Transparence salariale : une directive européenne à mettre en place d’ici 2026
Le 24 avril, le Conseil de l’Union européenne a adopté une directive importante concernant la transparence des salaires. Les États membres, dont la France, doivent intégrer cette directive dans leur législation d’ici juin 2026. L’objectif principal est d’assurer que les candidats à un emploi soient informés du salaire ou de la fourchette salariale dès le début du processus de recrutement.
La directive détaille également la notion de rémunération, incluant le salaire de base ainsi que tout autre avantage, en espèces ou en nature, offert par l’employeur. Elle stipule un droit à la transparence des salaires avant l’embauche et impose aux employeurs de fournir des informations détaillées sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
En outre, la directive prévoit une indemnisation pour les travailleurs victimes de discrimination salariale et impose un renversement de la charge de la preuve en cas de présomption de discrimination. Elle établit également des sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas ces nouvelles règles.
Enfin, la directive envisage la création d’organismes nationaux pour l’égalité de traitement, veillant au respect de ces principes dans le monde du travail. La transposition de cette directive dans le droit national représente un pas significatif vers plus de transparence et d’équité salariale en Europe.
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Je téléchargeCette initiative répond à une tendance croissante en France où, de janvier 2019 à mars 2023, la part des offres d’emploi sur Indeed indiquant une rémunération a doublé, atteignant 49,5%. Les secteurs avec des difficultés de recrutement, tels que l’hôtellerie-restauration, les soins à domicile et la pharmacie, ont été les plus prompts à adopter cette pratique.
L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) a également recommandé aux recruteurs de mentionner clairement la rémunération dans leurs annonces. Cette pratique est cruciale pour l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes, un principe fondamental de la directive.
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Risques et freins : quelle réalité ?
Les bienfaits de la transparence salariale sont multiples : baisse des inégalités, mais aussi optimisation du processus de recrutement. En effet, afficher un salaire, ou au minimum une fourchette, est un atout pour susciter des candidatures et recruter plus vite. Selon une étude d’Hellowork, 30% des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas indiqué.
Mais il existe aussi de nombreux freins, chez les RHs comme chez les managers français, selon WTW. Les entreprises s’appuient majoritairement sur les managers (73%) pour communiquer les politiques de rémunération, mais seulement un peu plus de la moitié (53%) se sentent efficaces dans la formation de ces derniers sur la rémunération et l’équité salariale.
La crainte des réactions négatives des salariés (59%) et l’existence de politiques de rémunération inadaptées (50%) sont les principaux freins à une communication ouverte sur les salaires.
Globalement, environ deux tiers des entreprises anticipent une augmentation des interrogations de la part des managers et des salariés lorsqu’elles divulguent les rémunérations, bien que seules la moitié de celles qui le font actuellement confirment cette tendance.
D’autres facteurs majeurs limitent la transparence des rémunérations, tels que la disponibilité et la qualité des données salariales (38%), les réactions du Comité Social et Économique (CSE) (36%) et l’absence d’une structure claire pour les emplois (33%). La confidentialité des salaires reste un sujet tabou, et changer cette norme représente un défi considérable.
Par ailleurs, l’instauration d’une politique de transparence salariale peut alourdir le travail des ressources humaines et bouleverser la culture d’une entreprise, via des désaccords voire des démissions.
La transparence des salaires : un mouvement en marche
Malgré les réticences, les entreprises français vont elles aussi, doucement, vers plus de transparence des salaires.
À l’échelle mondiale, 48% des entreprises partagent des détails sur leurs décisions salariales, avec 35% prévoyant de le faire. En France, deux organisations sur cinq informent déjà leurs employés sur leur politique de rémunération, adaptant cette communication au contexte local si nécessaire.
Plus de la moitié des entreprises ne communiquant pas encore sur ce sujet envisagent de le faire à l’avenir. En France, 60% des entreprises communiquent ou prévoient de communiquer sur les écarts de salaire entre hommes et femmes.
Concernant la directive européenne sur la transparence des salaires, 43% des entreprises françaises prévoient de suivre les directives de l’UE. Toutefois, seulement 4% des organisations françaises envisagent de révéler les fourchettes de salaire aux candidats, indépendamment des réglementations.
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