Êtes-vous prêt à investir dans l’avenir de votre entreprise et de vos collaborateurs ? Le développement des compétences est désormais au cœur des préoccupations des entreprises soucieuses de rester compétitives dans un marché en constante évolution. Mais que recouvre exactement ce concept ? Et surtout, comment le mettre en œuvre de manière efficace et stratégique ?
Dans notre article, nous explorons en profondeur le monde fascinant du plan de développement des compétences. De sa définition à son financement en passant par les changements induits par les réformes récentes, chaque aspect crucial est disséqué pour vous offrir une compréhension claire et approfondie.
Nous dévoilons également le rôle essentiel du Comité Social et Économique (CSE) dans ce processus, ainsi que les étapes clés pour construire un plan de développement des compétences efficace. De la consultation des salariés à l’évaluation de l’impact, nous vous guidons pas à pas pour transformer vos ambitions de développement en réalité concrète.
Et ce n’est pas tout ! Nous vous proposons également un outil pratique pour faciliter le recueil des besoins en développement des compétences et l’élaboration de réponses adaptées. Prêt à franchir une nouvelle étape dans l’évolution de votre entreprise ? Plongez avec nous dans l’univers captivant du développement des compétences !
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement des compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés.
Pourquoi ce changement ?
La loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté une réforme significative dans le domaine de la formation professionnelle, notamment en redéfinissant le plan de formation, un outil bien établi.
Le plan de développement des compétences repose sur une philosophie nouvelle, éclairée par une citation de Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, qui a dirigé cette réforme :
« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50% des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »
Muriel Pénicaud
La compétence est ainsi perçue comme une clé essentielle pour anticiper et accompagner l’évolution des métiers, qui se trouve accélérée par les mutations sociétales, les avancées technologiques, et autres.
La formation joue un rôle crucial dans l’acquisition de compétences. En résumé, la formation est un moyen tandis que la compétence est l’objectif final à atteindre.
À quoi sert-il ? Pourquoi faire un plan de développement des compétences ?
1 – La première motivation pour construire un plan de développement des compétences est la nécessité de respecter des obligations légales.
En effet, l’employeur a une responsabilité en la matière qui l’expose, s’il s’en affranchit, à des sanctions pécuniaires et des contentieux devant les tribunaux.
Deux articles du Code du travail sont essentiels à connaître.
L’article L. 6312-1 indique que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
Il prévoit aussi que le salarié peut également être à l’initiative de la formation via son compte personnel de formation (CFP).
L’article L. 6321-1 prévoit que :
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, (…..) y compris numériques, (…) »
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. (…..) »
2 – Au-delà de l’aspect légal, pour l’entreprise, disposer de salariés compétents est essentiel pour fournir aux clients des produits et services qui font le poids par rapport à ceux de la concurrence.
Le plan de développement des compétences est donc un outil indispensable pour soutenir l’activité.
Il va aussi accompagner les décisions et virages stratégiques pour l’avenir de l’entreprise (digitalisation, internationalisation, diversification ….) et les impacts de ces décisions sur les métiers et les compétences utiles (compétences digitales, multiculturelles, technologiques ….).
Cette réflexion prospective relève d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
3 – Enfin, l’attention et l’investissement que l’entreprise met dans la construction d’un solide plan de développement des compétences au profit de ses salariés est clé pour attirer puis fidéliser ses nouveaux salariés et ses talents. Les générations Y et Z sont particulièrement désireuses de travailler dans une entreprise « apprenante » qui leur permet de se développer au quotidien.
Qu’est-ce qui change avec la réforme ?
1 – L’ancien plan de formation était composé de deux catégories d’actions : celles permettant d’adapter les salariés à leur poste de travail et liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et celles visant au développement des compétences.
Le nouveau plan abandonne cette catégorisation et en prévoit une autre :
Il distingue :
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Je participeA – les actions « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires » c’est-à-dire les actions obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste,
B – des actions non obligatoires
Les actions obligatoires doivent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme telles.
Les actions non obligatoires sont en général réalisées sur le temps de travail, mais peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail selon des règles qui ont été réformées.
2 – Autre changement d’importance :
Puisque l’objectif est désormais la compétence, la définition de l’action de formation a été libéralisée. Elle se définit désormais d’après l’article L. 6313-2 comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail »
L’action de formation peut désormais prendre des formes diverses : formation présentielle, distancielle, AFEST (action de formation en situation de travail à laquelle nous consacrerons un autre article), tutorat, séminaire, alternance ….
Elle peut être construite sous forme de parcours mélangeant les différentes modalités de formation, pour former notamment du « blended learning », ou formation mixant du présentiel et du distanciel.
Les responsables de formation deviennent des responsables de développement des compétences qui doivent s’approprier ou inventer de nouveaux outils au profit des compétences des salariés.
Attention tout de même au fait que la formation étant une obligation de l’employeur, il lui faut tracer la réalité des actions pour pourvoir justifier avoir assumé sa responsabilité en la matière.
Comment est financé le plan de développement des compétences ?
Là aussi, beaucoup de changements sont à intégrer par les entreprises.
Alors que par le passé, les entreprises avaient une obligation fiscale en matière de formation dont elles devaient justifier au sein du Cerfa 2483, dont les anciens de la fonction se souviennent bien, les réformes successives ont bouleversé cette logique.
Désormais, les entreprises ont une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés. Elles ont aussi une obligation de financement de la formation.
La loi « Avenir professionnel » a réformé l’obligation financière en privilégiant les petites entreprises.
La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0.55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage.
Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.
Mais attention, alors que jusqu’en 2018, cette enveloppe contribuait à financer le plan de formation des entreprises dont l’effectif allait jusqu’à 300 salariés, seules les entreprise de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir de la part de leur OPCO des financements pour leur plan.
C’est un changement de taille pour les entreprises dont l’effectif est entre 50 et 300 salariés qui, comme déjà les plus grandes, doivent désormais autofinancer leur plan de développement des compétences.
Les innovations pédagogiques ou une réflexion sur d’autres sources de financement sont des pistes à exploiter pour leur permettre de continuer à investir dans les compétences
Quel rôle joue le CSE par rapport au plan de développement des compétences ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE, comité social et économique, est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la formation professionnelle (L.2312-8).
Autrement dit, il est informé de façon complète et précise et doit rendre un avis formel.
Trois réunions de consultations sont obligatoires chaque année :
- La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise, (… ) et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, dont les orientations de la formation professionnelle.
- La deuxième porte sur la situation économique et financière de l’entreprise
- La troisième porte sur la politique sociale de l’entreprise et notamment les actions de formation envisagées par l’employeur.
Cette dernière consultation est souvent mise en œuvre sous forme de deux réunions, l’une retraçant le réalisé de l’année passée et de l’année en cours, l’autre évoquant les projets pour l’année ou les années à venir (plan annuel ou pluriannuel). La loi n’impose plus l’existence de deux réunions.
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Comment construire un plan de développement des compétences ?
Étape 1 : Le recueil des besoins et la réponse en actions de formation
La formation étant à la croisée des chemins entre les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise, et les besoins et souhaits individuels, le recueil des besoins va relever d’une double approche descendante et montante
Le descendant, soit ce qui relève exclusivement du choix de l’employeur (implémentation d’un nouvel outil informatique nécessitant une formation par exemple) va être imposé aux salariés.
Le montant, à savoir les besoins exprimés par les salariés qui vont être négociés entre les salariés et leurs managers.
Les projets de formation « négociés » peuvent l’être essentiellement dans deux cadres :
S’ils proviennent d’un besoin pour remplir des objectifs opérationnels individuels, ils sont discutés lors des entretiens d’évaluation. S’il s’agit d’un projet négocié de prise de responsabilité ou de mobilité fonctionnelle, ils font l’objet d’un échange lors de l’entretien professionnel.
Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin : formation inter (regroupant des salariés de plusieurs entreprises) ou intra (réservée aux seuls salariés de l’entreprise), présentiel, distanciel, AFEST, tutorat, conférence …, en bénéficiant de la libéralisation de la définition d’une action de formation.
Étape 2 : Priorisation et budgétisation
Il est probable que la totalité des besoins recueillis ne soient pas intégrés au plan de développement des compétences. Quelles sont les priorités stratégiques ? Quels sont les besoins en compétences les plus importants ? Quelles populations ont le plus besoin de formation ? …
Quel budget l’entreprise est-elle prête à consacrer aux formations ? Et quels objectifs de retour sur investissement se fixe-t-elle ?
Rappelons que pour les entreprises de plus de 50 salariés il n’est pas prévu de financement du plan par les OPCO malgré la contribution financière que l’entreprise aura versée.
Il revient à la Direction de l’entreprise de décider du budget alloué et des priorités de formation qui sont mises dans le projet de plan. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié.
Étape 3 : Consultation du CSE
Une fois les priorités clairement définies par l’employeur, et ceci dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il devra présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences aux représentants du personnel. En cas de plan pluriannuel, celui-ci devra être revu chaque année et l’actualisation présentée au CSE pour consultation.
En amont de la réunion avec le CSE, l’employeur devra lui transmettre des documents prévus au Code du travail pour permettre aux élus d’être valablement informés.
Une discussion va s’engager sur le projet de plan de développement des compétences qui peut pousser l’employeur à l’ajuster en prenant en compte les suggestions faites par les élus.
Pour clôturer cette discussion, rappelons que le CSE doit rendre un avis formel sur le projet qui lui est présenté. Un procès verbal sera rédigé pour consigner les échanges et les votes émis par les élus.
Étape 4 : Information des salariés et mise en œuvre du plan
Une fois le CSE consulté, le plan de développement des compétences peut enfin être communiqué aux salariés et mis en œuvre.
Bien sûr, le plan peut évoluer dans une certaine mesure en cours de mise en œuvre : de nouvelles priorités peuvent émerger, intégration de nouveaux salariés qui ont besoin d’être formés ….
Il s’agit d’un outil prospectif, pas d’une contrainte figée quelles que soient les circonstances.
Étape 5 : L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences
L’objectif du plan de développement des compétences étant l’acquisition des compétences jugées utiles, il est indispensable d’évaluer l’impact de l’investissement engagé.
Les nouvelles compétences sont elles acquises ? Les salariés formés ont-ils gagné en performance ? Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ? Les mobilités prévues se passent-elles bien ?
C’est le moment d’analyser si les objectifs fixés ont été atteints, et d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.
Outil d’aide au recueil des besoins en développement des compétences et à l’élaboration de la réponse au besoin (Étape 1)
Vous trouverez ci-dessous un outil pour vous aider à élaborer votre plan de développement des compétences :
Le recueil des besoins en développement des compétences :
| Besoins opérationnels. Il s’agit de besoins métier | Besoin en compétence à rédiger sous forme de « savoir + verbe d’action » | Besoin de développement des compétences (*), si les salariés ne les détiennent pas | Population visée |
| Exemple fictif : Développer la clientèle | Savoir démarcher par téléphone | Techniques d’appels sortants | Commerciaux sédentaires |
La réponse aux besoins de développement des compétences
| Besoin de développement des compétences (* report de l’étape 1) | Contenu pédagogique Précision sur le programme | Forme et durée de l’action Présentiel 2 jours, tutorat, e-learning | Population à former |
| Techniques d’appels sortants | Approcher le client. Savoir contrer les objections … | Présentiel 1 jour | Commerciaux sédentaires expérimentés |
En conclusion, le plan de développement des compétences est un outil suffisamment stratégique pour qu’il soit élaboré soigneusement et de concert entre tous les acteurs de l’entreprise : la direction générale, le département des ressources humaines, les managers, les collaborateurs et bien sûr les représentants du personnel élus s’il y en a.
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