Mise à pied conservatoire en 2026 : procédure, délais, salaire…

Dans le monde du travail, il arrive parfois que le comportement d’un salarié devienne si problématique qu’une action immédiate s’impose.

C’est dans ce contexte que la mise à pied conservatoire prend tout son sens. Cette mesure, distincte de la mise à pied disciplinaire, permet à l’employeur de réagir promptement face à une situation critique, en écartant temporairement le salarié de l’entreprise.

Cet article vous guidera à travers les méandres de cette procédure. Nous commencerons par définir précisément ce qu’est une mise à pied conservatoire et les motifs qui peuvent la justifier.

Nous explorerons ensuite les différences cruciales entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La procédure à suivre fera l’objet d’une attention particulière, de la notification au salarié jusqu’aux impacts sur son salaire et ses congés payés.

Nous aborderons également des cas particuliers, comme les CDD et la fonction publique, avant de répondre aux questions les plus fréquentes sur le sujet. Enfin, nous vous proposerons un modèle de lettre de mise à pied conservatoire à télécharger gratuitement.

Cet article vous fournira toutes les informations nécessaires pour naviguer dans les eaux parfois troubles de la mise à pied conservatoire.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire, c’est quoi ? Définition !

La mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction, contrairement à la mise à pied disciplinaire.

Il s’agit d’une mesure d’attente qui permet à l’employeur d’écarter le salarié immédiatement et provisoirement soit en raison de son comportement agressif rendant sa présence nuisible pour l’entreprise par exemple, soit parce que l’employeur doit effectuer des recherches avant de prendre sa décision pour sanctionner le salarié.

D’ailleurs, il est à noter qu’une mise à pied à titre conservatoire ne se termine pas forcément par un licenciement pour faute grave, l’issue peut être une absence de sanction, un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour insuffisance par exemple. La mise à pied à titre conservatoire ne doit en aucun cas préjuger de la décision de l’employeur.

Pour quels motifs peut-on mettre à pied à titre conservatoire un salarié ?

Une mise à pied à titre conservatoire peut notamment être notifiée en cas d’harcèlement sexuel, de violence physique, d’état d’ébriété avancé, fraude.

Quelle différence entre la mise à pied disciplinaire et conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire est une mesure punitive qui interrompt temporairement le contrat de travail. Durant cette période définie, le salarié ne perçoit pas de salaire.

Une fois cette sanction appliquée, les actes répréhensibles ayant conduit à cette décision ne peuvent plus faire l’objet d’autres sanctions.

En revanche, la mise à pied conservatoire est une disposition provisoire qui vise à éloigner le salarié de son lieu de travail avant qu’une sanction disciplinaire ne soit officiellement prononcée.

Cette mesure peut être prise soit en raison d’un comportement problématique du salarié nécessitant son éloignement immédiat, soit pour permettre à l’employeur de mener une enquête approfondie avant de décider d’une éventuelle sanction, qui pourrait aller jusqu’au licenciement.

Les 5 principales différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire

Quelle est la procédure d’une mise à pied conservatoire ?

Comment notifier une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied à titre conservatoire peut être notifiée oralement, mais doit absolument être notifiée par écrit en même temps que la convocation à entretien préalable dans les plus brefs délais.

Il doit en effet y avoir une certaine simultanéité entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire (mesure d’urgence) et la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ? Quel délai ?

La mise à pied à titre conservatoire dure autant de temps que la durée de la procédure disciplinaire. En effet, elle prend fin au moment de la notification de la sanction disciplinaire décidée par l’employeur. Elle ne doit en aucun cas dépasser la durée de la procédure disciplinaire.

Quel est l’impact sur le salaire du salarié ?

Durant la procédure de mise à pied à titre conservatoire, le salarié n’est pas rémunéré.

Ainsi, si la décision finale s’oriente vers un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne se verra pas remboursé. En revanche, si la décision s’oriente vers un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, voire aucune sanction, le salarié se verra rembourser partiellement ou en totalité selon la sanction.

Quel impact sur les congés payés ?

La mise à pied à titre conservatoire suspend le contrat de travail. Cette suspension n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif a pour effet de suspendre le salaire du salarié, de ne pas lui ouvrir droit aux congés payés ni à une prise en compte pour le calcul de son ancienneté.

Si la procédure disciplinaire ne se termine pas par un licenciement pour faute grave ou faute lourde, la durée de la mise à pied à titre conservatoire doit être assimilée à du temps de travail effectif et donc être réintégrée dans l’ancienneté et le calcul des droits à congés payés.

Quelques cas particuliers :

CDD

Une rupture CDD est possible pour faute grave, c’est-à-dire pour une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, une mise à pied à titre conservatoire peut également être prononcée. La procédure sera la même que celle d’un contrat à durée indéterminée.

Fonction publique

Dans la fonction publique, la mise à pied à titre conservatoire appelée suspension de fonctions est une mesure conservatoire et provisoire qui permet, dans l’attente d’un jugement pénal ou du prononcé d’une sanction d’écarter l’agent du service, si ce dernier a commis une faute grave ou une infraction pénale de droit commun.

La faute grave s’entend soit de manquements graves aux obligations professionnelles soit de la commission d’infractions de droit commun, la faute ou l’infraction pouvant avoir été commise en service ou en dehors du service.

Le pouvoir de prononcer la suspension de fonctions, mesure administrative non disciplinaire, appartient à l’autorité dotée du pouvoir de procéder au recrutement.

La durée de la suspension ne peut être supérieure à quatre mois sauf en cas de poursuites pénales. En tout état de cause elle ne peut excéder la durée du contrat restant à courir.

Si, à l’expiration de ce délai, aucune décision n’a été prise par l’autorité ayant pouvoir disciplinaire, l’intéressé, sauf s’il est l’objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions.

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Quelques questions récurrentes sur la mise à pied conservatoire

Le salarié peut-il contester une mise à pied conservatoire ?

Oui, un salarié peut contester une mise à pied à titre conservatoire. Il peut même obtenir des dommages et intérêts pour mesure vexatoire s’il est avéré que la mise à pied à titre conservatoire a été utilisée abusivement par l’employeur.

Quid d’une mise à pied conservatoire pendant arrêt maladie ?

Quand un salarié est en arrêt maladie, une mise à pied conservatoire reste possible sans que l’une annule l’autre. La mise à pied conservatoire est une suspension provisoire du contrat de travail dans l’attente d’une décision disciplinaire, prévue par le Code du travail (article L1332-3) : elle n’est pas une sanction mais une mesure provisoire.

En pratique, un salarié peut donc être en arrêt maladie et en mise à pied conservatoire simultanément, et la procédure disciplinaire se poursuit normalement.

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Si l’arrêt maladie survient après la notification de la mise à pied, cette dernière reste prioritaire : l’employeur n’est pas tenu de verser d’indemnités complémentaires ou de maintien de salaire, même si l’arrêt maladie court pendant la mise à pied.

En revanche, le salarié conserve normalement ses droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale versées par la CPAM, dès lors qu’il a transmis son certificat médical à son employeur dans les délais légaux.

Si, à l’issue de la procédure, la mise à pied conservatoire est annulée ou qu’aucune sanction grave n’est retenue, l’employeur peut être tenu de rétablir rétroactivement les salaires ou indemnités complémentaires non versés pendant cette période.

Est-il possible de mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé ? Quelle procédure ?

Oui, il est possible de mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé, il faudra alors respecter une procédure enfermée dans des délais précis, laquelle varie selon le mandat de représentation détenu par le salarié :

• membre de la délégation du personnel au CSE : consultation des membres du CSE dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied prononcée à titre conservatoire. En pratique, compte tenu du délai de 3 jours pour la communication de l’ordre du jour de l’instance, le délai sera de 7 jours à compter de la notification de la mise à pied à titre conservatoire. Quant à la demande d’autorisation de licenciement, il convient de la présenter impérativement dans les 48 heures qui suivent la délibération de l’instance,
• délégué syndical, salarié mandaté, conseiller du salarié : la décision de mise à pied à titre conservatoire du salarié est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet et la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail doit être notifiée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

La mise à pied à titre conservatoire durera jusqu’à la prise de décision de l’inspecteur du travail.

Un représentant du personnel peut-il prendre des heures de délégation pendant une mise à pied à titre conservatoire ?

Oui. Pendant la durée de la mise à pied, l’employeur doit rémunérer les heures de délégation posées par les représentants du personnel.

Le maintien de la rémunération doit aussi être assuré si ces représentants assistent pendant la durée de la mise à pied à une réunion de leur instance sur convocation de l’employeur.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire abusive ?

Une mise à pied conservatoire abusive correspond à une utilisation détournée de cette mesure exceptionnelle. Elle intervient lorsque l’employeur écarte un salarié sans motif réel de gravité. Or, la mise à pied conservatoire doit rester strictement provisoire et justifiée.

Par définition, cette mesure vise à éloigner temporairement le salarié dans l’attente d’une sanction éventuelle. Elle n’est légitime qu’en cas de faits graves rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’absence de tels faits, la mise à pied peut être qualifiée d’abusive.

L’abus peut aussi résulter d’une durée excessive. La procédure disciplinaire doit être engagée rapidement après la notification de la mise à pied. Un délai injustifié peut révéler une volonté de sanction déguisée.

Une mise à pied conservatoire devient également abusive lorsqu’aucune sanction grave n’est finalement prononcée. Si le licenciement pour faute grave n’est pas retenu, la mesure perd sa justification initiale. Le salarié peut alors demander le paiement des salaires non versés.

En cas de mise à pied conservatoire abusive, le salarié dispose de recours. Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation. L’employeur s’expose alors à un rappel de salaire et à d’éventuels dommages et intérêts.

Qu se passe-t-il en cas de mise à pied conservatoire pendant les congés payés ?

Lorsqu’une mise à pied conservatoire intervient pendant des congés payés, la situation mérite une attention particulière. Les congés payés constituent une période de suspension du contrat, avec maintien de la rémunération. La mise à pied conservatoire ne peut donc pas produire immédiatement ses effets.

Si les congés payés ont débuté avant la notification de la mise à pied, ils continuent normalement. L’employeur ne peut pas interrompre ou annuler des congés déjà accordés. La mise à pied conservatoire prendra effet à l’issue de la période de congés.

En revanche, si la mise à pied conservatoire est notifiée avant le départ en congés, ceux-ci sont suspendus. Le salarié est alors écarté de l’entreprise pendant la procédure disciplinaire. Les jours de congés non pris devront être reportés.

La rémunération dépend ensuite de l’issue de la procédure. Si aucune faute grave n’est retenue, les salaires doivent être régularisés. En cas de licenciement pour faute grave, la mise à pied n’est pas rémunérée, mais les congés restent dus.

Quel est le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement ?

Il est important de noter que la mise à pied conservatoire ne mène pas systématiquement à un licenciement. Cependant, si un licenciement est envisagé suite à cette mesure, il est impératif de suivre la procédure standard de licenciement.

Celle-ci implique un délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et la date de cet entretien. De plus, un délai de réflexion d’au moins 48 heures doit être respecté avant la notification officielle du licenciement.

Dans le contexte spécifique d’un licenciement pour faute grave, il est recommandé d’agir avec célérité. En effet, la rapidité de la réaction de l’employeur peut être un élément crucial pour justifier l’urgence de l’éloignement du salarié en raison de la gravité de la faute commise.

Une procédure trop lente pourrait être interprétée comme un signe que la faute n’était pas aussi sérieuse qu’initialement présentée, ce qui pourrait affaiblir la position de l’employeur en cas de contestation.

Quid de la restitution du matériel mis à la disposition du salarié concerné ?

Durant la période de mise à pied à titre conservatoire, l’employeur est en droit de demander au salarié de lui restituer le véhicule de fonction qui lui a été accordé, le téléphone portable professionnel, l’ordinateur portable, etc, si cela a été spécifié dans le contrat de travail et si les faits le justifient.

L’employeur devra toutefois préciser au salarié que ces éléments lui seront rendus à l’issue de la mise à pied prononcée à titre conservatoire, sauf si celle-ci aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

Il est crucial de veiller à ce que la demande de restitution du matériel ne soit pas perçue comme une action humiliante.

En effet, priver subitement un salarié de l’accès aux locaux, effacer toute trace de sa présence dans l’entreprise, et exiger la remise immédiate de son badge, de son téléphone portable personnel, ainsi que le vidage de son bureau, sans raisons valables, pourrait être interprété comme une mesure vexatoire.

Un tel traitement est non seulement préjudiciable pour le salarié, mais il peut également laisser penser que l’employeur a déjà pris sa décision avant même la tenue de l’entretien préalable.

Une approche aussi brusque pourrait donc être invoquée pour démontrer que l’issue de la situation était déjà scellée, ce qui pourrait entacher la légitimité de la procédure.

Quelle est la conséquence de l’arrêt maladie du salarié tombant pendant l’exécution de la mise à pied à titre conservatoire ?

Pendant la durée de la mise à pied à titre conservatoire, l’employeur est dispensé de verser au salarié les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale.

Le bulletin de paie doit donc mentionner pour les jours concernés seulement une ligne de déduction sur la rémunération brute au titre de la mise à pied. Les indemnités de Sécurité sociale sont aussi à réintégrer en cas de subrogation.

En cas de procédure disciplinaire ne se concluant pas par un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’employeur doit assurer un rappel de salaire correspond aux indemnités complémentaires non perçues par le salarié pendant toute la durée de la mise à pied à titre conservatoire.

Modèle de lettre mise à pied conservatoire à télécharger gratuitement

Pour télécharger le modèle de lettre mise à pied conservatoire, veuillez remplir le formulaire ci-dessous :

En conclusion

Nous avons dans cet article que la mise à pied conservatoire reste une mesure délicate à manier et demande une bonne maîtrise du cadre légal. Ce rappel des règles permet de mieux comprendre quand l’utiliser, comment la notifier et ce qu’elle implique pour le salarié comme pour l’employeur.

En respectant la procédure prévue par le droit du travail et en expliquant clairement chaque étape au salarié, l’employeur réduit les risques de contestation, que la situation débouche sur une sanction, un licenciement ou qu’elle s’arrête là.

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