Offres d’emploi : décryptage par la génération Z

Offres d’emploi : décryptage par la génération Z
Marlène Legay

Psychosociologue, conférencière et dirigeante de Vague de Sens, une société spécialisée sur les jeunes générations et l'intergénérationnel.

Comment recruter de nouveaux collaborateurs ? Comment se rendre attractif à leurs yeux ? Des questions qui font désormais partie de notre quotidien, notamment quand il s’agit de recruter la jeune génération. Ladite génération Z serait plus difficile à recruter que leurs aînés. Nous avons donc été à la rencontre de centaines de concernés pour comprendre leur rapport au travail et les leviers sources d’attractivité.

Une génération inquiète 

La « Gen Z », née entre 1997 et 2010, arrive peu à peu au sein de nos entreprises. Bien plus volatile que ses aînés, cette génération n’a plus une relation sacrificielle au travail. Cependant, gare aux raccourcis, cela ne signifie pas que ces jeunes ne souhaitent plus travailler, simplement qu’ils ont un rapport au travail différent des générations qui les ont précédés.

Attachés avant tout au relationnel, la proximité avec les autres collaborateurs et le climat social représentent de puissants leviers d’attractivité et de fidélisation.

Néanmoins, il est nécessaire de souligner qu’ils sont nombreux à ressentir de l’inquiétude à l’idée d’entrer dans le monde professionnel.

Les notions de peur, d’angoisse ou de stress sont présentes dans leurs discours lorsqu’ils s’expriment sur la sphère professionnelle. Des représentations avec une forte connotation négative et émotionnelle, bien souvent construites au regard du discours de leurs aînés ou de ce qu’ils ont pu lire ou voir dans les médias.

Des offres d’emploi plus attractives que d’autres, même en marque blanche

Alors, comment les convaincre ? Comment leur donner envie de passer outre cette inquiétude pour rejoindre nos entreprises ?

Nous avons passé plus de 70 heures avec des jeunes ayant entre 18 et 28 ans, de tous profils et de tous secteurs, pour décrypter leur lecture d’une offre d’emploi et identifier les éléments vecteurs d’attractivité.

La méthodologie était simple : nous les invitions à prendre connaissance de huit offres d’emploi en marque blanche, en silence. Puis nous leur demandions s’ils avaient envie d’en savoir plus sur certaines offres et/ou s’ils avaient envie de candidater au sein de certaines entreprises.

Sur ces huit offres, six étaient totalement occultées. Deux suscitaient de l’attention et une seule attirait réellement leur attention. Nous avons donc approfondi pour comprendre en quoi cette offre était différenciante et attractive.

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Un sentiment de réciprocité nécessaire

Le premier élément évoqué était la structure de l’offre. L’offre d’emploi qui suscitait le plus d’attractivité était formulée sous forme de questions/réponses. Une formulation qui reprend les codes d’une interaction, ce qui est très apprécié des plus jeunes.

Ils projettent alors une entreprise où l’horizontalité règne et où ils peuvent exprimer leur point de vue et se révéler tel qu’ils sont. Une représentation en adéquation avec leurs attentes. En effet, la génération Z ne souhaite pas d’une relation qui soit uniquement transactionnelle, ils souhaitent contribuer en apportant leur regard et leur singularité.

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La considération des besoins de vos candidats : un indispensable

Ensuite, les questions posées dans cette offre étaient les questions que les candidats se posaient : « avec qui allons-nous travailler ? » « Comment se déroule une journée type ? ». Des questions sans équivoque, qui viennent répondre aux questions pouvant être source d’inquiétudes pour les plus jeunes.

Ainsi l’entreprise démontre qu’elle s’est mise dans leurs baskets pour répondre à leurs questions. Une considération qui vient activer le principe d’identification. Les potentiels candidats se sentent concernés par ces questions et, par réciprocité, ils ont envie d’en savoir plus sur l’entreprise.

La transparence comme prérequis

Enfin, un dernier élément était véritablement source de différenciation : au-delà des questions posées, des réponses étaient apportées ! Ce constat vient activer un élément fondamental pour les plus jeunes : le sentiment de transparence. L’authenticité est un élément clé, véritable gage de réassurance à leurs yeux.

Toujours dans cette logique de transparence, la rémunération et les avantages représentent des points d’intérêt à condition qu’ils soient chiffrés. « Une super mutuelle » ou « un CSE avec de nombreux avantages » produisent l’effet inverse. L’absence de précision suscite du doute et des questionnements : pourquoi ne sont-ils pas plus précis ? Et s’ils faisaient cela pour ne pas me faire part de la réalité ? Autant de questionnements qui peuvent inciter à l’inaction de la part de votre potentiel candidat.

L’ancrage territorial et l’hybridation du travail étaient également des éléments recherchés. Pas forcément dans l’optique du 100% remote, mais plutôt pour projeter leur équilibre de vie. D’ailleurs, les échanges sur ces sujets nous ont permis d’identifier qu’il est préférable de parler du temps de trajet depuis la grande ville la plus proche -si l’entreprise se situe hors zone urbaine- que du nombre de kilomètres à parcourir.

Aidez-les à se projeter à vos côtés

Enfin, les projections de l’entreprise à court et long terme étaient recherchées. Ces éléments offrent des points d’ancrage concernant l’évolution de l’entreprise et donc leurs perspectives de fidélisation. Une réflexion qui peut sembler paradoxale au regard de la volatilité de la jeunesse. Pourtant cela agit, une nouvelle fois, comme un vecteur de réassurance : « je suis dans une entreprise pérenne dans laquelle je vais pouvoir rester si cela me plaît ». La présentation du déroulement de l’intégration peut représenter une première étape de projection par exemple.

Les réponses sont entre leurs mains

Au regard de ces éléments, il semble donc bénéfique de proposer une offre qui favorise au maximum le sentiment d’interactivité, mais dont le contenu est factuel, illustré et, idéalement, approuvé socialement. En tant que recruteur, votre objectif est de freiner tout élément source de questionnements ou de doutes, sous peine de réduire le nombre de candidatures.

Nombre d’offres d’emploi ne répondent pas à ces critères, il semble donc tout à fait légitime de se questionner sur la refonte des offres d’emploi actuelles. En effet, la question se pose : est-il possible de séduire une cible si nous ne répondons à ses attentes ? Pour identifier les besoins de vos candidats, le plus simple reste de prendre le temps d’aller les questionner. Alors, prêt à essayer ?

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Marlène Legay

Psychosociologue, conférencière et dirigeante de Vague de Sens, une société spécialisée sur les jeunes générations et l'intergénérationnel. J'accompagne les entreprises à mieux comprendre les jeunes générations (sans stéréotypes!) et à résoudre leurs problématiques intergénérationnelles en lien avec l'attractivité, l'intégration, la fidélisation et le management. J'ai également fondé le podcast "Oui mais", pour une bonne dose d'inspiration grâce à celles et ceux qui osent penser et agir différemment.