Le plan de développement de compétences (anciennement plan de formation) se présente comme l’outil le plus efficace pour construire et mettre en place vos projets de formation. Découvrez 11 clés incontournables pour un plan réussi.
Sommaire de l'article:
Prendre en compte le contexte économique et social de l’entreprise
Votre plan de développement des compétences doit tenir compte de l’environnement économique et social de votre organisation. Concrètement, quelles sont les orientations stratégiques à venir ? Quelles sont les évolutions techniques de votre secteur d’activité ? Quelle est votre culture d’entreprise ? Et vos valeurs et engagements ?
Les réponses à ces questions vous permettront d’avoir une représentation précise du contexte dans lequel s’inscrit votre entreprise. Grâce à ces informations, vous pourrez donner une direction à votre plan de formation et préciser vos attentes en matière de développement des compétences.
Analyser le dernier plan de développement des compétences
Si vous ne partez pas d’une page vierge, nous vous conseillons de regarder en arrière en analysant votre précédent plan de formation. Quel est le nombre de formations réalisées ? Combien de salariés ont acquis de nouvelles compétences ? Quels ont été les bénéfices sur le bien-être, la performance et la productivité ?
Ce travail est indispensable pour tirer des leçons et avoir une cartographie à jour des compétences.
Recueillir les besoins en formation des salariés
Un besoin en formation désigne l’écart entre les compétences d’un collaborateur et celles qu’il doit acquérir pour réaliser une tâche et atteindre un objectif déterminé (ex : évolution de poste, réalisation d’une nouvelle mission). Identifier les besoins en formation revient alors à mesurer l’écart entre les deux pour déterminer les compétences que le salarié doit développer.
Du côté de l’entreprise, l’idée est de recenser les hard skills et les soft skills à acquérir pour atteindre les objectifs business à l’aune des orientations stratégiques et des compétences présentes en interne.
Et du côté des collaborateurs, il s’agit principalement d’identifier les compétences à développer pour leur permettre de rester engagés, épanouis et de gagner en performance. Pour cela, appuyez-vous sur les comptes rendus des entretiens annuels, organisez des entretiens individuels entre managers et salariés et réalisez des sondages/enquêtes.
Définir les objectifs à atteindre
Pour qu’il soit utile, le plan de développement des compétences doit répondre à des objectifs précis et déterminés. Vous devez donc vous interroger sur vos motivations à former vos collaborateurs. Est-ce pour développer le leadership des managers ? Améliorer les compétences métiers de vos ingénieurs ? Accélérer vos performances économiques ? Implémenter votre nouvelle politique RSE ?
Quelles que soient les raisons, il est important d’être au clair sur le « pourquoi » et les bénéfices individuels et collectifs attendus.
Budgétiser le plan de développement des compétences
Connaître le budget dédié à la formation est nécessaire pour ne pas vous éparpiller. À partir du budget disponible, vous devrez faire des choix. Ces choix porteront sur les sujets prioritaires, les populations à former et les modalités pédagogiques. Par exemple, les formats e-learning sont hébergés sur une plateforme numérique. Vous économisez les frais liés à la location d’une salle, à l’hébergement des salariés et à l’intervention d’un formateur. En présentiel, le coût est nécessairement plus élevé.
Connaître votre budget est également utile pour identifier les financements auxquels vous pouvez prétendre.
Consulter le CSE
À défaut d’accord collectif, le CSE doit être consulté chaque année sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2312-22 du Code du travail). C’est une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Définir des indicateurs de suivi
Le plan doit être accompagné d’indicateurs de suivi afin de mesurer le retour sur investissement de vos actions. Prenons l’exemple d’une formation managériale. Les indicateurs utiles à suivre seront quantitatifs (performance collective, taux d’absentéisme…) et qualitatifs (évaluation du bien-être des équipes à l’aide de questionnaires anonymes et/ou d’entretiens individuels).
Choisir un outil d’apprentissage fluide et ergonomique
Le digital learning est aujourd’hui incontournable. Dans leur apprentissage, les collaborateurs seront donc nécessairement confrontés à des outils numériques. Afin qu’ils s’engagent pleinement dans leur parcours de formation, il est important de leur proposer une bonne expérience utilisateur.
Prenez le temps de vous renseigner sur les plateformes d’hébergement des formations qui existent sur le marché et des outils utilisés par les organismes de formation. L’objectif est de proposer un outil qui est simple d’utilisation pour les apprenants.
Proposer des modalités de formation adaptées aux contraintes des salariés
Par manque de temps, les collaborateurs ne peuvent pas toujours se rendre disponibles pour suivre une formation. Privilégiez alors un format en ligne et le micro learning (apprentissage court) qui permettent de se former de n’importe où et de n’importe quand.
Mais si le digital learning est idéal pour certains, il ne l’est pas toujours pour d’autres. C’est notamment le cas des salariés qui doivent développer leurs soft skills. En raison de leur caractère humain, ces compétences nécessitent plus qu’une simple formation théorique. La mise en pratique et l’approfondissement au contact d’un formateur expert et d’autres apprenants sont nécessaires. Le présentiel – total ou partiel – est alors préférable.
Communiquer sur le plan de développement des compétences
Comment espérer atteindre vos objectifs de formation si personne n’entend parler de votre plan ? Vous l’aurez compris, pour qu’il soit réussi, votre plan de formation doit être associé à un plan de communication. L’objectif est d’informer les managers et les collaborateurs sur les enjeux, les objectifs, les actions de formation et les modalités pratiques pour qu’ils puissent s’engager dans la formation.
Campagne emailing, sensibilisation des managers, désignation d’un référent pour répondre aux questions des salariés…, les initiatives sont nombreuses. Rapprochez-vous du service communication pour construire votre stratégie de communication.
Faire le bilan
Enfin, le plan de développement des compétences doit vivre et évoluer au fil du temps. Faire le bilan est donc indispensable. L’idée ? Déterminer si les formations ont été efficaces, valider que les collaborateurs ont acquis de nouvelles compétences et qu’ils les mettent en application, évaluer la progression, le niveau de performance et de bien-être. Cette étape vous permettra ainsi d’ajuster votre plan.
A propos de l’entreprise
Comundi Compétences est l’un des acteurs historiques de la formation professionnelle en France.
Près de 35 ans d’expertise en développement des compétences, et la capacité à s’adapter à toutes les mutations de la formation professionnelle et aux profondes évolutions de nos clients.
Devant chacun de vos objectifs, vous trouverez le format pédagogique adapté. Engagés et passionnés, nous co-construisons avec nos clients les solutions de demain. Comundi s’appuie sur un réseau de formateurs certifiés, des marques expertes et des certifications reconnues pour vous assurer des programmes de qualité.