Droit Social

Licenciement pour faute simple : procédure, indemnités, délais… etc Tout savoir !

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Lorsqu’un salarié ne respecte pas certaines règles issues du contrat de travail, l’employeur doit réagir et peut être contraint d’envisager une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.

En fonction du degré de gravité de la faute commise par le salarié, l’employeur peut prononcer soit un licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde.

Nous vous proposons d’approfondir le sujet du licenciement pour faute simple.

À travers cet article vous allez pouvoir comprendre quand il peut être prononcé, quelle procédure mettre en place, quelles indemnités à verser au salarié concerné, etc.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

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La faute simple, c’est quoi ? Définition !

Le licenciement pour faute simple est un licenciement à caractère disciplinaire. Si un salarié a un comportement fautif dans l’exercice de son contrat de travail, on dit qu’il commet une faute simple.

Nous pouvons souligner une réelle différence entre la faute simple et la faute grave.

En effet, un salarié qui ne respecte pas les règles issues du contrat de travail et dont la gravité de la faute est telle que l’employeur ne peut maintenir le salarié au sein de l’entreprise, on parle alors de faute grave.

Dans ce cas, le salarié n’effectue pas de préavis.

Or, lorsqu’un employeur prononce un licenciement pour faute simple, le salarié devra effectuer son préavis et bénéficiera d’indemnités qui ne sont pas attribuées pour un licenciement pour faute grave.

En droit du travail, le licenciement pour faute simple est le premier échelon du licenciement pour faute.

Quelques exemples de licenciement pour faute simple

Il est important de rappeler qu’une cause réelle et sérieuse doit être justifiée pour qu’un employeur puisse prononcer un licenciement pour faute simple.

En effet, si un employeur souhaite procéder à un licenciement disciplinaire, il doit être en capacité de justifier véritablement les faits par le biais de preuves objectives, vérifiables et suffisamment sérieuses pour déboucher sur une rupture de contrat de travail du salarié.

Nous vous proposons une liste non exhaustive d’exemples de comportements qui peuvent engendrer à terme un licenciement pour faute simple :

  • Retards multipliés
  • Manquements à la discipline
  • Manquements professionnels
  • Absences injustifiées
  • Abus de la liberté d’expression
  • Négligences professionnelles

Quelle est la procédure pour un licenciement pour faute simple ?

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Quelle est la procédure à suivre ?

L’employeur a un délai de deux mois pour sanctionner la faute simple à compter du moment où il en a connaissance.

La procédure de licenciement pour faute simple suit la même directive que celle pour le licenciement à motif personnel.

Contrairement aux licenciements pour faute grave ou lourde, une mise à pied conservatoire n’est pas instaurée. Ainsi, le salarié maintient sa présence au sein de l’entreprise le temps de la procédure.

La procédure débute donc par une convocation du salarié à un entretien préalable.

Lire également: Quelle procédure pour un licenciement pour abandon de poste ?

La convocation à l’entretien préalable

La convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle informe le salarié de la raison pour laquelle il est convoqué à un entretien avec l’employeur.

La lettre doit impérativement contenir les mentions suivantes : le motif de la convocation, le lieu, la date de l’entretien et y stipuler que le salarié est en droit d’être assisté par un représentant du personnel.

La date de l’entretien doit être fixée au minimum 5 jours (ouvrables) après avoir posté la lettre.

L’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur présente au salarié les faits qui lui sont reprochés et l’avertit des éventuelles sanctions possibles.

L’employeur doit ensuite laisser la parole au salarié. Ce dernier est en droit de se défendre.

Il est important de souligner qu’aucun licenciement verbal ne peut être prononcé durant l’entretien.

L’employeur dispose d’un délai de réflexion de 2 jours minimum et d’un mois maximum à compter de l’entretien.

À l’issu de cet entretien, plusieurs options s’offrent à l’employeur :

  • Il peut renoncer au licenciement et ne pas donner suite à cet entretien, le contrat de travail se poursuivant normalement.
  • Il peut prononcer une sanction plus légère, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.
  • Il peut rester sur sa position et maintenir le licenciement pour faute simple et poursuivre la procédure dans ce sens.

Si l’employeur maintient le licenciement pour faute simple, il doit avertir le salarié de sa décision. Pour cela, il envoie au salarié une lettre de licenciement, en recommandé avec accusé de réception.

Il y stipule le motif de ce licenciement exposé durant l’entretien préalable.

Lorsque le salarié concerné prend connaissance de cette lettre de licenciement, il débutera alors son préavis.

La durée du préavis dépend de l’accord d’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Une fois son préavis effectué, le salarié recevra ce qui lui est dû en matière d’indemnités.

Lire également: qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Quelles indemnités de licenciement ?

Contrairement au licenciement pour faute grave et lourde, la faute simple ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement ni de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Lire également: comment calculer l’indemnité de congés payés ?

De plus, sont dus au salarié : une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un reçu de solde de tout compte et ses droits individuels à la formation.

N’oubliez pas de consulter la convention collective !

Il est impératif que l’employeur et le salarié consultent la Convention Collective afin de connaitre les règles établies concernant le licenciement pour faute simple.

Quelques cas particuliers :

Contrat à durée déterminée (CDD)

Dans le cas où un salarié est en contrat CDD, on ne parle pas de licenciement mais de rupture anticipée.

La rupture du contrat est possible seulement en cas de faute grave ou lourde.

De ce fait, lorsqu’un salarié commet une faute jugée simple, l’employeur ne pourra prononcer un licenciement.

En revanche une rupture d’un commun accord peut être envisagée.

Petit rappel :  La loi interdit tout licenciement prononcé pour des raisons discriminatoires liées à la situation familiale, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine, la nationalité, le sexe, l’opinion politique ou religieuse du salarié.

Est-il possible de contester un licenciement pour faute simple ? Quel recourt ?

Pour être valable, un licenciement doit toujours être justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié prend connaissance de la notification de licenciement, il est en droit de contester cette décision s’il estime que le motif est injustifié.

Il dispose d’un délai d’un an pour saisir le Conseil des prud’hommes.

Si le salarié souhaite engager une procédure prud’homale, il doit être en capacité de démontrer que le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse ou que le licenciement est irrégulier, c’est-à-dire que l’employeur n’a pas suivi la procédure de licenciement.

Pour cela, le salarié doit monter un dossier composé d’éléments de preuves sous forme matérielles et de témoignages signés pour avoir une valeur juridique.

Les juges du Conseil des Prud’hommes vont étudier la situation et juger la proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée.

Plusieurs schémas sont alors possibles :

  • Soit le licenciement est maintenu
  • Soit le choix de la sanction est revu, souvent d’un degré moins important que l’initial
  • Soit le licenciement est considéré comme nul et le salarié reprend son poste avec l’accord de l’employeur.

Il est fortement conseillé au salarié souhaitant mettre en place une procédure de contestation, de se faire assister par un avocat. En effet, un avocat contribuera à la bonne constitution du dossier de défense.

Quel impact pour les futurs employeurs ?

Un licenciement pour faute simple est le premier échelon des licenciements à caractère disciplinaire.

Pour autant, lorsqu’un salarié vit un licenciement pour faute simple, le contrecoup peut s’avérer difficile.

Plusieurs questions peuvent émerger comme : Où me diriger ? Dois- je entreprendre une formation ? Est-ce que je dois parler du licenciement lors d’un entretien ?

Avant toute chose, il est conseillé au salarié licencié de rapidement se rapprocher de l’organisme Pôle Emploi pour bénéficier de ses allocations chômage.

De plus, des conseillers qualifiés pourront apporter un soutien dans la construction d’un nouveau projet professionnel.

En ce qui concerne les futurs entretiens d’embauches, il est important que le salarié adopte une bonne attitude face aux événements passés.

L’honnêteté est la clef d’un nouveau départ dans une nouvelle entreprise ou dans un nouveau projet.

Le salarié n’est pas dans l’obligation d’aborder le sujet de son licenciement lui-même mais il a tout intérêt à assumer le licenciement en démontrant que des leçons en ont été tirées.

A propos de l'auteur

Pauline Dautresme