Lorsqu’un salarié signe un contrat de travail, et ce, quel que soit le secteur d’activité, il s’engage à respecter certaines obligations comme celle d’être présent à son poste de travail.
Toutefois, il lui est possible de s’absenter de son travail, à condition de prévenir l’employeur et de fournir un justificatif d’absence pertinent.
À défaut, il se trouve dans une situation d’absence injustifiée et peut être sanctionné par son employeur.
Quelles sont les règles qui régissent le justificatif d’absence ? Quelle forme doit revêtir ce justificatif ? Quel est le délai de transmission ? Que faire en l’absence de justificatif ?
Justification d’absence : une obligation pour le salarié ?
Quelle que soit la raison, il n’est pas permis de s’absenter du travail sans prévenir son employeur et sans fournir un justificatif valable.
En effet, tout salarié doit obtenir l’accord de l’employeur pour pouvoir s’absenter et toute absence doit être justifiée, peu importe la durée et la raison.
En d’autres termes, à chaque fois qu’un salarié ne se présente pas à son poste, il est dans l’obligation de motiver son absence par une véritable raison et de fournir un justificatif à son employeur, même s’il ne s’agit que d’un jour.
Pour l’entreprise, c’est une question de sécurité et cela permet à l’employeur de prévenir les absences injustifiées excessives qui peuvent nuire à la productivité et à l’efficacité de l’ensemble de l’entreprise.
C’est pourquoi, l’employeur est en droit d’exiger du salarié un justificatif ou une preuve (preuve d’un rendez-vous médical par exemple) s’il s’absente de son travail, quelle que soit la durée, quelques heures ou quelques jours.
En effet, toute absence non justifiée peut entraîner des sanctions disciplinaires allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave.
De plus, les jours d’absence non justifiés ne sont pas rémunérés.
Donc, la première question que l’employeur est en droit, voire en devoir, de se poser en l’absence d’un salarié est la suivante : l’absence a t’elle fait l’objet de l’envoi d’un justificatif ou non ? En d’autres termes, l’absence est-elle justifiée ou injustifiée ?
Que dit le code du travail sur les absences injustifiées ?
Le Code du travail ne définit pas précisément l’“absence injustifiée”, mais il encadre clairement ses conséquences.
Toute absence non signalée ou non justifiée constitue un manquement à l’obligation de travailler exécutée de bonne foi (art. L.1222-1).
Elle peut donc entraîner une retenue sur salaire, puisqu’aucune prestation de travail n’a été fournie, et faire l’objet d’une sanction disciplinaire (art. L.1331-1), allant de l’avertissement au licenciement en cas de répétition ou de désorganisation du service.
En cas d’absence prolongée sans nouvelles, l’employeur peut même engager une procédure de licenciement après mise en demeure du salarié (art. L.1232-1).
Enfin, le salarié doit respecter les délais et modalités de justification prévus par l’entreprise, sachant que les arrêts maladie doivent impérativement être transmis sous 48 heures.
Quels sont les motifs d’absence justifiés (recevables par l’employeur) ?
Les absences justifiées sont les absences autorisées par la loi, celles annoncées en amont à l’employeur et autorisées par ce dernier, et celles pour lesquelles le salarié prévient l’employeur et lui fait parvenir un justificatif d’absence.
Les absences justifiées relèvent des motifs suivants :
- Congés payés, RTT.
- Absence liée à un évènement familial : mariage, naissance, adoption, décès…
- Absence liée à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches : rendez-vous médical, arrêt. maladie, congé pour enfant malade, accident du travail…
- Absence liée à la formation du salarié.
- Absence pour convenance personnelle : congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise….
- Absence pour raison judiciaire (convocation judiciaire, jury de cour d’assises,…), politique ou civique.
L’employeur doit continuer à rémunérer le salarié pendant les absences dues aux congés payés, congés pour évènements familiaux ou tout autre congé rémunéré.
Toutes les absences justifiées ne sont cependant pas rémunérées par l’employeur.
Absences injustifiées
En revanche, les absences non prévues, sans autorisation préalable et/ou sans motif d’absence valable pourront être considérées comme des absences injustifiées.
Le salarié devra produire des explications à l’employeur qui, s’il les juge non recevables, pourra prendre à l’encontre du salarié des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Cependant, si le Code du travail a défini certaines règles concernant l’obligation pour le salarié absent de produire un justificatif, l’entreprise fixe parfois ses propres règles.
En effet, certains accords d’entreprise ou certaines conventions collectives donnent par exemple l’autorisation aux salariés de s’absenter un certain nombre de jours limités dans l’année, sans qu’il n’ait besoin de produire un justificatif à l’employeur.
Par ailleurs, le cas par cas s’applique bien souvent.
Si le justificatif est la norme, il n’est pas rare qu’un salarié absent pour maladie, pour une ou deux journées, soit dispensé de fournir un justificatif surtout si ce salarié est sérieux et peu coutumier du fait.
C’est à l’employeur de fixer les limites et de juger la situation avec indulgence, mais sans laxisme.
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Justificatif d’absence : forme et délai ?
Délai d’envoi du justificatif
L’employeur doit être prévenu le plus rapidement possible de l’absence et de son motif.
Le délai maximal d’envoi de l’avis d’arrêt de travail est strictement encadré. La loi stipule que dès le premier jour, le salarié doit prévenir l’employeur de son absence et lui fournir un justificatif, dans les 48 heures, par tout moyen oral ou écrit.
Néanmoins, un délai de prévenance différent peut être fixé par une convention collective de branche, un accord collectif d’entreprise ou par un règlement intérieur.
Ainsi, certaines conventions collectives prévoient des délais plus courts (1 jour) ou plus longs (4 jours). C’est le cas de la convention collective de l’ameublement (fabrication), des bureaux d’études techniques ou des experts-comptables et commissaires aux comptes.
Cependant, hors dispositions contractuelles ou conventionnelles différentes, il est d’usage que le salarié dispose de 48 heures pour prévenir l’employeur de son absence et lui fournir un justificatif.
Hors force majeure et en l’absence de production d’un justificatif dans ce délai, l’employeur dispose de deux mois pour engager, à l’encontre du salarié, une procédure d’obtention d’un justificatif et envisager une sanction disciplinaire.
Au-delà du délai de deux mois, il y a prescription.
Les formes du justificatif
Quel type de justificatif un salarié doit-il fournir en cas d’absence ?
L’absence liée à l’état de santé du salarié ou à celui de l’un de ses proches
Quelle que soit la gravité de l’état de santé du salarié et la durée de son arrêt de travail, le salarié doit avertir au plus vite l’employeur de l’arrêt de travail et lui envoyer, dans les 48 heures, un arrêt de travail rédigé par un médecin.
Il s’agit d’une preuve légale qui légitime l’absence du salarié au travail et justifie son impossibilité à occuper temporairement ses fonctions. Ce justificatif permet aussi à l’employeur de vérifier que le salarié peut reprendre son travail à l’issue du délai préconisé par le médecin.
Le justificatif ne contient aucune information médicale personnelle ni motif de l’absence (maladie, accident…) qui est également personnel et n’a pas à être communiqué à l’employeur.
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Je fais le testUn salarié dont l’enfant est malade peut s’absenter. Pour justifier cette absence, il devra présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant concerné.
Absence pour évènement familial
Pour un évènement familial, le salarié est en droit de s’absenter de 1 à 7 jours selon l’évènement familial, voire plus en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Quand cela est possible, il est souhaitable que l’employeur soit prévenu à l’avance de l’absence du salarié et que le congé soit prévu en amont, afin d’anticiper le remplacement du salarié si besoin.
À défaut, l’employeur doit être informé le plus tôt possible afin d’assurer le maintien de la qualité du service.
Toutes ces absences, pour être justifiées, devront faire l’objet de la présentation d’un certificat de mariage, naissance, adoption, décès….
Le congé maternité
Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. En amont, les salariées enceintes doivent donc informer l’employeur de leur grossesse, par courrier ou par voie orale et lui fournir :
- Un certificat médical attestant de la grossesse.
- Les dates prévues du début et de la fin du congé maternité.
- Une lettre précisant la date présumée de l’accouchement.
L’absence pour formation
Tout salarié peut, avec l’accord de l’entreprise, s’absenter pour suivre une formation.
La nécessité de justifier l’absence pour formation s’applique si la formation est délivrée hors du cadre de l’entreprise et de l’emploi. Le salarié devra alors fournir tout document attestant du suivi de cette formation.
Absence pour grève ou catastrophe naturelle
Il s’agit d’évènements indépendants de la volonté du salarié, voire de force majeure en cas de catastrophe naturelle, dont le salarié absent ne peut être tenu pour responsable ni être sanctionné.
Si un justificatif est nécessaire, il pourra s’agir d’une attestation de la compagnie de transport à l’employeur pour une grève et de photos ou articles de presse, attestation du transporteur pour la catastrophe naturelle.
Tableau récapitulatif des différentes absences au travail, des justificatifs et des délais obligatoires
| Type d’absence | Motif | Justificatif attendu | Délai de transmission | Absence rémunérée |
| Congés payés / RTT | Repos légal ou conventionnel | Demande validée par l’employeur | En amont | Oui |
| Événement familial | Mariage, naissance, adoption, décès | Acte ou certificat officiel | Dès que possible | Oui |
| Maladie du salarié | Maladie ou accident | Arrêt de travail médical | 48 heures | Oui selon conditions |
| Enfant malade | Maladie de l’enfant | Certificat médical de l’enfant | 48 heures | Selon dispositions |
| Accident du travail ou de trajet | Accident reconnu | Arrêt de travail spécifique | 48 heures | Oui |
| Rendez-vous médical | Consultation ou examen | Attestation de rendez-vous | Selon règles internes | En principe oui |
| Congé maternité | Grossesse et accouchement | Certificat médical + dates du congé | Avant le départ | Oui |
| Formation | Formation hors entreprise | Attestation de présence | Selon accord | Oui ou non selon le cadre |
| Congé sans solde | Convenance personnelle | Accord écrit de l’employeur | En amont | Non |
| Congé sabbatique | Projet personnel | Accord écrit de l’employeur | En amont | Non |
| Création d’entreprise | Projet entrepreneurial | Accord et justificatifs | En amont | Non |
| Raison judiciaire | Convocation, jury d’assises | Convocation officielle | Dès réception | Oui |
| Raison civique ou politique | Obligation légale | Justificatif officiel | Dès réception | Oui |
| Grève des transports | Impossibilité de déplacement | Attestation transporteur | Dès que possible | En principe oui |
| Catastrophe naturelle | Force majeure | Attestation, photos, presse | Dès que possible | Oui |
| Absence injustifiée | Absence non signalée ou non justifiée | Aucun ou motif non recevable | Aucun | Non |
| Abandon de poste | Absence prolongée sans réponse | Aucun malgré mise en demeure | Délais fixés par l’employeur | Non |
Que faire en l’absence de justificatif ?
Le salarié qui est absent de son travail et qui ne justifie pas son absence par un certificat ou un arrêt de travail valide manque à ses obligations contractuelles.
Dans ce cas, l’absence qui ne relève pas des cas d’absences autorisées, est considérée comme injustifiée. Elle rend le salarié responsable des conséquences négatives qui s’ensuivent et peut décider l’employeur à prendre, en fonction de la situation et de ses conséquences, des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
En outre, les heures non travaillées pendant l’absence ne sont pas rémunérées.
Il est important, cependant, pour l’employeur de ne pas agir dans la précipitation, mais d’échanger avec le salarié absent, voire de le convoquer à un entretien et de comprendre la situation qui a causé l’absence.
En effet, la procédure à engager en cas d’absence injustifiée peut être lourde de conséquences, que ce soit dans son processus ou dans ses conséquences.
Envoi au salarié d’une mise en demeure de justifier son absence
Si au-delà du délai légal ou conventionnel applicable dans l’entreprise, l’employeur n’a pas reçu de justificatif d’absence, il doit lui envoyer une mise en demeure de justifier son absence, en recommandé avec accusé de réception, en précisant le délai dans lequel le salarié doit revenir, ce délai ne pouvant pas être inférieur à 15 jours calendaires.
En pratique, l’envoi de la lettre de mise en demeure pour absence injustifiée est effectué à compter du troisième ou cinquième jour d’absence, après s’être assuré que l’absence n’a pas été causée par un arrêt maladie, un accident de travail ou de trajet.
Si l’employeur ne reçoit toujours pas ce justificatif, après ce premier courrier, une seconde mise en demeure pour absence injustifiée peut être envoyée au salarié.
Cette seconde mise en demeure n’est pas une obligation rien n’interdit d’engager la procédure disciplinaire à l’issue d’un seul courrier de mise en demeure.
Mise en œuvre de la procédure disciplinaire
En fonction des circonstances de l’absence injustifiée, l’employeur peut décider de ne pas sanctionner le salarié, notamment si ce dernier a toujours eu un comportement exemplaire, mais simplement lui adresser un rappel à l’ordre, pour lui signifier que ce comportement est inacceptable et lui rappeler l’obligation de justifier toute absence
Mais l’employeur peut aussi décider, en vertu de son pouvoir disciplinaire, de sanctionner l’absence injustifiée par un avertissement, une mise à pied disciplinaire, voire un licenciement pour faute, en particulier s’il s’agit d’un comportement récurrent du salarié qui pénalise l’entreprise.
Attention cependant : si des sanctions sont prévues en cas d’absence injustifiée, dans le règlement intérieur, l’employeur sera dans l’obligation de les appliquer et d’appliquer celles mentionnées.
En outre, depuis la loi du 21 décembre 2022, le salarié absent de longue durée sans justificatif peut être considéré en abandon de poste et présumé démissionnaire à deux conditions :
- Que l’employeur ait mis en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, dans un délai précisé dans le courrier recommandé.
- Que le salarié n’ait pas repris son poste dans le délai fixé par l’employeur.
L’employeur n’a plus à engager une procédure de licenciement pour faute lorsque le salarié répond aux conditions de l’abandon de poste.
Le salarié, présumé démissionnaire, suite à une rupture de son contrat de travail du fait d’une présomption de démission, n’a pas droit aux allocations chômage.
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- Cas pratique : sanctionner l’absence injustifiée d’un salarié
FAQ : les question les plus fréquemment posées par les salariés
Peut on être absent 1 jour sans justificatif ?
En principe, non : un salarié ne peut pas s’absenter une journée sans justificatif. Toute absence non justifiée est considérée comme une absence injustifiée, ce qui peut entraîner :
- une retenue sur salaire (car aucune prestation de travail n’est réalisée),
- une sanction disciplinaire, allant du simple avertissement jusqu’au licenciement en cas de répétition,
- et un impact potentiel sur certains droits (prime de 13ᵉ mois au prorata, primes d’assiduité, etc.).
Il n’existe pas en droit du travail de “jour d’absence libre” ou de jour sans justificatif.
La seule exception serait l’accord tolérant d’un manager, mais ce n’est pas un droit et cela doit idéalement être formalisé (par exemple en posant un congé payé ou un RTT).
Est-il possible d’avoir un arrêt maladie de 1 jour sans justificatif ?
Même pour un arrêt maladie d’un seul jour, le salarié doit fournir un justificatif médical.
En pratique, dès lors qu’un salarié est absent pour raison de santé, la seule manière de rendre cette absence légitime et rémunérable est de transmettre un arrêt de travail délivré par un médecin.
Sans ce document, même si l’absence ne dure qu’une journée, elle est considérée comme injustifiée, avec les conséquences classiques : retenue sur salaire et éventuelle sanction disciplinaire.
La loi ne prévoit pas de “petit arrêt maladie” dispensé d’attestation. Une absence d’un jour pour raison médicale doit donc être déclarée et justifiée comme n’importe quel arrêt.
Certaines entreprises peuvent faire preuve de tolérance, mais cela reste une simple pratique interne, non un droit opposable.
Peut-on s’absenter pour un enfant malade sans justificatif ?
Non, un salarié ne peut pas s’absenter pour un enfant malade sans fournir de justificatif. Il doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant afin que l’absence soit considérée comme justifiée.
Sans ce document, l’absence est considérée comme injustifiée, ce qui peut entraîner une retenue sur salaire et des sanctions disciplinaires. Certaines entreprises peuvent tolérer la situation dans la pratique, mais cela reste une décision interne et ne constitue pas un droit pour le salarié.
Qu’est-ce que je risque si je fournis un faux justificatif d’absence ?
Fournir un faux justificatif, même pour un jour, est considéré comme une faute grave. L’employeur peut sanctionner par un avertissement, une mise à pied, ou aller jusqu’au licenciement. Dans certains cas, si le document est officiel, des poursuites pénales peuvent aussi être engagées.
Comment justifier une absence sans justificatif ?
En principe, une absence sans justificatif n’est pas autorisée par le droit du travail. Toute absence doit être signalée à l’employeur et accompagnée d’un motif valable. Sans document officiel, l’absence est juridiquement considérée comme injustifiée.
La première démarche consiste à prévenir l’employeur le plus rapidement possible. Un appel, un courriel ou un message écrit permet de montrer la bonne foi du salarié. Cette information rapide limite le risque de désorganisation du service.
Le salarié doit ensuite expliquer précisément la raison de son absence. Cette explication doit être claire, cohérente et circonstanciée, même sans justificatif formel. Elle ne remplace pas une preuve légale, mais elle ouvre le dialogue avec l’employeur.
Certaines entreprises prévoient des tolérances internes pour des absences très courtes. Ces pratiques peuvent être prévues par un accord collectif, une convention ou un usage managérial. Elles ne constituent toutefois jamais un droit automatique pour le salarié.
En l’absence de justificatif reconnu, l’absence reste non rémunérée. Elle peut également donner lieu à une sanction disciplinaire selon le contexte. Échanger rapidement et formellement reste donc essentiel pour limiter les conséquences.
