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Climat social : comment le mesurer ? L’améliorer ?

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Ecrit par Johan Hidouche

Vous avez constaté que le climat social de votre entreprise n’est pas au beau fixe et vous avez décidé de mener une action afin de le mesurer et de l’améliorer ?

Nous vous proposons aujourd’hui de faire un point sur le climat social en entreprise: qu’est-ce que c’est ? Pourquoi est-il important d’y porter attention ? Comment le mesurer et l’améliorer ?

Vous allez tout savoir sur le climat social.

Qu’est-ce que le climat social en entreprise ? 

Le climat social est le degré de satisfaction des acteurs d’une organisation à son égard.

Autrement dit, la considération des employés ainsi que des équipes dirigeantes vis-à-vis de l’entreprise, de leur rapport personnel et objectif au travail. Plusieurs facteurs contribuent à la définition du climat social, bien que nous puissions d’ores et déjà distinguer les facteurs internes et les facteurs externes à l’entreprise.

Dans le « climat social », deux mots résument à eux seuls les enjeux : faire en sorte que le climat soit tempéré, jamais dans les extrêmes afin de conserver un environnement professionnel sain et efficace, sans pour autant déshumaniser l’entreprise qui a besoin de la coopération de tous ses acteurs pour atteindre ses objectifs.


Comment dès lors l’identifier, le mesurer et l’améliorer ? Quelles pistes pour le favoriser ?

Pourquoi est-il important d’avoir un bon climat social ?

Raison 1: La productivité

Avoir un climat social ne se décrète pas, il se cultive. Il s’agit ici d’une culture du quotidien, dans laquelle tous les acteurs de l’entreprise ont un rôle à jouer : RH et manager en tête.

En effet, entretenir un bon climat social favorise l’engagement de vos collaborateurs ; ils donnent le meilleur d’eux même, font mieux que la tâche attendue et contribue fortement au bon climat social. Ce climat favorise de fait la solidarité au travail, une valeur sociale et efficace au travail.

Ainsi, la productivité au travail progresse de manière significative lorsque le climat social est bon.

Le bonheur au travail est également un des facteurs clefs (CF voir l’article : comment mesurer le bonheur au travail ?).

Raison 2: Une entreprise plus humaine, plus productive.

Cultiver un bon climat social est important d’un point de vue objectif (taux de productivité en hausse, réduction de l’absentéisme), mais également d’un point de vue « humain ».

En effet, si le taylorisme considère les hommes comme des machines, la conception du travail au XXI siècle n’est plus la même. Se soucier d’un bon climat social fait partie des prérogatives du RH et de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Au-delà des bienfaits en interne qu’il apporte dans son sillage, il permet également de véhiculer une image positive en externe, « l’image de marque de l’entreprise », afin d’attirer de nouveaux talents mais également des clients.

Raison 3: Une entreprise plus attractive.

Si le rire se transmet affirme Bergson, la joie, la bonne humeur et un bon climat de travail se ressent et se transmettent également. Ainsi, un client choisira à offres égales, l’entreprise dont l’équipe semble plus soudée, plus unie.

Il sait qu’en cas « d’aléas », une équipe cohérente et solidaire sera plus mobilisable qu’une autre.

Bien plus qu’une image, un bon climat social c’est l’assurance d’une entreprise qui fonctionne bien et qui est assez forte afin de surmonter les difficultés auxquelles elles pourraient avoir affaire.

Raison 4: Bienveillance et confiance : recette du bon climat social.

Poser les jalons d’un bon climat commence par instaurer une philosophie pratique de la bienveillance au travail. La bienveillance c’est avoir à l’esprit que toutes personnes autour de moi s’engagent avec bonne volonté. Une volonté de bien faire qui assainie tous les sentiments relatifs au jugement.

Être bienveillant c’est donc commencer par s’éloigner du jugement, se mettre à la place de l’autre et considérer son travail comme une manifestation de ce qu’il fait de mieux. La bienveillance est clairement une philosophie de travail, une volonté d’optimisme ainsi qu’une attitude positive pour soi ainsi que pour les autres. Si nous pouvons être bienveillant au travail de manière globale (en interne, externe, avec ses collègues ou clients), établir une relation de confiance demande plus d’effort et de temps. Cultiver la confiance est donc la mère de tout bon climat social.

La confiance c’est croire en l’autre comme si c’était moi. De manière concrète, si je m’absente durant une période donnée, je sais que ma part de travail transférée à mon collègue sera aussi bien faite que la mienne. C’est aussi agir toujours dans un esprit gagnant-gagnant. Enfin, cultiver la confiance nécessite de passer du temps ensemble pour se connaitre. Si la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle se doit d’être étanche (cf : loi droit à la déconnection), il est important de se connaitre sous l’angle du travail, de découvrir l’expertise de l’autre, comprendre le métier de ses collègues.

Plusieurs retours d’expérience d’atelier QVT font part de ce constat « je ne sais pas ce que fait précisément mon collègue juste à côté de moi ».
Sans parler de soi, partager sur ses diverses taches au quotidien permet de poser les jalons de la confiance d’une part et de préparer l’avenir d’autre part, en cas de sollicitation ou de travail en mode « projet ». Ainsi, chacun est valorisé par son expertise au travail, le gagnant-gagnant est porteur d’un bon climat social tout en assurant la vie privée de chacun. La confiance est en terrain fertile.

Qui est concerné ? Le RH et manager donnent le « la ».

Le RH et le manager jouent un rôle considérable dans le climat social, surtout dans les petites et moyennes entreprises. Le manager est celui qui donne le sens, à court, moyen et long terme. Il répond aux questions pratiques « que doit-on faire » ainsi qu’aux questions plus stratégiques « pourquoi faisons-nous ainsi ? ».

Donner du sens au travail consiste à contextualiser la tache d’un collaborateur pour l’insérer dans un schéma plus grand : celui du projet en commun, celui qui uni tous les acteurs de l’entreprise autour d’un seul et même objectif commun : par exemple, « devenir le leader de notre secteur à l’horizon 2025 », ou bien « se démarquer par l’innovation ». Le manager est en quelque sorte un « faiseur de sens », celui qui endosse la responsabilité du « projet commun ». Il éclaire et redonne confiance.

Les ressources humaines déploient par des actions concrètes « le sens » et la « culture d’entreprise » au quotidien. Bien plus que des mots, les ressources humaines endossent à la fois le rôle du vigie et à la fois celui de la stratégie « sur le terrain ». Vigie car c’est lui qui possède les éléments de mesure du climat social, c’est à dire tous les indicateurs pour évaluer « le temps qui fait » au sein de l’entreprise.

Absentéisme, Turn-over, pourcentage de démission…sont autant de données brutes que le RH recueille et dont l’analyse lui donne un premier aperçu du climat social.

Se faisant, le RH tire des conclusions et apprécie les actions à mener au regard du climat social. Il est celui qui crée la culture d’entreprise, celui qui rend palpable le sens et l’objectif commun.

Le RH pose et définie les mots de la bonne météo sociale (les valeurs de l’entreprise, le sens) mais également celui qui est dans l’action, celui « qui fait la météo ».

Comment mesurer le climat social en entreprise ?

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Eléments de mesure par les chiffres de l’entreprise / état des lieux.

Les RH des TPE et PME sont souvent surchargés de travail et des éléments chiffrés utiles peuvent être mis en sourdine.

Ainsi, il est conseillé de recueillir toutes les données de la GRH de l’entreprise afin de dresser un tableau clair et visible par tous de l’état des lieux.

L’objectif est de donnée corps à l’entreprise, comme une carte d’identité qui nous permettrait de savoir à un instant T qui nous sommes et ainsi d’envisager les marges de manœuvre nécessaire à demain.

Mettre ses chiffres en avant permet de signifier à vos collègues la manière palpable de votre stratégie (exemple, + 10% pour le budget formation).

Elément de mesure par le dialogue social.

Avec les représentants du personnel ou bien directement avec le personnel, le dialogue social est l’élément de mesure le moins chiffré et chiffrable mais le plus significatif dans l’appréciation du climat social d’une entreprise.

C’est précisément parce qu’il est social qu’il est plus subjectif que l’état des lieux de l’entreprise, qu’il vient le compléter.

Les thèmes à aborder dans le dialogue social :

  • La santé financière de l’entreprise, clef de voute du climat social.
  • La conjoncture extérieure.
  • Les conditions de travail légales, d’hygiène et de sécurité (évaluation et impact sur le travail).
  • Les conditions de travail interne (amplitude horaire, salaire).
  • Le management au quotidien.
  • L’avenir au quotidien (formations).

Comment améliorer le climat social en entreprise?

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Nous avions développé dans notre précédent article l’absentéisme et le turnover comme des indicateurs clefs dans la mesure du bonheur au travail.

Il en est de même pour le climat social, à savoir qu’un fort taux d’absentéisme et de turn-over sont les deux signaux alarmants d’un climat social dégradé.

Pour améliorer ces deux facteurs, voici une suggestion de plan en 7 étapes à mener.

  1. Réunir les acteurs dans un esprit coopératif et participatif afin de réfléchir aux questions.
  2. Définir et décliner les thèmes de l’absentéisme et du turnover en des thèmes plus précis (ex : ergonomie du poste de travail, le management…).
  3. Organiser des groupes de travail sur une courte période afin d’avoir l’engagement et l’attention de tous les acteurs.
  4. Restituer les travaux des groupes de réflexions.
  5. Proposer des solutions concrètes et chiffrées à court, moyen et long terme.
  6. Communiquer sur les résultats de la consultation et des propositions retenues.
  7. Suivre le déploiement des initiatives retenues.

Les autres pistes pour lutter contre un climat social dégradé

  1. La rémunération : à combien s’élève l’écart de salaire entre le plus important et le plus faible. Ce pourcentage vous donnera une valeur à apprécier selon votre structure. En théorie, plus l’écart est faible et plus l’entreprise est saine car si l’entreprise s’enrichit alors tous les acteurs dans un souci de justice et de reconnaissance, s’enrichissent également.
  2. La dépense formation :  est un facteur important car il témoigne de la montée en compétence de vos collègues, et donc de vos services, de vos expertises. Lorsqu’un collègue part en formation, c’est donc toute l’entreprise qui gagne de la valeur et le climat social en sort renforcé.
  3. Les conditions de travail : soit la durée moyenne hebdomadaire travaillé, le nombre d’accident du travail ainsi que les dépenses sociales liées à la vie de l’entreprise.
  4. Le taux d’embauche, le taux de démission ainsi que le taux de licenciement.
  5. La communication : favoriser une communication interne ascendante afin d’avoir la perception du travail des collègues au jour le jour. L’objectif est de comprendre ce qui se passe sur le terrain, et être alerte en cas de changement de situation.
  6. La communication externe : informer sur l’état du marché, de la conjoncture afin de ne pas porter seul les aléas de l’activité économique de l’entreprise. Connaitre son marché, les entreprises concurrentes ou encore les innovations dans son domaine permet de ce pas de renforcer le sentiment d’appartenance et favorise la cohésion de l’équipe.

Le climat social est important pour la réussite d’une entreprise

Le climat social est donc une priorité pour le RH, plus particulièrement pour les TPE et PME.

Il demande à la fois une approche humaine propre à toute organisation sociale ainsi qu’une approche statistique (taux d’absentéisme…)  plus objective.

Les leviers sont nombreux, parfois sans coût réel (dialogue social) avec des effets positifs tant sur la productivité que sur l’engagement de vos collaborateurs. Un bon climat social rend votre entreprise plus pérenne et plus forte.

A propos de l'auteur

Johan Hidouche

Conférencier & Consultant "Happiness at work",
mon background en philosophie (Sorbonne) & Management (Burgundy School of Business) me permet d'avoir une approche humaine et managériale des questions relatives au bonheur au travail.

J'interviens auprès des entreprises & des organisations,
Mon leitmotiv : optimisme, pragmatisme et audace!

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