Arrêt maladie pour dépression : quels droits et obligation en 2026 ?

La santé mentale est de nouveau déclarée grande cause nationale en France en 2026. En effet, près d’une personne sur cinq en France est concernée par un trouble lié à la santé mentale et la dépression, quant à elle, reste l’une des principales causes d’arrêts maladie.

Elle affecte 12,5% des adultes français, impacte fortement leur capacité à exercer leur travail et les oblige même, bien souvent, à s’arrêter de travailler, parfois de façon prolongée.

L’arrêt de travail pour dépression soulève pourtant de nombreuses interrogations.

Quel est son statut juridique ? Quels sont les droits des salariés en arrêt maladie pour dépression ? Quels impacts cela a-t-il sur le salaire ?

Droit à l’arrêt de travail pour dépression

La dépression, un motif légitime d’arrêt de travail

En France, la dépression est reconnue comme une maladie pouvant justifier un arrêt de travail et tout salarié a droit à un arrêt de travail pour dépression, à condition que cette décision repose sur l’évaluation d’un médecin. 

Depuis la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, les troubles mentaux en général, et la dépression en particulier, sont considérés comme des motifs légitimes d’arrêt de travail, au même titre que les maladies physiques.

Un arrêt maladie pour dépression est juridiquement considéré comme un arrêt de travail pour raison médicale et la protection des personnes souffrant de dépression a été renforcée.

Droit à la confidentialité concernant l’état de santé

La confidentialité concernant son état de santé est un droit fondamental du salarié.

Bien que le salarié a l’obligation, sous 48 heures, d’informer l’employeur de son arrêt de travail, il n’a aucune obligation de lui préciser le diagnostic de dépression. 

Le médecin est tenu au secret médical et l’employeur ne peut pas exiger, directement ou indirectement, du salarié des informations sur son état de santé. Seules la date de début de l’arrêt de travail et sa durée lui sont transmis. 

Droit de faire reconnaître la dépression comme Affection de Longue Durée (ALD)

Le salarié en arrêt maladie pour dépression est en droit de faire reconnaître sa maladie comme Affection de Longue Durée.

La reconnaissance de la dépression comme ALD, accordée aux dépressions sévères de plus de six mois ou après trois épisodes dépressifs pour une durée de cinq ans renouvelables, permet une prise en charge à 100% des soins par l’Assurance maladie, une indemnisation plus élevée sur une période plus longue, allant jusqu’à trois ans et la suppression du délai de carence appliqué aux arrêts maladie. 

Droit de faire reconnaître la dépression comme maladie professionnelle

En droit français, la dépression n’est pas exclue du champ des maladies professionnelles. Le Code de la sécurité sociale le prévoit expressément à l’article L.461-1 :  « Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. »

Néanmoins, la dépression ne figure pas dans les tableaux des maladies professionnelles, ce qui signifie que sa reconnaissance n’est pas automatique et ne peut intervenir que dans le cadre d’une procédure dite hors tableau, complexe et longue, avec saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Le salarié doit établir, preuves à l’appui, que :

• La dépression ou l’épuisement professionnel dont il souffre est médicalement constatée par un certificat médical établi par un médecin du travail ou un psychiatre.
• Et que cette pathologie est directement liée à son activité professionnelle (faits, témoignages, conditions de travail, documents médicaux,…).

Pour un salarié en situation de dépression, les enjeux de cette reconnaissance sont importants car elle lui permet :

• De faire valoir des droits renforcés notamment en cas d’inaptitude.

• D’engager la responsabilité de l’employeur.

En effet, la prévention du syndrome d’épuisement professionnel est avant tout une obligation de l’employeur. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Si l’épuisement professionnel est reconnu par la CPAM et le CRMPP, la responsabilité de l’employeur peut être retenue s’il n’a pas agi ou pris les mesures nécessaires à la prévention d’une situation connue de surmenage, de violence ou de harcèlement.

• D’engager une procédure en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.

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Droit au maintien du salaire et à un accompagnement spécifique pendant l’arrêt de travail

Droit au maintien du salaire

À condition d’avoir transmis à la caisse d’assurance maladie le certificat d’arrêt dans les temps, souvent dans un délai de 48 heures, le salarié bénéficie, pendant la durée de son arrêt de travail pour dépression, du versement des indemnités journalières par l’assurance maladie, en général équivalentes à 50% du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire précédant l’arrêt de travail.

Néanmoins, ces indemnités sont plafonnées et soumises à des conditions d’ancienneté et de cotisations sociales.

Il faut, par exemple, avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant l’arrêt pour y être éligible ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.

En outre, un délai de carence s’applique pendant les trois premiers jours d’arrêt pendant lesquels aucune indemnisation n’est versée.

En complément de ces indemnités journalières, de nombreuses conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient que l’employeur complète ce montant, garantissant ainsi une compensation plus élevée. 

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Droits à un accompagnement spécifique

Les salariés traversant une dépression peuvent avoir droit à diverses aides en fonction de leur situation personnelle et de leur ancienneté au sein de l’entreprise.

Certaines conventions collectives prévoient des droits élargis, ce qui peut garantir une plus grande sécurité financière et un soutien additionnel durant la maladie.

Parmi ces aides, on peut citer des séances de soutien psychologique, la mise en place de programmes de réinsertion pour aider le salarié à retrouver son poste dans les meilleures conditions, des congés supplémentaires en cas de rechute.

Droit à la protection de l’emploi pendant et après l’arrêt de travail

L’arrêt de travail pour raison médicale, et a fortiori pour dépression, suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas. Pendant cette période de suspension du contrat, mais aussi au moment du retour, le salarié bénéficie de plusieurs protections prévues par le Code du travail.

Protection de l’emploi pendant l’arrêt de travail

Protection légale contre le licenciement

La première des protections est énoncée comme un principe clair à l’article L.1132-1 du Code du travail : un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé.

Autrement dit, sauf situations particulières, telles qu’une faute grave ou une impossibilité manifeste de réintégrer le poste, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, qu’elle soit physique ou psychologique comme la dépression, et ce, jusqu’au retour au travail. 

Cette protection vise à éviter toute discrimination liée à l’état de santé, qui ne constitue pas en lui-même un motif valable de licenciement. 

Toute référence directe ou déguisée à la maladie, au handicap, ou la méconnaissance de la protection accident du travail/maladie professionnelle entraîne la nullité de la rupture.

L’article L 1134-1 du Code du travail instaure, de surcroît, une charge de preuve inversée : il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture repose sur un motif étranger à la maladie.

Cependant, bien que l’arrêt maladie pour dépression peut protéger le salarié, il ne confère pas d’immunité au salarié contre tout licenciement. En effet, plusieurs motifs autorisent légalement l’employeur à rompre le contrat du salarié absent pour dépression si :

• L’absence prolongée ou répétée du salarié perturbe réellement le fonctionnement de l’entreprise et contraint l’employeur à procéder au remplacement définitif du salarié absent par un CDI. L’employeur doit en apporter la preuve et suivre une procédure stricte.

• L’inaptitude définitive du salarié à reprendre son poste de travail est déclarée par le médecin du travail, après examens médicaux, et que l’employeur a préalablement cherché toutes les possibilités de reclassement. Si aucun poste compatible avec l’état de santé du salarié n’est disponible, ou si le salarié refuse les postes proposés, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé. En cas d’inaptitude à la suite d’une dépression reconnue maladie professionnelle, l’indemnisation par l’employeur est renforcée : l’indemnité de licenciement est doublée, et une indemnité de préavis est versée.

Si l’état dépressif est le résultat d’un harcèlement ou d’un chantage, et donc d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ou d’un agissement fautif de l’employeur, le licenciement est nul. 

Si le salarié estime le licenciement injustifié, il peut, dans un délai d’un an, saisir le Conseil de prud’hommes et contester le licenciement.

Si le licenciement est jugé abusif, le juge peut accorder des dommages et intérêts, une indemnisation financière minimale égale à six mois de salaire, hors barème Macron et parfois la réintégration du salarié dans l’entreprise.

• Le salarié commet une faute pendant son arrêt maladie (non respect des horaires de sorties indiquées dans l’arrêt maladie, fraude, exercice d’une activité professionnelle non autorisée…. ) ou avant l’arrêt maladie, mais l’employeur en a eu connaissance pendant l’arrêt maladie. 

Le licenciement pour faute durant l’arrêt maladie peut aussi être l’aboutissement d’une procédure disciplinaire antérieure à l’arrêt.

Cependant, depuis un arrêt du 28 janvier 1998, n°95-41.491, le principe est posé de la prohibition des mesures disciplinaires lorsque les faits imputés trouvent leur origine dans une pathologie mentale.

En 2021, dans son arrêt du 19 mai 2021, n°19-20.566, la Cour de cassation a estimé que les faits imputés au salarié, commis au cours d’une période de dépression sévère, ne constituaient pas une faute grave. 

Par conséquent, selon la jurisprudence, l’état dépressif du salarié, constaté par son médecin traitant, pourrait l’exonérer de responsabilité en cas de commission de faits fautifs.

Protection de l’emploi après le retour au travail

La visite de pré-reprise avec le médecin du travail

Elle a pour but d’évaluer la capacité du salarié à reprendre son activité et de préparer les conditions de son retour.

C’est lors de cette visite, que le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste, des adaptations du temps de travail ou même une réorientation professionnelle si nécessaire.

Aménagement du poste au retour de l’arrêt maladie pour dépression

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances a renforcé les obligations des employeurs en matière d’aménagement du poste de travail pour les personnes souffrant de handicap, y compris psychique.

À son retour d’un arrêt maladie pour dépression, le salarié a le droit de bénéficier d’aménagements spécifiques pour faciliter sa réintégration tels que :

• Modification des horaires de travail ;
• Réduction de la charge de travail ;
• Réorganisation des tâches ou du poste de travail ;
• Assistance technique ;
• Mise en place d’un télétravail partiel ;
• Mise en place d’un espace de travail plus calme.

Dispositifs de réinsertion professionnelle

Plusieurs dispositifs existent pour faciliter ce retour au travail et assurer une transition en douceur entre la période d’arrêt et la reprise de l’activité professionnelle.

Reprise à temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique permet de reprendre progressivement une activité professionnelle, à horaires réduits, tout en percevant un salaire proportionnel au temps travaillé ainsi que les indemnités journalières de l’Assurance maladie pour compléter le salaire. 

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