence d’un salarié.
  • Les contrats en CDD suite au passage à temps partiel d’un salarié en CDI ou de la suspension de son contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, …)
  • Les CDD liés à un accroissement temporaire d’activité.
  • Ceux conclus dans l’attente de l’embauche d’un salarié ou dans l’attente de la suppression d’un poste précédemment tenu par un salarié en CDI.
  • Les contrats saisonniers ou d’usage.

Sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables ou d’accord de branche étendue, sans pour autant qu’ils aient vocation à pourvoir de façon durable l’emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, un CDD ne peut être renouvelable que deux fois et sous certaines conditions de durée et de forme.

Concernant la durée du renouvellement, les CDD (renouvellement compris) ne peuvent excéder 18 mois.

Sauf pour les CDD conclus dans le cadre de l’attente de l’entrée d’un salarié en CDI ou dans le cadre de l’exécution de travaux urgents en lien avec des mesures de sécurité qui ne peuvent excéder 9 mois. De même, les CDD concluent dans le cadre du remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera à terme supprimé ou pour les contrats liés à une mission à effectuer à l’étranger ou conclus suite à une commande exceptionnelle destinée à l’exportation peuvent voir leur durée totale être portée jusqu’à 24 mois.

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Pour qu’un CDD soit renouvelable, il est nécessaire que les termes de ce dernier soient inscrits dans le contrat de travail. À défaut, le renouvellement du CDD devra se faire sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

Il existe cependant des CDD qui ne peuvent être renouvelés :

  • Les CDD à terme imprécis qui prennent fin au retour du salarié remplacé, ou lors de la fin de la saison, ou lorsque l’objet du CDD est réalisé.
  • Les CDD à objet défini qui ne peuvent être renouvelés.

Quels sont les risques en cas de renouvellement de CDD ?

Le principal risque pour l’employeur lors du renouvellement du CDD est de voir ce dernier être requalifié en CDI.

En effet, si l’employeur n’avertit pas le salarié de son désir de renouveler le contrat de travail ou s’il ne lui fait pas signer d’avenant, en cas d’absence de clause spécifique sur le contrat initial, et que le salarié poursuit sa mission au terme du premier contrat, alors le CDD peut faire l’objet d’une requalification en CDI. Et ce même si l’employeur présente l’avenant ou le courrier de notification de renouvellement le premier jour de celui-ci.

De même, le contrat de travail peut être requalifié en CDI si le ou les renouvellements dudit contrat excèdent la durée maximale légale, ou conventionnelle applicable, au cas de recours du CDD.

À noter : qu’une utilisation abusive des CDD, notamment afin de pourvoir un emploi permanent au sein de l’entreprise, que le défaut d’écrit du CDD, ainsi que le non-respect des droits et obligations en vigueur lors de la conclusion d’un CDD ; peut faire encourir à l’employeur des sanctions pénales.

Ces dernières peuvent aller jusqu’à l’application d’une amende d’un montant maximal de 3 750€ et de 7 500€ en cas de récidive assortie à un emprisonnement de 6 mois.

Peut-on modifier les caractéristiques d’un CDD lors de son renouvellement ?

Lors du renouvellement d’un CDD, l’employeur ne peut modifier les éléments essentiels de ce dernier, à savoir :

  • Le motif du
    recours au CDD.
  • Le temps de
    travail du salarié.
  • Les tâches du
    salarié.
  • Son lieu de
    travail.
  • Sa rémunération.

Par contre, il lui est tout à fait possible de modifier la durée du contrat du moment que le contrat initial et le renouvellement ne dépassent pas les dispositions prévues par la loi, par la convention collective ou par l’accord de branche étendu.

Cela veut dire que si le contrat initial a été conclu pour une durée de trois mois, le renouvellement pourra être supérieur ou inférieur à cette première durée.

Lire également :

Exemple d’avenant renouvellement CDD.

Nous vous invitions à découvrir notre exemple d’avenant pour le renouvellement d’un CDD à terme précis et quel que soit l’objet d’origine du CDD.

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Quelques questions récurrentes sur le renouvellement CDD

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Renouvellement de CDD, prolongation de CDD et succession de CDD, est-ce la même chose ?

Le renouvellement et la prolongation du CDD sont deux termes différents, mais qui désignent la même procédure. On peut soit parler d’un renouvellement de CDD soit parler de sa prolongation. Les règles applicables restent les mêmes.

Par contre, la succession de CDD est différente du renouvellement. Dans certains cas très précis, l’employeur est autorisé à conclure plusieurs CDD à la suite avec le même salarié et sans avoir à respecter un délai de carence.

Cela est le cas pour :

  • Le
    remplacement d’un salarié absent. (Les différents CDD suivent alors les dates
    d’arrêt du salarié en question ou les dates de suspension du contrat).
  • Les
    contrats saisonniers.

L’employeur a également la possibilité de signer des CDD successifs avec le même salarié en changeant le motif du recours au CDD. Toutefois, il devra faire attention à ce que cela ne soit pas dans le but de pourvoir un emploi permanent au sein de son entreprise. Sans quoi, il s’expose à la requalification du contrat.

Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?

Le délai de carence désigne la période pendant laquelle, après la fin d’un CDD et de ses éventuels renouvellements, l’employeur ne peut pas réembaucher le même salarié pour occuper un poste identique dans l’entreprise.

La durée de cette période dépend de la durée totale du CDD, renouvellements inclus. Lorsque le contrat a duré moins de 14 jours calendaires, le délai de carence correspond à la moitié de cette durée. En revanche, si le contrat dépasse 14 jours calendaires, la carence est calculée sur un tiers de la durée totale.

Il est important de noter que ce délai se mesure en jours ouvrés, ce qui exclut les week-ends et jours fériés.

Les CDD existent-ils dans la fonction publique ?

Oui, les CDD existent au sein de la fonction publique. C’est ce que l’on appelle les contractuels.

Les contractuels peuvent être embauchés dans les trois fonctions publiques (État, hospitalière et territoriale). La durée initiale et les renouvellements dépendent de la fonction publique qui recrute et de la raison pour laquelle elle recrute.

Un salarié peut-il refuser le renouvellement CDD ?

Oui, un salarié est tout à fait en droit de refuser le renouvellement de son CDD. Dans ce cas, il doit en avertir son employeur et le contrat de travail prendra automatiquement fin le jour de l’échéance de celui-ci.

Attention si le salarié ne vous donne pas de réponse quant au renouvellement de son contrat, vous devez partir du principe qu’il le refuse et lui préparer tous ses documents de fin de contrat.

Que faire en cas de refus par le salarié du renouvellement de son CDD ?

Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD, l’employeur lui établit son solde de tout compte en calculant : l’indemnité compensatrice de CP, le prorata de ses primes (comme la prime 13ème mois), et, en fonction du motif de refus, l’indemnité de fin de contrat.

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