Transparence des salaires, faut-il se lancer ? Décryptage !

Transparence des salaires, faut-il se lancer ? Décryptage !
Sandrine Dorbes

La transparence des salaires est une chimère qui revient régulièrement dans la bouche des professionnels RH mais également des salariés. Mais faut-il vraiment se lancer ? Quels sont les avantages de mettre en place la transparence des salaires en entreprise ? Quels sont les limites de cette pratique ? Décryptez les enjeux grâce à Culture RH.

La transparence des salaires en entreprise… Faites un post sur ce sujet sur LinkedIn et vous serez surpris par la dualité des réactions.

Soit on y est très favorable et on cite en exemple quelques entreprises qui se sont déjà lancées et pour qui la terre a continué de tourner. Soit on est absolument contre et on fait la liste des raisons pour lesquelles ça ne peut pas fonctionner et pourquoi ça n’a pas d’intérêt.

Ce débat est toujours le même et il dure depuis des années. Cependant je dois admettre que le sujet revient de plus en plus régulièrement ces derniers mois.

C’est encore la faute des américains – notamment les californiens (les pires) – qui légifèrent pour rendre obligatoire la mention du salaire sur une offre d’emploi. Ça en fait frémir plus d’un. Et si cette « mode » déferlait en Europe ? Comment allons-nous faire ?

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Comme d’habitude, nous nous adapterons en essayant de voir les choses du bon côté. Faisons l’exercice ensemble. Que peut apporter la transparence des salaires ?

Quels sont les avantages de la transparence des salaires ?

Améliorer sa marque employeur

Je commence par celui-ci car il ne se passe pas une journée sans que l’on me parle des problématiques de marque employeur.

Travailler sur sa marque employeur permet d’améliorer son attractivité et de fidéliser les équipes. Dans un contexte de pénurie de talents et de grande démission, ce n’est pas du luxe !

L’attractivité, d’abord

D’après le site spécialisé en recherche d’emploi Indeed, les annonces qui mentionnent le salaire ont plus de chances d’être lues (80% de vues supplémentaires) et reçoivent plus de candidatures (plus de 20% par rapport à une annonce sans salaire).

Mais Indeed va plus loin. D’après leur enquête, le fait de ne pas faire figurer le salaire sur une offre d’emploi est très irritant pour un tiers des candidats interrogés. C’est beaucoup.

Quand une entreprise publie le salaire, elle véhicule une image bien plus positive. Surtout quand d’autres dirigeants s’agacent sur les réseaux sociaux : « Je ne ferai jamais ça ! #notinmyentreprise ». Et surtout dans ce contexte d’inflation qui dure et qui va durer encore.

La fidélisation, ensuite

On omet souvent que les gens ont besoin de deux choses :

  • Comprendre leur situation.
  • Se projeter dans l’avenir.

En matière de rémunération cela donne :

  • Comprendre comment le salaire a été défini.
  • Avoir de la visibilité sur les évolutions à venir.

C’est parce que les gens ont des perspectives d’évolution qu’ils restent. Quelque soit la forme qu’elles prennent. Mais l’engagement passe aussi par le fait d’avoir le sentiment d’être rétribué à la hauteur de sa contribution.

J’en vois venir certains. Oui, il faut penser la rémunération au sens large.

Eh bien communiquons clairement au sens large.

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Prouver que l’on est « juste » et « équitable »

Malheureusement, il ne suffit pas d’affirmer que l’on est une chose pour que l’on nous croit. Il faut le prouver.

Les entreprises qui claironnent autour de leurs valeurs de justice et d’équité doivent se justifier, sans quoi elles seront classées dans la catégories des « bullshiters ». Et on reboucle sur la marque employeur.

Comment démontrer sans contestation possible que l’on est juste et équitable ?

En publiant les salaires. Les employés sont ensuite libres de penser ce qu’ils veulent des règles de détermination. On ne peut pas plaire à tout le monde. Je repense à une comptable qui ne comprenait pas qu’un médecin salarié de la même entreprise gagne plus qu’elle. Elle a le droit de le penser, mais les règles sont claires et il n’y a pas de place pour les rumeurs ou les fantasmes.

Edouard Pick, PDG de Clinitex, s’est un jour lancé dans la transparence des salaires. Un choix courageux dans une entreprise de 3000 personnes. Mais il était confiant, sûr de l’équité de ses pratiques de gestion. Et pourtant, après la publication des salaires, certaines personnes ont remonté des situations injustes. 

La suite après la publicité

Comme quoi on peut être de très bonne volonté et faire très attention, on n’est pas à l’abri de maladresse ou d’erreur. Cette initiative a permis d’identifier et de corriger les écarts injustifiés. Clinitex peut maintenant affirmer incontestablement que leur politique de rémunération est juste et équitable.

Faire de la rémunération un sujet opaque pour éviter les mauvaises réactions de quelques fâcheux est contre productif. Car plus on est opaque, plus on alimente le mystère et plus on parle de rémunération.

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Pour moins parler de rémunération

Imaginez un environnement où les règles de définition des salaires sont clairement spécifiées. Où l’on documente objectivement le niveau de compétences et de responsabilité à acquérir pour être promu. Où l’on peut se projeter clairement à la fois en termes de progression de carrière et de salaire.

Dans cet environnement là il y a moins de légendes, moins de rumeurs et moins de frustration.

Et cet environnement existe. Il s’agit de la fonction publique. Un poste, un grade, un salaire connu de tous.

Dans le café Freelance du 21 octobre 2022, l’autrice Laetitia Vitaud, spécialisée dans le futur du travail, confessait : « Au fond, je pense que je suis devenue fonctionnaire pour ne pas avoir à négocier mon salaire. On a un grade, il y a une grille, on sait combien on gagne ».

Il y a tout de même des discussions plus ou moins agréables sur l’objectivité de l’acquisition des compétences. Et il y a quand même des comparaisons et des jalousies.

Mais il y a des règles clairement définies, en lien avec la stratégie de l’entreprise (encore faut-il que la politique de rémunération soit bien à jour, mais c’est un autre sujet), qui permettent aux échanges d’être cadrés et objectivés.

Ça fait envie non ?

Pour agir VRAIMENT sur les inégalités de salaire

À titre personnel et en tant qu’experte RH, quand j’entends qu’il faut « réduire les inégalités de salaire », je ressens une profonde fatigue.

Les inégalités de salaire sont aussi vieilles que le salariat. L’histoire déborde d’exemples où les femmes sont moins payées que les hommes uniquement en raison de leur genre. C’était de notoriété publique et généralement accepté.

Pourtant à une époque pas si lointaine, les salaires des entreprises dépendaient majoritairement d’une grille, comme dans la fonction publique.

C’est quand on a poussé le curseur de l’individualisation des rémunérations, dans les années 80, que ça s’est corsé. Plus on a différencié les pratiques entre les salariés, plus on a perdu en transparence.

Mais le monde a changé. A travail égal, salaire égal. On a fait des lois. On a créé un index pour mesurer l’égalité professionnelle. On a multiplié les chartes au point qu’on ne sait plus qui s’est engagé sur quoi. On a créé des enveloppes budgétaires spéciales pour réduire les écarts de salaire aux conditions de distribution opaques.

Et malgré tout, on continue d’avoir des inégalités de salaires notables.

Alors oui, quand on dit que la transparence des salaires n’est pas une solution mais que « on a pris des mesures pour réduire les écarts de salaire », je fatigue.

Et si on essayait autre chose ?

Ce n’est pas la transparence qui pose problème : c’est l’opacité et l’incompréhension de la politique de rémunération couplées à un manque d’objectivité. C’est le fait d’être incapable d’expliquer clairement comment sont définis les salaires et d’assumer ces prises de position.

Le problème c’est le manque de cohérence et d’objectivité sous-jacente.

« Le salaire est le reflet de l’histoire de chaque salarié » me dit-on pour justifier le fait qu’une grille à l’embauche et la transparence des salaires n’ont pas de sens.

Mais moi ce que j’entends dans la plupart des cas c’est : « L’équité n’a jamais été notre priorité et maintenant nous sommes incapables de justifier objectivement les écarts de salaire sur deux postes identiques».

Dans ce contexte-là, effectivement, être transparent sur les salaires peut poser problème.

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Sandrine Dorbes

Après avoir exercé son métier de spécialiste rémunération et avantages sociaux au sein du CAC40, Sandrine Dorbes créer sa société de conseil How Much, parce que dans combien il y a comment. Convaincu que la rémunération n’est pas qu’une question d’argent, elle accompagne les dirigeants qui souhaitent mettre en place une stratégie de rémunération pertinente et efficace. Elle intervient également au sein d'un M2 RH pour le CNAM et anime l'atelier "Aller à l'essentiel" de la School of Life Paris. Administratrice indépendante certifiée elle s'intéresse également au lien entre le mode de gouvernance et le rôle donné à la fonction RH.