Introduction
L’information-consultation du Comité social et économique est une étape obligatoire avant la prise de toute décision stratégique en entreprise.
En cas de mauvaise préparation, elle peut ralentir les projets de l’entreprise, être source de tensions entre les salariés et la Direction mais également créer une insécurité juridique.
La consultation n’est pas seulement une obligation légale : c’est aussi un levier pour maintenir un dialogue social constructif avec les représentants du personnel. Dans cet article, nous vous expliquons comment répondre à cette obligation tout en évitant les blocages et en sécurisant vos prises de décision.
1. Consultations ponctuelles et consultations récurrentes
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les consultations ponctuelles et récurrentes font partie des attributions du Comité social et économique.
Les consultations récurrentes sont au nombre de trois :
- La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Au cours de l’une de ces consultations, au moins, le Comité social et économique doit être consulté sur les informations en matière de durabilité, c’est-à-dire les enjeux environnementaux, sociaux et gouvernementaux d’entreprise.
Un accord d’entreprise (ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le Comité social et économique) peut définir la périodicité de la consultation. La périodicité prévue par l’accord ne peut toutefois être supérieure à trois ans. En l’absence d’accord, la consultation a lieu chaque année.
Outre les consultations récurrentes, le Comité social et économique est consulté ponctuellement sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Ces consultations ponctuelles doivent se tenir avant que l’employeur ne prenne une décision sur le sujet. Elles interviennent lorsque cela en est au stade de projet, pas simplement de discussions informelles, mais avant que celui-ci ne soit trop avancé afin de permettre aux élus de rendre un avis utile.
2. Quelle est la procédure à respecter ?
Les informations à transmettre
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est un outil obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Mise à la disposition des représentants du personnel, elle doit rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes.
Un certain nombre d’indicateurs doivent être contenus dans la BDESE, qui varient selon les effectifs de l’entreprise.
Les informations présentes dans la BDESE doivent être actualisées. Elles portent sur six années : l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes sous forme de tendances.
La BDESE est tenue à la disposition des représentants du personnel sur un support informatique pour les entreprises d’au moins 300 salariés et sur un support informatique (logiciel BDESE) ou papier pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Pour les consultations ponctuelles, les informations peuvent être transmises par tout moyen.
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La réunion de consultation
Les consultations doivent être inscrites à l’ordre du jour d’une réunion du Comité social et économique. Il n’y a pas d’obligation à prévoir une réunion entièrement dédiée à la consultation. Il peut s’agir d’une réunion ordinaire du Comité, au cours de laquelle la consultation sera abordée.
Au cours de cette réunion, les élus peuvent poser des questions, demander des précisions et obtenir des explications complémentaires en vue de rendre un avis éclairé.
La réunion doit répondre aux obligations posées par le Code du travail : convocation des membres par l’employeur, ordre du jour adressé avant la réunion dans le respect des délais légaux et rédaction d’un procès-verbal par le secrétaire du Comité.
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L’avis rendu par le CSE figurera au procès-verbal de la réunion, en y étant intégré ou annexé.
L’avis du Comité social et économique
Le Comité social et économique rend un avis motivé, qu’il soit positif ou négatif : les élus doivent donc construire un argumentaire, particulièrement en cas d’avis négatif, en indiquant leurs propositions et axes d’amélioration.
Aucune disposition n’impose aux élus de voter et/ou de rendre leur avis au terme de la réunion de consultation. L’avis doit être rendu de manière collégiale, c’est-à-dire exprimé au nom du Comité en tant qu’instance et non à titre individuel par chacun des élus.
Les délais applicables
Un accord d’entreprise (ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le Comité social et économique) peut définir les délais dans lesquels les avis du Comité sont rendus dans le cadre des consultations.
A défaut d’accord, les délais prévus par le Code du travail s’appliquent : le Comité social et économique dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis, sauf exceptions en cas d’intervention d’un expert.
Le point de départ du délai
Le délai de consultation du Comité social et économique court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDESE.
A l’expiration de ces délais, le Comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
3. Les bonnes pratiques pour les professionnels RH
Préparer la consultation
Une préparation anticipée de la consultation du CSE permet notamment d’éviter les contentieux sur les délais ou l’insuffisance des informations. Pour cela, il convient notamment de :
- Identifier précisément les thèmes concernés par la consultation ;
- Transmettre toutes les informations pertinentes sur le thème de la consultation (dans la BDESE pour les consultations récurrentes) de manière complète et actualisée afin que le Comité social et économique puisse rendre un avis éclairé ;
- Respecter le calendrier légal, afin de laisser au Comité un délai suffisant pour analyser les informations et préparer ses éventuelles questions en vue de la réunion de consultation.
Anticiper les blocages potentiels
- Identifier en amont les sujets sensibles : réorganisations, mesures économiques, impact sur les conditions de travail des salariés…
- Anticiper les questions difficiles en préparant des réponses argumentées et éventuellement en organisant des réunions de travail préparatoires.
Impliquer pleinement le Comité social et économique
Les consultations récurrentes comme ponctuelles sont l’occasion d’échanger entre Direction et représentants du personnel sur des thèmes parfois denses, dont certains peuvent intéresser tout particulièrement les élus.
Impliquer le Comité social et économique signifie favoriser un dialogue constructif en permettant aux élus de poser toutes les questions utiles, de formuler des remarques ou de demander des précisions. La réunion de consultation est donc un moment essentiel, qui permettra au Comité de rendre un avis juste.
Répondre aux propositions du Comité social et économique
Le Comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.
Etant donné que l’avis du Comité ne contraint pas l’employeur, l’intérêt principal réside dans l’argumentaire et dans les propositions et remarques faites à l’employeur.
L’employeur doit alors répondre de façon motivée au Comité, en indiquant :
- La prise en compte ou non des propositions du Comité, c’est-à-dire les propositions retenues et celles qui ne le sont pas, avec justification ;
- Les mesures complémentaires envisagées.
L’entreprise peut ainsi proposer des solutions alternatives lorsque le Comité émet des observations. Cette réponse de l’employeur permet de montrer la prise en compte des remarques du Comité. Cela a également pour objectif d’éviter tout risque de contentieux en raison d’une entrave.
Formaliser les échanges
- Rédiger un procès-verbal de la réunion au cours de laquelle a eu lieu chaque consultation en rappelant les informations transmises et les questions posées par le Comité puis, pour la réunion suivante, les réponses apportées par la Direction ;
- Archiver les documents pour sécuriser les décisions en cas de contrôle ou de contestation ;
- Réaliser un plan d’action à la suite de la consultation, retraçant de manière structurée les observations et propositions formulées par le Comité, les décisions retenues par l’employeur, les mesures concrètes envisagées et le calendrier de mise en œuvre.
4. Attention aux sanctions et aux conséquences !
Le délit d’entrave
Lorsque l’employeur fait obstacle au fonctionnement régulier du Comité social et économique et plus largement aux institutions représentatives du personnel, il peut être poursuivi pour délit d’entrave, par exemple en cas :
- D’absence totale de consultation malgré l’obligation légale ;
- D’absence de mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes ou d’actualisation de la BDESE.
La sanction pénale encourue par l’employeur est une amende de 7 500 euros.
Les conséquences d’un avis négatif
L’avis rendu par le Comité social et économique n’a en principe pas de valeur contraignante. Ainsi, l’employeur peut mettre en œuvre sa politique ou son projet même en cas d’avis négatif du Comité.
Toutefois, bien que l’avis négatif du Comité social et économique ne bloque pas l’employeur dans sa prise de décisions, cela peut avoir un impact social : l’avis défavorable montre un rejet par les représentants du personnel et donc par les salariés de la politique mise en œuvre par l’entreprise, peut raviver certaines tensions internes et par conséquent fragiliser tant le dialogue social que les décisions prises par l’employeur.
Conclusion
En résumé, l’information-consultation est une étape incontournable du dialogue entre les représentants du personnel et l’employeur, obligatoire pour sécuriser les décisions de l’entreprise.
Pour être efficace, il est nécessaire de la préparer au mieux, d’impliquer pleinement les élus et de répondre à leurs propositions. En respectant ces pratiques, l’entreprise évite les blocages, sécurise ses décisions et préserve un dialogue constructif avec ses représentants du personnel.
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