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L’insubordination en entreprise: que faire ? Règles & Procédure

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Un contrat de travail repose sur 3 critères : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.

Le lien de subordination est une notion essentielle du contrat de travail. Elle place le salarié comme subordonné face à l’employeur. Du fait de ce lien, le salarié est dans l’obligation de respecter les directives et le cadre mis en place par l’employeur, dans les limites légales.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié déroge à ses obligations et aux directives fixées par l’employeur ? Comment l’employeur peut-il réagir ? Quels sont les cas qui peuvent entraîner un licenciement ? Faute simple, faute grave ou faute lourde ?

Nous vous proposons dans cet article de comprendre la notion d’insubordination et les conséquences possibles lorsqu’un salarié refuse d’effectuer des tâches demandées par l’employeur.

Qu’est ce que l’insubordination ? Définition !

La relation contractuelle qui unit un salarié à un employeur est un lien de subordination. Les salariés, en signant un contrat de travail, doivent respecter les obligations inscrites dans ce dernier et accomplir les missions qui leurs sont confiées. On dit alors que l’employeur détient un pouvoir de direction.

La Cour de cassation propose la définition suivante :  » Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »

Qu’est ce que le pouvoir de direction d’un employeur?

Le pouvoir de direction permet à l’employeur de poser un cadre au sein de l’entreprise. Ce cadre regroupe la sécurité, l’hygiène et la discipline référencés dans des documents obligatoires comme le règlement intérieur.

De plus, le contrat de travail apporte un équilibre dans la relation entre le salarié et l’employeur. L’employeur doit exercer ce pouvoir dans l’intérêt de l’entreprise.

En revanche, un employeur peut se retrouver confronter à un salarié qui refuse d’effectuer une tâche ou une mission inscrite dans son contrat de travail.
On dit que le salarié commet alors un acte d’insubordination.

Ce refus, en fonction de son motif, peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les différents motifs de licenciement pour insubordination

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Il est important de rappeler qu’un licenciement est nécessairement justifié par une cause réelle et sérieuse. L’employeur se doit de pouvoir justifier et rendre vérifiables les faits.

Actes d’insubordination entraînants un licenciement pour faute simple

  • Un salarié qui refuse d’accomplir un travail exceptionnel en-dehors de ses horaires de travail alors qu’il en a été informé en avance et que cette mission entre dans le cadre de ses obligations professionnelles.
  • Un salarié qui refuse d’accomplir un travail inhabituel de courte durée
  • Un salarié qui refuse d’accomplir une mission et qu’aucun excès de pouvoir de l’employeur n’est reconnu.

Actes d’insubordination entraînants un licenciement pour faute grave

  • Si un salarié refuse de se conformer à une clause de mobilité, pourtant acceptée en amont, si l’employeur la met en oeuvre sans être dans l’excès.
  • Si un salarié refuse d’accomplir une mission qui lui incombe de manière répétitive.
  • Si un salarié n’accepte pas, face à une réorganisation de l’entreprise, de se soumettre à la nouvelle hiérarchie.
  • Si un salarié adopte un comportement agressif et répétitif face à son employeur par rapport à la quantité des tâches attribuées.
  • Si un salarié adopte un comportement désinvolte et refuse toute autorité face à la hiérarchie.

Rappel : En cas de procédure pour un licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en place une mise à pied conservatoire.

Quels sont les motifs légitimes de refus ?

Il existe des situations où le salarié peut légitimement refuser une demande de l’employeur sans qu’aucune faute ne lui soit reprochée dans les circonstances suivantes :

  • Si les tâches sont prohibées par la loi ou la convention collective.
  • Si les actions à accomplir peuvent mettre en danger la sécurité d’autrui.
  • Si le refus est lié à des raisons de santé dans la mesure où le médecin du travail apporte un justificatif.
  • Si l’accomplissement d’une mission ne relève pas des attributions du salarié et peut représenter un danger. Dans ce cas, le salarié est en droit d’exercer son droit de retrait.
  • Si la mission attendue nécessite d’utiliser du matériel défectueux.

Quelles sont les sanctions appliquées face à un acte d’insubordination?

Il existe différents types de sanctions auxquels l’employeur peut avoir recours face à un acte d’insubordination d’un salarié.

L’employeur peut prononcer comme sanction :

L’avertissement est la mesure la moins sévère dans l’échelle des sanctions. Il a pour objectif d’être préventif.

L’avertissement pour insubordination

Avant d’entamer une procédure de licenciement, l’employeur peut, dans un premier temps, adresser une lettre d’avertissement pour insubordination au salarié. Cette lettre intervient généralement si les faits reprochés au salarié sont mineurs et exceptionnels sans impact sur l’entreprise.

Cette lettre permet d’avertir le salarié de son comportement non adéquat face à la hiérarchie. L’avertissement peut être oral mais il est conseillé de faire parvenir une lettre écrite au salarié.

L’employeur dispose de plusieurs options :

  • Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception.
  • Remettre en main propre la lettre d’avertissement.
  • Envoyer la lettre par e-mail.

A noter que si le comportement du salarié perdure, l’employeur pourra user d’une autre sanction plus conséquente, en reprenant l’échelle citée plus haut.

Attention : L’employeur peut recourir à ces différentes sanctions, si et seulement si, ces dernières ont été prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. À défaut, l’employeur devra licencier le salarié.

Procédure de licenciement pour insubordination

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Un acte d’insubordination peut entraîner un licenciement disciplinaire en fonction de l’ampleur et du degré des faits reprochés au salarié.

Une procédure de licenciement disciplinaire ne peut être entamée que si les faits en cause datent de moins de 2 mois à partir du jour où l’employeur en a pris connaissance.

Qu’elle est la procédure de licenciement?

Une procédure de licenciement est composée de 3 étapes :

  • La convocation à un entretien préalable
  • L’entretien
  • La lettre de licenciement.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter l’article sur « le licenciement pour motif personnel ».

Attention, un acte d’insubordination peut s’avérer complexe à prouver pour un employeur. En effet, le refus est verbal et ne laisse pas de trace écrite pour démontrer la présence d’une faute.

Ainsi, il est important que l’employeur soit en mesure de démontrer l’existence d’une cause réelle par le biais de faits précis et vérifiables pour que la procédure de licenciement puisse être valide.

Pour conclure

Aujourd’hui, nous pouvons souligner un changement de dynamique concernant la réalisation des missions confiées à un salarié. En effet, les salariés sont de plus en plus libres et autonomes dans l’organisation et l’exécution de leurs tâches.

Ce changement entraîne une évolution dans les pratiques des responsables, notamment par rapport à leur pouvoir de direction. L’employeur doit donc être amené à repenser son lien de subordination afin de s’adapter continuellement à ces changements et limiter les actes d’insubordination.

A propos de l'auteur

Pauline Dautresme

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