Droit Social

Rupture CDD : règles, procédures, délais, indemnités… tout savoir !

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En France, il existe deux grandes catégories de contrat de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

Le CDD est un contrat de travail limité dans le temps pouvant contenir une date de fin précise, dans ce cas, ce sera un contrat à durée déterminée avec un terme précis ou bien il pourra se terminer lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est achevé, dans ce cas, ce sera un contrat à durée déterminée sans terme précis (exemple : CDD de remplacement conclu jusqu’au retour du remplacé, ou bien un CDD de projet conclu jusqu’à la réalisation du projet).

Il est vrai que les sujets relatifs aux CDD sont divers et variés, pour autant, nous avons souhaité, dans le présent article, nous concentrer et vous éclaircir sur les différents cas de ruptures anticipées du CDD prévues par la Loi.

Quels sont les cas où un CDD peut être rompu de façon anticipée ?

En principe, le CDD ne peut être rompu avant son terme ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Toutefois, en dehors de la période d’essai, la Loi prévoit 5 cas de rupture anticipée du CDD qui peuvent être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Pendant la période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire pour un CDD.

Néanmoins, si une période d’essai est prévue, il convient de savoir que lorsque la durée totale du CDD à terme précis ou la durée minimale du CDD à terme imprécis est inférieure à 6 mois, la période d’essai sera d’un jour par semaine sans dépasser 15 jours calendaires.

Lorsque la durée totale du CDD à terme précis ou la durée minimale du CDD à terme imprécis est supérieure à 6 mois, la période d’essai sera d’un mois maximum. Il est à noter que les conventions collectives ou usages dans l’entreprise peuvent prévoir des durées plus courtes.

Pendant la période d’essai, le CDD peut être rompu aussi bien à l’initiative de l’employeur que du salarié, sans motif. En effet, il n’existe pas de procédure particulière sauf si :

  • la convention collective de l’entreprise en prévoit une,
  • le motif réel de la rupture est de nature disciplinaire (dans ce cas, il faut appliquer la procédure de rupture anticipée pour faute grave) ou à la suite d’une déclaration d’inaptitude,
  • le salarié est un salarié protégé c’est-à-dire possédant un mandat de représentant du personnel par exemple, dans ce cas, une autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire.

Quel est le délai pour quitter l’entreprise lors de la rupture d’un CDD pendant la période d’essai ?

Que la rupture de la période d’essai soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un délai de prévenance est à respecter :

A l’initiative de l’employeur A l’initiative du salarié
Durée de présence du salarié < 8 jours = 24 heures Durée de présence du salarié < 8 jours = 24 heures
Durée de présence du salarié entre 8 jours et 1 mois = 48 heures Durée de présence du salarié > 8 jours = 48 heures

Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, la période d’essai ne peut pas pour autant être prolongée.

En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

Rupture du CDD à l’initiative de l’employeur

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Il existe 3 cas pour lesquels l’employeur peut mettre fin à un CDD:

  • Suite à une faute grave du salarié
  • Force majeure
  • Inaptitude

Nous allons détailler chacun de ces cas en vous livrant la procédure, les délais, les indemnités à verser… etc.

Cas n°1: faute grave du salarié

La faute grave du salarié est celle, directement imputable au salarié, qui est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (exemple : abandon de poste, insultes, violence physique, harcèlement…), ceci justifiant son départ immédiat.

En pratique, lorsque l’on rompt un CDD pour ce motif, le salarié a déjà eu d’autres sanctions disciplinaires (mise en garde, avertissement, mise à pied conservatoire) et c’est l’accumulation des sanctions disciplinaires qui peut entraîner la rupture anticipée du CDD. Pour mémoire, un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois.

Ou bien, la rupture pourra être immédiate, ce sera le cas suite à une violence physique envers un autre salarié ou son employeur par exemple.

Quelle est la procédure pour rompre le CDD ?

L’employeur devra respecter la même procédure qu’une procédure de licenciement pour faute grave, à savoir, convoquer le salarié à un entretien préalable par courrier recommandé ou remis en propre (il convient de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la date de 1ère présentation ou de remise en main propre du courrier de convocation et la date d’entretien).

Puis, il devra notifier la rupture anticipée du CDD par courrier recommandé avec accusé de réception suite à un délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum après la date prévue de l’entretien préalable.

Il est conseillé, pour justifier le caractère immédiat et anticipée de la rupture de ne pas trop tarder à la notifier, les Juges ont par exemple jugé qu’un délai de 7 jours était trop long et venait amoindrir le caractère de la faute grave.

La rupture anticipée étant justifiée par l’impossible maintien du salarié dans l’entreprise préavis sera en principe dispensé.

Quelles seront les indemnités de rupture versées ?

En cas de faute grave avérée, le salarié n’a pas droit à :

  • l’indemnité de fin de contrat. Si la faute grave est produite ou découverte au cours du renouvellement du CDD, l’indemnité de fin de contrat due au titre du contrat initiale est due,
  • l’indemnité compensatrice de préavis non effectué mais l’employeur peut, s’il le souhaite, tout de même la verser sans risquer de perdre le droit d’invoquer la faute grave du salarié.

Le collaborateur perçoit en revanche l’indemnité de congés payés pour toute la durée du contrat. Par ailleurs, cette rupture anticipée lui ouvre droit à l’assurance chômage.

Cas n°2: force majeure

La force majeure est un évènement extérieur au contrat, imprévisible et insurmontable rendant la poursuite du CDD impossible.

A titre d’illustration, une force majeure peut être reconnue à l’occasion d’une tempête violente entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité ou bien le décès du salarié.

Quelle est la procédure de rupture du CDD ?

Il n’y a pas de procédure particulière, le contrat prenant automatiquement fin en raison de la force majeure.

Dans la pratique, les juges n’admettent que très rarement les cas de force majeure. Elle ne présente d’ailleurs aujourd’hui plus aucun intérêt pour l’employeur car elle entraîne les mêmes effets qu’une rupture irrégulière du CDD.

Quelles seront les indemnités à verser ?

La cessation immédiate du contrat aura pour effet, le non-paiement de :

  • l’indemnité de préavis car dispensé
  • l’indemnité de précarité

Si la force majeure résulte d’un sinistre, l’employeur doit verser au collaborateur une indemnité compensatrice correspondant au moins aux salaires que celui-ci aurait dû percevoir jusqu’à la fin du CDD.

Le collaborateur percevra l’indemnité de congés payés pour toute la durée du contrat. Par ailleurs, cette rupture anticipée ouvre droit à l’assurance chômage.

Cas n°3: inaptitude

L’inaptitude, constatée par le médecin du travail, est une incapacité physique ou mentale pour un salarié à exercer toute ou partie de ses fonctions.

Elle peut être d’origine professionnelle c’est-à-dire suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, ou bien d’origine non professionnelle c’est-à-dire suite à une maladie non professionnelle ou suite à un accident n’ayant aucun lien avec l’activité professionnelle du salarié.

Quelle est la procédure pour une rupture de CDD pour inaptitude ?

La rupture du CDD ne pourra se faire que suite au constat par le médecin du travail de l’inaptitude du salarié. Suite à cela, l’employeur devra respecter l’obligation de reclassement, sauf si le médecin du travail a inscrit précisément et expressément sur son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pendant 1 mois à compter de la constatation de l’inaptitude, l’employeur pourra interrompre le versement des salaires (sauf si la convention collective ou les usages de l’entreprise en disposent autrement). Suite à ce délai d’un mois, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur devra reprendre le versement des salaires.

En cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, l’employeur devra consulter les membres du Comité Social Economique (CSE) pour une entreprise d’au moins 11 salariés (l’avis devra être recueilli avant la notification de la rupture), puis notifier la rupture par courrier recommandé.

Pour les CDD, l’entretien préalable n’est pas obligatoire dans le cadre de cette procédure mais fortement recommandé car il permet d’avoir des échanges avec le salarié.

Le salarié se verra dispenser de son préavis.

Quelles indemnités seront versées ?

Dans le cas d’une rupture de CDD pour inaptitude, le salarié perçoit :

  • une indemnité de rupture correspondant au minimum au montant de l’indemnité légale de licenciement (un montant supérieur peut être fixé par une convention collective ou un accord d’entreprise). Lorsque l’inaptitude a des origines professionnelles, ce montant sera doublé,
  • la prime de précarité,
  • l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ce cas de rupture anticipée ouvre droit à l’assurance chômage.

Quid des cas de rupture en dehors des cas légaux ?

Un employeur qui rompt un CDD avant son échéance pour des raisons autres que les motifs légaux (exemple : rupture pour insuffisance professionnelle) s’expose aux sanctions d’une rupture abusive.

Cela pourra impliquer le paiement de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux salaires que l’employé aurait perçus jusqu’à la fin du contrat.

Il sera également redevable d’une indemnité de fin de contrat ainsi que celle des congés payés, sur la totalité des salaires.

Quid des salariés protégés ?

Dans tous les cas de rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, il est important de noter que si le salarié est protégé, c’est-à-dire titulaire d’un mandat de représentant du personnel par exemple, il faudra demander l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre son contrat de travail de façon anticipée.

Rupture du CDD à l’initiative du salarié

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Il existe deux cas pour lesquels le salarié peut rompre un CDD:

  • L’embauche en CDI
  • La faute grave de l’employeur

Détaillons ces deux cas en définissant le cadre de ceux-ci mais également la procédure à suivre et les indemnités qui seront versées.

Cas n°1: embauche sous CDI

Lorsqu’un salarié est embauché sous CDI dans un établissement ou une entreprise autre que celle où il travaille en CDD, il peut rompre le celui-ci de manière anticipée.

Quelle est la procédure à suivre ?

En pratique, le salarié doit notifier sa décision par écrit à son employeur et justifier son embauche en CDI par la présentation d’un nouveau contrat de travail, d’une promesse d’embauche ou d’une lettre d’engagement.

Un préavis est à respecter (sauf dispense de l’employeur) dont la durée du préavis est calculée à raison d’1 jour par semaine, compte tenu soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus pour un CDD à terme précis, soit de la durée effectuée, lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis. Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Quelles indemnités verser ?

Le salarié ne percevra pas d’indemnité et n’aura pas droit à l’assurance chômage. L’indemnité de congés payés reste due.

Le non-respect du préavis par le salarié ouvre droit, pour l’employeur, à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi.

Cas n°2: faute grave de l’employeur

Il s’agit d’une faute grave, directement imputable à l’employeur, de telle sorte que cela soit suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

A titre d’illustration, la faute grave de l’employeur peut notamment se caractériser par le non-paiement des salaires, le manquement aux mesures de sécurité ou de santé dans le poste de travail, la violence, la discrimination ou le harcèlement…

Quelle procédure suivre ?

Le salarié peut pour cela utiliser la procédure de résiliation judiciaire du contrat (saisine du Conseil des Prud’hommes) ou celle de la prise d’acte de la rupture (notification par écrit à l’employeur).

Dans les deux cas, il appartient aux juges de trancher sur la réelle gravité des faits fautifs de l’employeur pour que le collaborateur bénéficie des avantages d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement nul pour les salariés protégés).

Dans le cas contraire, la procédure sera requalifiée en une démission.

Dans le cas d’une prise d’acte de la rupture, la rupture pourra être immédiate. Durant le temps de la procédure devant le Conseil des Prud’hommes (CPH) pour requalifier la rupture en licenciement, le salarié ne percevra pas les indemnités chômage.

Si la rupture n’est pas reconnue aux torts de l’employeur par les Juges et qu’elle est requalifiée en démission, le salarié ne percevra ni les indemnités de rupture, ni l’assurance chômage.

Dans tous les cas, requalification en licenciement ou non, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.

Quid en dehors des cas prévus par la Loi ?

Un employé qui rompt son CDD de manière anticipée pour des raisons autres que les motifs légaux s’expose au versement de dommages et intérêts à son employeur, en fonction du préjudice subi. Cela se maintient même si l’objet du CDD s’est réalisé avant le terme prévu.

Rupture du CDD d’un commun accord entre les parties

Dans le cas où le salarié et l’employeur décident, d’un commun accord, de rompre le contrat de façon anticipée, il est important de faire un point sur la procédure et les indemnités à verser.

Quelle est la procédure pour la rupture du CDD d’un commun accord ?

Afin de prouver la volonté claire et non équivoque du salarié, il est préconisé de faire un avenant au CDD formalisant la rupture amiable convenue entre les parties, ceci en veillant à respecter un délai de réflexion (délai non obligatoire).

Quelles indemnités ?

Le salarié perçoit en principe une indemnité de précarité et bénéficiera de l’assurance chômage, dès lors qu’il remplit les conditions d’attribution.

En revanche, s’il est clairement spécifié dans l’écrit que c’est à l’initiative exclusive du salarié, le versement de l’indemnité de précarité n’est pas obligatoire et il ne pourra pas bénéficier de l’assurance chômage.

Quelques questions récurrentes sur la rupture CDD

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Quid de la portabilité de la mutuelle ?

Seules les ruptures ouvrant droit à l’assurance chômage permettent la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance. La durée de celle-ci sera équivalente à la durée du temps de présence dans l’entreprise pour une durée maximum de 12 mois.

Est-il possible de rompre un CDD pendant un arrêt maladie ?

Toute rupture ayant pour motif la maladie elle-même est interdite en France et sera requalifiée en licenciement nulle par les juges.

En revanche, si la rupture intervient suite à un constat d’inaptitude du médecin du travail et qu’elle se justifie en raison de l’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, celle-ci est possible après avoir suivi la procédure de rupture anticipée du CDD pour inaptitude. Il est à noter que cette possibilité est ouverte par la Loi depuis 2011.

Rupture pour un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est considéré comme un CDD car il a une date de fin prévue lors de la signature du contrat de travail.

Ce motif n’est pas prévu par la Loi dans ce cas. Ainsi, si une rupture est réalisée avec ce motif elle sera considérée comme étant irrégulière. En pratique il est possible d’envisager une rupture amiable du CDD.

Comment rompre un CDD sans date de fin ?

Le CDD sans date de fin prendra fin normalement suite à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En dehors de ce cas, seuls les cas exposés dans le présent article permettent de mettre fin à un CDD sans date de fin. Les mêmes règles et procédures s’appliqueront.

A propos de l'auteur

Alexandra Congré

Après un Master II Professionnel de Juriste en Droit Social obtenu à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne, j’ai exercé le métier de juriste en droit social pendant 13 ans.

Au cours de cette expérience, j’ai conseillé et accompagné les opérationnels (PDG, DRH, RRH, Directeurs des Relations Sociales, Directeurs, Managers) tant dans les relations individuelles que collectives du travail dans différents secteurs d’activité (santé au travail, restauration, grande distribution et presse).

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