Droit Social

Mise à pied disciplinaire : règles, procédure, délais, modèle de lettre… tout savoir !

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Dans le champ des sanctions disciplinaires, il existe plusieurs types de sanctions : l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation disciplinaire et le licenciement toute ayant un niveau de gravité plus ou moins fort.

Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la mise à pied disciplinaire, à ne pas confondre avec la mise à pied à titre conservatoire.

Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ? Définition !

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire contrairement à la mise à pied à titre conservatoire qui est, quant à elle, une mesure d’attente afin de notamment mener une enquête pour ensuite décider de la sanction à envisager à l’encontre du salarié fautif.

Sur l’échelle des sanctions, on peut dire qu’il s’agit d’une sanction plutôt forte car elle aura un impact sur le salaire du salarié. En effet, celui-ci se verra exclu de l’entreprise pendant une durée déterminée, ce temps n’étant pas rémunéré par l’employeur.

Comme toute sanction, et plus particulièrement parce qu’elle a impact sur le salaire du salarié, la mise à pied disciplinaire devra être :

  • proportionnée à la faute commise par le salarié,
  • limitée dans le temps. Le plus souvent la durée maximale de la mise à pied disciplinaire est prévue par la Convention collective ou le Règlement Intérieur de l’entreprise. D’ailleurs, il est à noter qu’aujourd’hui, un Règlement Intérieur qui prévoirait dans l’échelle des sanctions une mise à pied disciplinaire doit obligatoirement prévoir la durée de celle-ci.

Il convient de savoir qu’en pratique, une mise à pied disciplinaire peut être fractionnée. Cela signifie qu’elle peut être répartie sur plusieurs jours qui ne seront pas forcément consécutifs. Cette modalité d’exécution de la mise à pied disciplinaire est notamment utilisée dans le secteur de la distribution ou de la restauration par exemple, en effet, cela permet de ne pas perturber le planning global de l’équipe.

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Pour quels motifs peut-on mettre à pied un salarié ?

Une mise à pied disciplinaire peut être notifiée pour divers motifs tels que :

  • retards ou des absences répétées, c’est le caractère répété de la faute qui justifiera une nouvelle sanction et un niveau supérieur de sanction ;
  • vol du salarié,
  • insulte envers un collègue ou son supérieur hiérarchique,
  • insubordination.

Quelle différence entre la mise à pied conservatoire et disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire durant laquelle la relation de travail est suspendue pour une période déterminée, période durant laquelle le salarié n’est pas rémunéré. Une fois sanctionnés par la mise à pied disciplinaire, les faits fautifs ne peuvent plus être sanctionnés à nouveau.

Alors que la mise à pied à titre conservatoire est une mesure d’attente visant à écarter le salarié de l’entreprise avant la notification de la sanction disciplinaire, soit en raison d’un comportement fautif ingérable, soit parce que l’employeur doit effectuer des recherches avant de prendre sa décision de notifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Quelle est la procédure d’une mise à pied disciplinaire ?

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Comme expliqué en amont, la mise à pied disciplinaire étant une sanction considérée comme forte puisqu’elle a un impact sur la rémunération du salarié, l’employeur qui souhaite la notifier au salarié devra respecter une procédure disciplinaire et s’assurer qu’elle figure bien dans les sanctions proposées par le Règlement Intérieur.

Convocation

Ainsi, lorsque vous êtes face à un nouveau fait fautif réalisé par votre salarié, que vous considérez d’une importance telle qu’il serait nécessaire d’envisager une mise à pied disciplinaire, vous devez convoquer le salarié dans les 2 mois qui suivent la date de réalisation ou de la connaissance de la faute.

Bien évidemment, plus vous traînez, moins vous serez justifié à appliquer une telle sanction : on pourrait penser qu’elle n’était pas si grave…

La convocation doit préciser :

  • l’heure et le lieu du rendez-vous, qui comme pour le licenciement devrait être fixée pendant les heures et sur le lieu du travail ou bien au siège de l’entreprise,
  • l’objet (en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire par exemple),
  • la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il est à noter que la possibilité de se faire assister par une personne extérieure de l’entreprise en cas de carence d’instance représentative du personnel n’est ouverte qu’au procédure de licenciement et donc pas possible dans le cas d’une mise à pied disciplinaire.

La convocation peut être remise en main propre contre décharge ou bien envoyée par recommandée avec accusé de réception. Ainsi, si le salarié refuse de prendre al convocation en main propre, vous pouvez l’envoyer en recommandé avec accusé de réception.

Vous trouverez ci-dessous un modèle de lettre de convocation à entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

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Entretien préalable

Contrairement au licenciement, il n’y a pas de délai entre la date réception du courrier de convocation et la date de l’entretien. La jurisprudence parle de « délai raisonnable ». Toutefois, en pratique, il est préconisé de suivre un délai de 5 jours ouvrables entre la date de réception et la date prévue pour l’entretien.

Si le salarié ne se présente pas

Il est à noter que le salarié n’est en aucun cas tenu de se présenter à l’entretien préalable, en effet c’est à lui de décider s’il veut utiliser son droit à la défense ou non. Dans ce cas, si le salarié ne vient pas, vous pouvez continuer la procédure et procéder à la notification de la sanction après le respect du délai de réflexion prévu par la Loi.

Si le salarié se présente

Dans le cas où le salarié se présente, vous devez lui expliquer les motifs qui vous amènent à envisager une sanction à son encontre, recueillir ses explications et lui indiquer que vous donnerez suite à cet entretien par courrier après avoir user de votre délai de réflexion. Il ne faut en aucun cas notifier oralement la sanction durant cet entretien car on pourrait estimer que vous aviez déjà pris votre décision avant d’avoir recueilli les explications du salarié.

Il est à noter que les propos tenus pendant l’entretien ne peuvent, sauf abus, être constitutifs d’une procédure de licenciement.

Notification

La notification doit se faire par lettre remise en main propre contre décharge ou bien par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cette lettre doit contenir les motifs de la sanction de façon précise, à savoir détailler précisément les faits reprochés et les conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Il convient de l’adresser ou de la remettre au salarié dans un délai compris entre 48 heures minimum et 1 mois maximum à compter de la date de la tenue de l’entretien. Si le salarié ne s’est pas présenté on retiendra la date prévue d’entretien.

Vous trouverez ci-dessous un modèle de notification de mise à pied disciplinaire.

Exécution de la sanction

L’exécution de la sanction doit intervenir dans un délai raisonnable suite à la notification de la mise à pied disciplinaire. En effet, si l’employeur demande au salarié d’exécuter la mise à pied disciplinaire plus de 20 mois après la notification on pourrait considérer qu’il a renoncé à la sanction.

Comme évoqué plus haut, la mise à pied disciplinaire peut s’exécuter de façon fractionnée.

En pratique, les modalités d’exécution, fractionnée ou en continu, date d’exécution sont précisées dans la lettre de la notification.

Combien de temps peut durer une mise à pied disciplinaire ? Quel délai ?

Contrairement à la mise à pied à titre conservatoire, la mise à pied disciplinaire a une durée limitée.

Cette durée est généralement prévue soit par la Convention collective, soit par le Règlement intérieur de l’entreprise. En aucun, l’employeur ne peut dépasser la durée maximale prévue par le Règlement Intérieur ou la Convention collective.

Quel est l’impact sur le salaire du salarié ? Quel impact sur les congés payés ?

Le temps d’absence suite à la notification de la mise à pied disciplinaire n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas rémunéré et n’accumulera pas de congés payés pendant cette période.

Quelques cas particuliers :

CDD

Pour les CDD la procédure sera la même que pour un CDI, il n’y a donc pas de différence.

Arrêt maladie et mise à pied disciplinaire

Si un arrêt maladie intervient le jour où doit commencer la mise à pied antérieurement notifiée par l’employeur, celle-ci ne sera pas reportée, sauf fraude constatée par le salarié.

En pratique, durant cette période, l’employeur n’aura pas l’obligation de verser les indemnités journalières.

Quelques questions récurrentes sur la mise à pied disciplinaire

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Le salarié peut-il contester une mise à pied disciplinaire ?

Le salarié pourra contester la mise à pied disciplinaire par courrier dans un 1er temps puis ensuite devant le conseil des prud’hommes s’il souhaite aller plus loin mais il devra tout de même l’exécuter.

Si l’employeur se retrouve face à un salarié qui refuse d’exécuter la mise à pied disciplinaire, il sera en droit de ne pas le rémunérer. En pratique, on renvoie le salarié chez lui en lui réexpliquant la procédure au besoin.

Est-il possible de mettre à pied un salarié protégé ? Quelle procédure ?

La protection du salarié protégé n’empêche pas la notification d’une mise à pied disciplinaire et l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas requise.

Modèle de lettre de convocation pour une mise à pied disciplinaire

Si vous êtes à la recherche d’un modèle de lettre de convocation pour une mise à pied disciplinaire, vous la trouverez ci-dessous:

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Modèle de lettre mise à pied disciplinaire

Voici également un modèle de lettre pour notifier une mise à pied disciplinaire. Ce modèle intègre le cas où le salarié s’est présenté et s’il ne s’est pas présenté à l’entretien.

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A propos de l'auteur

Alexandra Congré

Après un Master II Professionnel de Juriste en Droit Social obtenu à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne, j’ai exercé le métier de juriste en droit social pendant 13 ans.

Au cours de cette expérience, j’ai conseillé et accompagné les opérationnels (PDG, DRH, RRH, Directeurs des Relations Sociales, Directeurs, Managers) tant dans les relations individuelles que collectives du travail dans différents secteurs d’activité (santé au travail, restauration, grande distribution et presse).

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