Attention, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise et la procédure disciplinaire engagée doit respecter strictement les règles instituées par le législateur. Elles portent notamment sur la rédaction des documents et les délais à respecter.
Voici 3 conseils opérationnels pour éviter tout risque de contentieux.
Allez plus loin en téléchargeant le livre blanc “Sanctionner le salarié : 10 points clés pour sécuriser vos documents” des Editions Tissot.
Sommaire de l'article:
Attention aux courriers de reproches ou de « mise au point »
Si l’on sait qu’une réprimande orale ne saurait constituer une sanction disciplinaire, il en va autrement dès lors que l’employeur remet un écrit au salarié. La frontière entre un simple reproche écrit et un avertissement est en effet très mince.
Les conséquences sont importantes car un écrit qualifié de sanction aura pour effet d’épuiser votre pouvoir disciplinaire : vous ne pourrez plus par la suite sanctionner le comportement du salarié.
Ont ainsi fait l’objet d’une requalification en sanction disciplinaire :
- la demande d’explications écrites faite au salarié sur les faits reprochés, avec conservation de ces écrits dans le dossier individuel du salarié (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-23.891) ;
- une mise en demeure de justification d’absence dans laquelle l’employeur ne demandait pas au salarié de justifier de son absence mais lui reprochait des manquements aux règles de disciplines (Cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-28.481) ;
- un courrier de reproches invitant le salarié à changer de comportement sous peine de licenciement disciplinaire (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).
Il est donc primordial, lorsque de graves manquements sont constatés, de ne pas agir sous le coup de l’énervement en envoyant un courrier ou e-mail de reproches au salarié, de façon à ne pas se priver d’une possibilité future de sanction.
Retrouvez les autres points clés à connaître en matière de sanction du salarié dans ce livre blanc à télécharger.
Soyez vigilant si vous prononcez une mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire vous permet de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié dans l’attente de prononcer une sanction. Pendant cette période, le salarié ne vient plus travailler et n’est pas rémunéré.
La mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription des faits fautifs.
Cette mesure conservatoire doit bien être distinguée de la mise à pied disciplinaire, qui constitue une sanction en tant que telle. Ainsi, la mise à pied conservatoire doit immédiatement être suivie de l’engagement de la procédure disciplinaire.
Aucun délai maximum n’est prévu mais un délai de 6 jours (comprenant 3 jours ouvrés) entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable a ainsi été jugé trop long par la Cour de cassation (Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962), de même qu’un délai de 7 jours (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 18-11.669).
Chaque fois, les juges ont requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, empêchant l’employeur de prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits, la mise à pied disciplinaire constituant une sanction en elle-même.
Seul un motif légitime invoqué par l’employeur lui permet de différer l’engagement de la procédure disciplinaire. C’est le cas par exemple lorsque l’employeur doit mener des investigations. Dans ce cas, la Cour de cassation a toléré un délai de 13 jours entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire (Cass. soc., 13 septembre 2012, n° 11-16.434).
Pour éviter toute confusion, il est conseillé de notifier la mise à pied conservatoire directement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Attention, seul le prononcé d’un licenciement pour faute grave ou lourde vous dispense de rémunérer le salarié durant la mise à pied conservatoire. Si vous ne licenciez finalement pas le salarié pour faute grave ou lourde, vous devrez rémunérer la période de mise à pied.
Si vous omettez de le faire, vous risquez de voir requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et de ce fait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne pouvant pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits (Cass.soc., 18 décembre 2013, n° 12-18.548).
Pour éviter tout risque de contentieux, retrouvez une série de 10 conseils à retrouver dans ce livre blanc à télécharger.
Salariés protégés : des formalités supplémentaires à respecter
Le statut de salarié protégé s’applique au salarié détenant notamment un mandat dans l’entreprise (membre élu du CSE, délégué syndical, etc.) ou à l’extérieur de celle-ci (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.).
Le fait que votre salarié bénéficie de ce statut protecteur ne vous empêche pas d’exercer votre pouvoir disciplinaire : le salarié protégé reste soumis aux mêmes règles que tout autre salarié dans l’entreprise.
Cependant, si la sanction que vous envisagez de prendre à son égard entraîne un changement dans l’exercice de son activité professionnelle, qu’il s’agisse d’une modification de son contrat de travail ou d’un simple changement dans ses conditions de travail, vous devez d’abord recueillir son accord.
Contrairement à un salarié non protégé, vous ne pouvez donc pas imposer un simple changement dans ses conditions de travail au salarié protégé. Ainsi, vous êtes tenu d’informer le salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction que vous lui notifiez.
Si le salarié accepte la sanction entraînant une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail, vous pouvez la mettre en œuvre sans avoir à demander une autorisation de l’inspection du travail.
Attention, cette acceptation doit être expresse : elle ne peut pas résulter du silence du salarié ou de la poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions. Il est donc vivement conseillé de demander un écrit au salarié.
Si le salarié protégé refuse la sanction envisagée, votre pouvoir disciplinaire n’est pas épuisé : vous avez la possibilité de prononcer une autre sanction, notamment un licenciement, sous réserve de procéder à un nouvel entretien préalable et de saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.
Attention : Si, malgré le refus du salarié, l’employeur met en œuvre une sanction entraînant une modification du contrat de travail ou un simple changement dans les conditions de travail, le salarié protégé peut :
- prendre acte de la rupture de son contrat de travail ;
- demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;
- exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, sans être tenu d’exécuter le
- contrat aux conditions unilatéralement modifiées par l’employeur.
La notification d’une sanction disciplinaire à un salarié protégé n’a pas pour conséquence de suspendre l’exécution de son mandat. Ainsi, une mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, n’impacte pas le mandat du salarié qui peut dès lors participer aux réunions et utiliser son crédit d’heures (Cass. crim., 11 septembre 2007, n° 06-82.410).
Le dossier “Sanctionner le salarié : 10 points clés pour sécuriser vos documents” vous apporte plus de conseils sur la sanction des salariés et la rédaction de vos documents.
Les autres points à connaître
Règlement intérieur, découverte de faits nouveaux en cours de procédure, report de l’entretien préalable, rétrogradation ou une mutation disciplinaire… De nombreux autres points requièrent de la vigilance de la part de l’employeur.
Pour plus de conseils sur la sanction du salarié, les Editions Tissot vous proposent ce livre blanc comportant une série de 10 points clés pour sécuriser vos documents et éviter tout risque de contentieux.
A propos de l’auteur
Margaux Berbey
Juriste en droit social au sein des Éditions Tissot
A propos des Éditions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers le conseil opérationnel, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.