La démarche Qualité de Vie au Travail, ou encore QVT, permet non seulement d’améliorer les conditions de travail, mais également de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.
Cette démarche peut se matérialiser par la conclusion et la mise en place d’un accord QVCT au sein de l’entreprise. Cet accord permet de concrétiser cette démarche, et de l’adapter en fonction des spécificités et des problématiques de l’entreprise ainsi que des besoins de ses salariés.
La négociation sur la QVT constitue également une obligation légale pour certaines entreprises. Cette négociation a pris un nouveau tournant avec la loi « santé au travail » du 2 août 2021 : la QVT devient ainsi la QVCT, et peut désormais intégrer les questions des conditions de travail depuis le 31 mars 2022.
Sommaire de l'article:
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’accord QVCT ?
Les négociations obligatoires en entreprises : rappel
Le Code du travail (article L. 2242-1) prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale (en pratique, celles où est désigné un délégué syndical).
Les négociations doivent porter « sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », ainsi que « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».
À défaut d’accord de méthode fixant le cadre de ces négociations, elles doivent être engagées tous les ans. En présence d’un tel accord, la négociation peut avoir lieu au maximum tous les quatre ans.
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J'accède au contenuEn outre, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent également engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Les contours de l’obligation de la négociation sur la QVCT
Les 7 sous-thèmes de négociation
L’article L. 2242.17 du Code du travail prévoit 7 sous-thèmes de négociation :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le cadre juridique de la négociation
La négociation doit être engagée tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans en présence d’un accord définissant la périodicité. Avant toute négociation, il est important de vérifier s’il existe des dispositions négociées conventionnellement au niveau de la branche d’activité de l’entreprise et de s’y conformer, le cas échéant.
Lorsque la négociation est en cours, l’entreprise ne peut pas prendre de décisions unilatérales sur les sujets négociés, sauf en cas d’urgence ou concernant des cas individuels.
L’employeur a l’obligation d’entamer des négociations, mais si aucun accord n’est conclu, il sera alors établi un procès-verbal de désaccord. Ce PV doit consigner les propositions des parties et les mesures unilatérales que l’employeur s’engage à appliquer.
Des négociations sérieuses et loyales
L’employeur doit sérieusement et loyalement engager les négociations avec les partenaires sociaux. Il doit alors convoquer toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et également leur transmettre toutes les informations nécessaires afin qu’elles puissent négocier.
L’accord d’adaptation sur la négociation QVCT
L’employeur ou les syndicats peuvent être à l’initiative de la négociation d’un accord d’adaptation concernant la négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail. Ils peuvent alors fixer le cadre de cette négociation, et ainsi l’adapter au contexte de l’entreprise. Il est alors possible de définir :
- La périodicité des négociations : au maximum tous les quatre ans, il n’est donc plus nécessaire de négocier tous les ans.
- Le calendrier et lieu : par exemple que les négociations seront engagées en janvier, l’employeur communiquera les informations avant une date fixée, les réunions de négociation auront lieu toutes les 2 semaines, etc.
- Les thèmes de négociation, et notamment celui des conditions de travail.
- Les modalités (notamment de mise en place des indicateurs, de suivi des engagements).
- Les informations remises aux négociateurs.
- Il est également possible de prévoir que l’accord QVCT s’applique à l’établissement, à l’entreprise ou au groupe.
Cet accord d’adaptation, dont les dispositions sont prévues par les articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail, a une durée maximale de quatre ans.
Les sanctions en cas de non-négociation de l’accord
C’est à l’employeur d’engager les négociations concernant la QVCT (article L. 2242-1 du Code du travail). En cas de défaut de négociation de l’accord, il risque une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.
En outre, une pénalité financière est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas respecté leur obligation concernant la conclusion sur l’égalité professionnelle ou qui ne sont pas dotées d’un plan d’action sur ce thème.
Comment mettre en place la négociation sur la QVCT ?
Quelles sont les différentes étapes de la négociation ?
La négociation sur la QVCT peut se dérouler en quatre étapes qui ont toutes leur importance :
1ère étape => Le diagnostic
La réalisation d’un diagnostic des conditions de travail permet l’identification des problématiques à cibler.
Le diagnostic peut se faire sur la base de l’analyse des données sociales : turn-over, absentéisme, étude des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) et le rapport du médecin du travail sont également des sources d’information importantes.
2ème étape => Le plan d’action
La définition des objectifs permet de mettre en place un plan d’action concret, ainsi que de définir les moyens à allouer. Il est important de prendre de vrais engagements, qui s’inscrivent sur la durée. Ces objectifs doivent être réalisables et atteignables.
3ème étape => La définition d’indicateurs de suivi
La mise en place d’indicateurs permet un suivi plus efficace de l’accord et des actions menées.
4ème étape => Le suivi et l’évaluation des mesures
Le suivi (le plus souvent annuel) de l’accord et l’évaluation de l’efficacité des mesures mises en place permettent de dresser un bilan des actions menées, et de préparer la négociation de l’accord suivant, afin d’ajuster les actions à mener si nécessaires.
L’implication des parties prenantes : une démarche co-construite
Il est important d’impliquer toutes les parties prenantes (salariés, managers, représentants du personnel) à la négociation sur la QVCT.
Les salariés et les managers
Les salariés et les managers peuvent être impliqués au sein de la démarche QVCT par le biais de groupes d’expression, d’enquêtes. La qualité de vie au travail est une de leurs principales préoccupations au sein de l’entreprise, il est primordial qu’ils puissent s’exprimer afin de mieux cibler les problématiques sur le sujet.
Le CSE
Le Comité social et économique (CSE) peut également être mobilisé dans le cadre de la négociation de l’accord, mais également dans son suivi.
Pour rappel, il est consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise, ainsi que sur les conditions de travail et d’emploi, il est donc un acteur important concernant le sujet de la QVCT.
Exemple d’accord QVCT / Modèle
La négociation sur la QVCT est un enjeu majeur dans la construction d’une politique sociale sur la qualité de vie et les conditions de travail. Tout l’enjeu pour les entreprises réside dans la transformation de cette obligation légale de négociation, en un réel levier d’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés.
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