Comment construire son PDC en 4 étapes ?

Depuis le 1^er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace le Plan de Formation.

Construire un plan de développement des compétences (PDC) est essentiel pour une entreprise et cela relève d’une véritable compétence.

Dans cet article, je vous montrerai les différentes étapes pour que vous soyez autonome et pertinent dans la création d’un PDC. Et pour ce faire, il existe plusieurs étapes incontournables à respecter.

Le PDC, 6 questions pour tout comprendre !

Avant de s’intéresser à la construction de notre plan de développement des compétences, prenons quelques instants afin de faire le tour de la question, ou plutôt des six questions !

Le PDC, de quoi s’agit-il ?

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur et ce pour ses collaborateurs.

Le PDC va au-delà des plans de formation; vous n’êtes plus lié à la planification et à la budgétisation des mesures de formation. Le PDC prend en compte toutes sortes de vecteurs de développement (pas seulement la formation au sens strict) et se concentre principalement sur la notion de compétences :

• Identification des fonctions existantes au sein de cette structure.
• Évaluation des compétences acquises par l’expérience.
• Acquisition de compétences par l’apprentissage.
• Acquisition et développement des compétences par la formation.

Mais qu’entend-on par « compétences » ?

La compétence regroupe l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être qu’une personne peut mobiliser dans un contexte professionnel pour performer comme attendu.

Mais est-ce obligatoire pour l’employeur ?

Les employeurs ont deux obligations en matière de formation professionnelle. S’adapter au milieu de travail et maintenir les employés au travail.

Vous pouvez également proposer des actions qui contribuent au développement des compétences (article L. 6321-1 du Code du travail). Les employeurs ont également des obligations générales de formation à la sécurité (articles L. 4121 et L. 4121-2 du Code du travail).

Comment le financer ?

Les employeurs doivent tenir compte des différentes cotisations obligatoires ainsi que des coûts des différentes formations prévues dans le PDC lors du calcul du budget formation.

Financement de la formation professionnelle continue

Toutes les entreprises qui emploient des travailleurs sont concernées par la participation à la formation professionnelle. Le montant dépend de l’effectif et du salaire de l’entreprise.

Contribution légale obligatoire

L’effort de financement de la formation professionnelle est un don unique, collecté par France Compétences.

Les taux d’imposition sont les suivants :

• Entreprises de moins de 11 salariés : 0,55 % des créances salariales.
• Entreprises de 11 salariés ou plus : 1 % des créances salariales.

La contribution conventionnelle et la contribution volontaire

Une contribution conventionnelle est une contribution additionnelle à l’OPCO supérieure au minimum légal de 1% qui complète la contribution légale et est applicable aux entreprises appartenant à une branche ou à une spécialité et ayant conclu un accord de formation.

La cotisation volontaire est effectuée volontairement par l’entreprise et sans aucune obligation légale ou de branche, elle permet à l’entreprise de financer des actions de formation et de bénéficier des services fournis par l’OPCO, sous réserve des conditions établies par l’OPCO.

Pour mettre en œuvre cette possibilité, il vous suffira alors de contacter votre OPCO.

Lire également:

• Pourquoi les salariés sont généralement déçus de leurs formations ?
• Quels sont les 5 KPIs formations à suivre ?
• Gamification en formation: quelle est son utilité ?

Le PDC, qui est concerné ?

Tout d’abord, il concerne toutes les entreprises, peu importe la taille. La décision de créer un PDC est prise uniquement par l’employeur après avoir entendu les représentants des salariés.

Ensuite, du côté des salariés, tout salarié peut faire l’objet de mesures de formation inscrites dans le PDC de l’entreprise. Son besoin, pour rappel, à été recueilli par l’employeur via les entretiens professionnels et le bilan à 6 ans, ainsi que l’entretien annuel.

Le congé-formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. L’employeur ne peut donc s’y opposer (sauf cas particulier), ses frais sont d’ailleurs remboursés comme le repas et le transport.

Le PDC, quelles sont les formations concernées ?

Le PDC concerne principalement les formations obligatoires, mais une formation non obligatoire ainsi que tout autre action de formation peuvent y être incluses, notamment comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou la lutte contre l’illettrisme.

L’entreprise peut ainsi utiliser le PDC comme un outil de GEPP.

Les formations obligatoires et les formations non obligatoires 

Il faut faire la distinction entre :

• Mesures de formation obligatoires ou nécessaires, dans le cadre de l’exercice d’activités ou de fonctions dans l’application des conventions internationales ou des dispositions légales et réglementaires. Elles représentent des heures de travail effectives et justifient le maintien du paiement des salaires par les employeurs.
• Mesures de formation supplémentaires, autres que celles énumérées ci-dessus, qui sont désignées comme non obligatoires. Elles peuvent également représenter des heures de travail effectives, qui donneront lieu à un maintien du salaire, sauf si elles sont effectuées en dehors des heures de travail.

Dorénavant une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

La formation CSE est-elle obligatoire ?

Cette formation est obligatoire quelle que soit la taille de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel le CSE est implanté. Tous les CSE (membres titulaires et suppléants) et les membres élus du CSSCT sont tenus d’assister à cette formation.

Le PDC, qui intervient dans sa construction ?

Du côté RH 

Le responsable RH joue un rôle clé dans l’organisation du PDC, tout comme le manager qui lui servira d’appui dans cette tâche par le biais des informations qu’il pourra lui transmettre.

L’objectif principal de la gestion des compétences est de gérer l’adéquation entre les compétences des employés et les besoins de l’entreprise. La formation a pour but de rendre plus performant vos collaborateurs, de les fidéliser et de maintenir leur employabilité.

Du côté des représentants du personnels

Une consultation préalable du CSE et de ses représentants est requise. Ils se réunissent annuellement pour fixer les orientations du PDC et de la formation professionnelle. Ils peuvent également formuler de nouvelles propositions et modifier le PDC.

Le PDC, quels est son intérêt ? Quels sont les avantages ?

Créer et exécuter un plan de développement des compétences présente plusieurs avantages pour la structure et ses équipes. Cela vous permet de :

• Mettre à jour les descriptions de poste de l’équipe aussi précisément que possible.
• Faciliter le recrutement de nouveaux collaborateurs en améliorant le profil attendu et les compétences attendues des offres de recrutement.
• Mieux comprendre les forces internes en cartographiant les compétences existantes. Par conséquent, les entretiens d’embauche peuvent être menés de manière plus réaliste.
• Identifier les points de tension pour un suivi et une gestion plus rationalisée de l’évolution structurelle.
• Pour les salariés : « restez informés des évolutions technologiques et des marchés, augmentez leur capital compétences ». Les salariés d’aujourd’hui doivent penser à leur employabilité, c’est-à-dire : si demain je souhaite partir de mon entreprise, quelles sont mes compétences, mes softs skills, suis-je en adéquation avec le marché du travail ? L’une des responsabilité de l’employeur est d’aider les collaborateurs à valoriser leurs compétences, mais également à prendre conscience de leur propre valeur. Pour ce faire, il est nécessaire de les accompagner dans cette démarche.

Des enjeux multiples

Pour maintenir votre PDC, il est important de poser et de répondre à quelques questions :

• Quelle est la stratégie de mon organisation pour les trois prochaines années ?
• Comment assurer le transfert interne des compétences ?
• Toutes les contraintes organisationnelles sont-elles levées (par exemple, les employés disposent-ils d’ordinateurs pour participer à la formation numérique) ?
• Comment pouvez-vous garantir la mise en œuvre et l’application des résultats d’apprentissage ?
• Les employés sont-ils motivés pour apprendre et développer leur poste ?
• Comment informer mon équipe des contraintes budgétaires et de ma décision de suivre une formation ?

Et le risque « compétences » ?

Il est essentiel en qualité d’employeur, de connaître le niveau de compétences de ses collaborateurs. Ne pas le savoir, ne pas le mesurer peut être un risque pour votre organisation, cela peut la déséquilibrer. Vous devez vous assurer que le PDC est en lien avec la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’évolution. Vous devez anticiper vos besoins en compétences et prévoir leur évaluation.

Dans tous les cas, le montage du PDC n’est pas une tâche indépendante. Il s’agit d’un dialogue transversal et d’un projet collaboratif mené dans la durée avec divers intervenants.

Bien entendu, rechercher les attentes de l’équipe, fixer des objectifs pédagogiques clairs et sélectionner les bonnes ressources sont essentiels à la réussite de cet échange interne.

Aussi, comme pour toute formation « classique », n’oubliez pas de mesurer l’efficacité en situation réelle des connaissances acquises et la pertinence de cette formation au sein de votre entreprise. Cette évaluation se fait généralement après quelques semaines.

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Les étapes clés de la construction d’un PDC

Pour le construire, vous devez respecter plusieurs étapes, je vous les présente ci-dessous. 

Étape 1 : Déterminer le besoin

De quelles compétences vos structures ont-elles besoin par rapport aux projets stratégiques ? La mise en place et l’animation d’un PDC nécessite l’utilisation de quelques outils clés.

Réaliser un bilan de compétences et faire une analyse de vos résultats. Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le recueil des besoins se fait également avec les entretiens professionnels, annuels et le bilan à 6 ans.

Vous pouvez aussi mettre en place des enquêtes.

Une fois que vous avez identifié vos besoins, il est important de prioriser les mesures de spécialisation souhaitées. Quelles sont les priorités et l’urgence de nos projets communs ?

Étape 2 : Répondre aux besoins

Identifier et hiérarchiser les besoins de développement des compétences au sein de l’organisation. Mais comment traduire les besoins en mesures concrètes qui répondent réellement aux attentes des salariés et de la structure ?

Il y a ici aussi quelques outils.

• La taxonomie de Bloom. Il s’agit d’une méthode qui peut être utilisée afin de formuler plus clairement les objectifs de formation.
• Un formulaire d’expression des besoins de formation.
• Une spécifications détaillées du programme de formation, comme les prérequis.

Outre ces outils, vous devez également :

• Prévoir différentes actions de formation en amont pour éviter les « bourrages » dans le planning général des structures ; envisagez alors d’autres type de format de formation, notamment à distance et asynchrone. L’enquête de terrain et la retranscription des besoins pourra vous permettre d’anticiper cela. Faites des listes par dates des formations sur vous outils collaboratifs comme teams, ainsi les managers inscriront les salariées et vous pourraient alors voir s’il y a besoin de plus de séquences de formation. Facilitez vos process.
• Rechercher activement diverses formations et formateurs existants. Il arrive parfois que certaines entreprises aient leurs propres centres de formations.
• Informer toute l’équipe des options de formation (sujets, employés concernés, engagements financiers, etc.). La communication est essentielle.
• Examiner les mécanismes de financement existants pour les organisations et les individus.

Étape 3 : Vous préparer à évaluer les actions

Une fois que la formation aura été mise en œuvre, que les mesures de développement des compétences auront été mises en œuvre et que les besoins de formation auront été identifiés, l’évaluation devra se poursuivre. L’objectif sera de déterminer le degré d’assimilation et de satisfaction de l’apprenant.

Pour ce faire, vous pouvez planifier des réunions ou des points intermédiaires pour évaluer les avantages de la formation.

 Une fois que vous aurez terminé votre évaluation, n’oubliez pas ce qui suit :

• Mettre à jour la carte des compétences de l’organisation (notamment en fonction des objectifs pédagogiques et des diplômes).
• Entretien technique annuel pour faire le point sur les actions entreprises après la formation.

Étape 4 : Partage en interne

Comme mentionné au début de cet article, la planification du développement ne se limite pas strictement aux activités de formation. La compétence peut également être renforcée par l’échange interne de connaissances et d’expertise entre les individus.

Par exemple, organisez des ateliers réguliers animés par un ou plusieurs employés afin que les connaissances puissent être transférées à d’autres employés.

Cette étape est intéressante à plusieurs niveaux :

• Réduire les coûts.
• Augmenter l’engagement des employés et la cohésion d’équipe.
• Transfert de connaissances sur mesure, au plus près de la réalité structurelle.

La finalisation du PDC

Une fois le plan terminé, il prend généralement la forme d’un tableau qui donne une visualisation complète des actions prévues pour l’année à venir.

Vous êtes à présent prêt pour mettre en place votre PDC !

Compte tenu des nombreux défis à relever en matière d’embauche, de formation et de compétences, il est prioritaire de considérer les étapes clés de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences au sein de votre structure.