Formation

Comment réussir la montée en compétences des salariés ?

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En cette période de crise suscitée par la pandémie, beaucoup d’entreprises ralentissent leurs recrutements et exploitent dès à présent tous les talents internes pour optimiser les résultats et atteindre les objectifs stratégiques.

Chaque collaborateur est ainsi sollicité à son maximum, se voit proposer des mobilités internes, des reconversions … Et va devoir upgrader ses compétences ! C’est la garantie pour lui de satisfaire les objectifs donnés par le management mais aussi la solution pour mieux vivre une situation qui peut angoisser certains !

Accompagner la montée en compétences des collaborateurs représente donc un enjeu fort aujourd’hui pour toutes les structures et impose aux services RH et à la communauté managériale, une approche réfléchie et mesurée qui ne s’improvise pas !

RRH, managers et collaborateurs : Chacun est acteur de cette montée en compétences et a donc un rôle à jouer…

Le Plan de Formation est mort… Vive le Plan de Développement des Compétences !

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Les nouvelles obligations du Plan de Développement des Compétences : chronophage !

La fonction RH se doit de répondre aux nouvelles obligations de la Réforme de la Formation.

Le Plan de Développement des Compétences, tel qu’énoncé dans la loi « Avenir Professionnel » de sept 2018 prévoit pour chaque collaborateur des entretiens tous les 2 et 6 ans et surtout un parcours de formation individualisé propre à lui permettre d’atteindre ses objectifs professionnels. L’entreprise devient ainsi entreprise « apprenante ».

Même si les intentions sont vertueuses, pour les services RH comme pour les managers, assurer les entretiens de développement personnel devient chronophage …

Les parcours de développement des compétences : parfois compliqués à assurer !

C’est effectivement parfois complexe… compliqué en effet d’accompagner des collaborateurs dans leur évolution quand leurs objectifs sont flous…Difficile de les guider dans un parcours de formation motivant et ciblé devant une offre toujours exponentielle et des modalités d’apprentissage multiples : présentiel, e-learning, fast Learning, blended Learning …

L’occasion d’une véritable réflexion interne pour mettre en place un process vertueux et se doter d’outils facilitants en support des entités RH et des managers sur sollicités et ainsi mieux accompagner les collaborateurs dans la durée !

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Les services RH en surchauffe

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La taille des équipes RH en question…

Selon une étude Baromètre 2019 Top Formation, 32% des équipes RH se trouvent trop petites pour le Développement des compétences optimisé

On mesure donc l’urgence pour ces services Ressources Humaines de se doter de dispositifs de montée en compétences facilitants qui prendront le relais pour construire les parcours collaborateurs.

Ils doivent aussi pouvoir compter davantage sur la communauté des managers : 26 % soulignent le soutien limité du management vis-à-vis des activités RH…

Mais les managers ont-ils eux-mêmes les compétences et les moyens d’accompagner leurs équipes dans les meilleures conditions ?

La compétence des managers interpellée

Le rôle du manager est en effet primordial dans l’accompagnement de la montée en compétences de ses équipes : Il est en première ligne !

C’est lui qui mène un état des lieux des compétences de chaque collaborateur, qui définit les objectifs concrets à atteindre, qui assure le suivi de chacun au quotidien …

Les managers doivent devenir Manager-coachs !

Ce nouveau rôle de coach nécessite pour certains managers une montée en compétences relationnelle : développer l’écoute, faciliter l’expression des collaborateurs, brider son propre jugement … mais aussi sur les outils de suivi, dans la capacité à diagnostiquer les besoins, évaluer les compétences, définir les séquences de progression pédagogique etc.

Les managers ont besoin aussi d’être accompagnés …

On imagine que ces derniers apprécieraient d’être épaulés dans la co-construction avec leurs équipes des parcours de développement des compétences…

Maitriser son temps, mieux guider et questionner son collaborateur volontaire mais dont les désirs d’évolution restent flous ; voire même déléguer la construction du parcours pour assurer avec plus de disponibilité ensuite sa mise en place en situation de travail …

Des solutions existent pour venir en aide aux managers et garantir pour eux aussi un mieux-être au travail sur ces nouvelles missions de management rapproché !

Un collaborateur, acteur de son parcours

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Le collaborateur enfin … lui aussi à un rôle à jouer.

Pour garantir sa motivation à suivre dans la durée un parcours de montée en compétences, il doit être partie prenante, il doit le coconstruire.

C’est encore plus vrai avec les Générations Y et Z dont on étudie le taux de complétion des parcours de formation à la loupe !

Prendre du recul sur ses compétences

Outre la motivation forte qui s’en suivra, la prise de recul que suscite la co-construction d’un parcours de compétences permet à chaque collaborateur de prendre conscience de ses forces et renforce sa confiance en lui … et en l’équipe.

Identifier ses zones de progrès précisément et se voir proposer des Solutions Formation personnalisées lui permet d’éviter la logique remise en cause suscitée par de la démarche pour la positiver.

Co construire son parcours Formation pour rester motivé … jusqu’au bout !

Parce qu’il faut aussi de l’Energie et de la persévérance pour suivre un parcours et s’y engager dans la durée, le collaborateur doit pouvoir se l’approprier (reconnaitre son objectif), le dessiner en fonction de sa personnalité et de ses préférences : progression pédagogique et modalités d’apprentissage ….

Ainsi, en élaborant son plan d’actions formation sur mesure, en digital ou en présentiel – l’offre est vaste en matière d’adaptative Learning – cela garantit qu’il le poursuivra jusqu’au bout !

Fidéliser les collaborateurs

Faciliter son parcours selon un schéma évolutif et garder ainsi trace de sa prise de recul sur son poste ; clarifier un objectif parfois confus, choisir ses modalités d’apprentissage, clarifier les meilleures formations en réponse …

Autant de facteurs qui garantissent un engagement d’actions durable, une performance accrue, une motivation renouvelée et surtout une fidélité à l’entreprise !

Lire également:

S’appuyer sur les outils de la montée en compétences

Un chiffre choc : 79% des entreprises recueillent les besoins sans outil dédié ! (Baromètre 2019 Top Formation) … Rassurons-nous, cela signifie quand même que 21% utilisent des outils et donc que ces outils existent !

Doter les entreprises de Solutions simples

L’urgence est donc désormais d’offrir à toutes les entreprises des Solutions RH simples, processées et robustes pour une co-construction accompagnée du parcours de Développement des compétences de chaque collaborateur.

Les outils de développement des compétences au service du ROI

Le bénéfice de la mise en place de tels outils pour les équipes RH ?

Assurer les obligations du Plan de Développement des compétences, même en équipes réduites mais aussi bénéficier d’un retour d’expérience mesurable pour construire en année n+1 un plan de formation performant et séduisant avec un ROI irréprochable !

Mettre en place un dispositif robuste de montée en compétences qui s’appuie sur des outils facilitants, c’est la garantie à la fois de la satisfaction des attendus des textes mais aussi et surtout de la fidélisation à long terme de collaborateurs acteurs, valorisés, motivés et pour lesquels la démarche fait sens !

A propos de l'auteur

Géraldine Dupont Calvier & Laetitia Bourcereau de Step Up

Step Up® est une Solution RH qui permet - en seulement 2h - de coconstruire les Parcours de Compétences - Collaborateurs pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs professionnels : définir son objectif avec précision, ses préférences d’apprentissage multicanal, sa montée en compétences, ses compétences Hard et Soft à développer ou acquérir, les étapes séquencées de son parcours Formation !
Step Up® existe en présentiel ou en distanciel !