Droit Social

Sanction disciplinaire : définition, règles, procédure… tout savoir !

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La relation contractuelle entre l’employeur et le salarié peut s’avérer paisible et parfois rencontrer quelques petits couacs…

Si ces couacs sont dus à la réalisation de fautes commises par le salarié, l’employeur est en droit d’user de son pouvoir disciplinaire et donc de notifier des sanctions.

Ainsi, l’on peut se demander ce qu’est une sanction disciplinaire en droit du travail ? Quelles procédures appliquer ? Existe-t-il des sanctions de niveau différent ?

Vous allez tout savoir sur les sanctions disciplinaires !

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire au travail ? Définition !

Selon le Code du travail, la sanction disciplinaire est une « mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction sa carrière ou sa rémunération ».

Autrement dit, une sanction disciplinaire est une mesure écrite prise par l’employeur à l’encontre du salarié ayant réalisé un fait fautif. Elle peut affecter la rémunération, telle que la mise à pied disciplinaire, la présence du salarié tel que le licenciement et sa fonction ou carrière telle que la mutation disciplinaire par exemple.

Il est à noter que les réprimandes orales, lettres d’observations, mise en garde écrites ne sont pas considérées comme des sanctions.

Quelle faute peut donner lieu à une sanction disciplinaire au travail ?

Tout d’abord, qu’est-ce qu’une faute, un fait fautif ? Il n’y a pas de définition légale toutefois nous pouvons dire que constitue une faute ou un fait fautif tout comportement du salarié ne correspondant à l’exécution normale de son contrat de travail se manifestant soit par un acte positif soit par une abstention volontaire.

Quelle sanction disciplinaire appliquée pour quelle faute ?

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Dans un premier temps, il convient de noter qu’il y a ce qu’on appelle l’échelle des sanctions qui peut aller de l’avertissement au licenciement, l’avertissement étant la sanction la plus légère. Cette échelle est généralement déterminée par la Convention collective ou le Règlement Intérieur de l’Entreprise.

Ensuite, les fautes sont également classées selon un degré de gravité allant de la faute plus légère à la plus grave. Nous pouvons ainsi distinguer 3 types de fautes :

  • La faute simple étant celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pouvant justifier la cessation immédiate de la relation contractuelle tout en justifiant une sanction telles que l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation ou encore la rétrogradation. Il est à noter que dans certains cas, une faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour faute simple, s’il s’agit d’une faute répétée par le salarié (exemple : absences injustifiées répétées).
  • La faute grave est quant à elle celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables directement au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Cette faute privera le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Ce sera ainsi le cas dans le cadre d’une agression physique par le salarié ou bien d’un harcèlement sexuel auprès d’un collègue, d’un subordonné ou d’un supérieur. Ce type de faute sera sanctionné par un licenciement pour faute grave.
  • La faute lourde constitue une faute supérieure à la faute grave avec en outre l’intention de nuire à l’employeur. Attention ce n’est pas parce que la faute commise par le salarié a causé des préjudices à l’entreprise qu’on peut la qualifier de faute lourde, il conviendra de rechercher s’il y a eu une réelle intention de nuire du salarié pour qualifier la faute de faute lourde. Ce sera par exemple le cas d’un salarié qui séquestre un des membres de la Direction dans son bureau. Cela pourra entraîner le licenciement pour faute lourde.

L’employeur lorsqu’il se trouvera en face d’une faute simple appliquera généralement des sanctions pouvant aller de l’avertissement jusqu’à la rétrogradation selon la gravité de la faute, et lorsque nous serons face à une faute grave ou lourde ce sera un licenciement.

Comme expliqué en amont, le licenciement pour faute grave peut aussi être notifié dans le cas d’une faute simple répétée maintes et maintes fois par le salarié.

Il est à noter que certaines circonstances des faits peuvent venir atténuer le degré de gravité de la faute et par conséquent la sanction, ce sera le cas de l’ancienneté du salarié ou encore de l’absence de mesure disciplinaire dans le dossier du salarié. Ainsi, vous n’allez pas appliquer une mise à pied disciplinaire pour un salarié ayant 15 d’ancienneté qui serait arrivé 10 minutes en retard pour la première fois depuis son embauche.

Il faut enfin retenir que la sanction doit être proportionnée à la faute commise, ainsi un licenciement pour un salarié qui serait arrivé une fois en retard en 10 ans est complètement disproportionné.

Lire également:

Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié avec une sanction disciplinaire ?

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En amont, il est important de noter qu’en droit disciplinaire :

  • On ne peut pas sanctionner une même faute 2 fois. Ainsi, vous ne pourrez pas sanctionner Monsieur X parce qu’il est arrivé en retard le 20 septembre 2019 par un avertissement puis par une mise à pied disciplinaire. Notez bien que la jurisprudence récente considère qu’une remarque qui a été faite par mail sur le retard d’un salarié constitue déjà un avertissement ainsi le sanctionner par un avertissement après un mail ne marche pas…

A ne pas confondre avec le caractère répété d’une faute, en effet, si vous avez déjà sanctionné Monsieur X pour plusieurs retards en avril 2019 par un avertissement et que celui ne modifie pas son comportement et qu’il cumule encore plusieurs retards de mai à septembre vous pourrez le sanctionner à chaque nouveau retard et augmenter le niveau de sanction ;

  • On ne peut pas sanctionner une faute datant de plus de 2 mois. Ainsi, vous devez veillez à convoquer le salarié dans les 2 mois qui suivent la date de la réalisation ou de la connaissance du fait fautif. En règle générale, il n’est pas préconisé de trop prendre son temps en droit disciplinaire car on pourrait en effet juger que la faute n’était pas si grave et préjudiciable à l’entreprise. Il ne faut pas non plus aller trop vite car il faut prendre le temps de comprendre les circonstances qui ont poussé le salarié a fauter et analyser la situation pour attribuer une sanction proportionnée à la faute ;
  • On ne peut pas sanctionner une faute qui n’est pas prévue dans le Règlement Intérieur de l’Entreprise. Ainsi si le Règlement intérieur prévoit que la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire est de 4 jours, vous ne pourrez pas notifier une mise à pied disciplinaire de 11 jours au salarié.

La procédure pour celle du licenciement et les autres sanctions sera sensiblement la même, à ceci près que pour les sanctions le délai à respecter entre la date de convocation et la date de l’entretien la jurisprudence exige seulement un délai raisonnable. En pratique, il est préconisé de suivre le même délai que pour celui du licenciement, à savoir 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et la date de l’entretien. Puis entre la lettre de notification et la date de l’entretien il convient de respecter un délai minimum de 48 heures et maximum 1 mois à compter de la date de l’entretien.

Pour l’avertissement, aucune procédure n’est obligatoire puisque cette sanction n’impacte pas le salaire, la présence ou la fonction et carrière du salarié. Il est à noter que la notification sera obligatoirement écrite et adressé au salarié.

Toutefois, si votre Règlement Intérieur prévoit le respect d’une procédure disciplinaire pour l’avertissement, à savoir une convocation à un entretien préalable pour recueillir les explications du salarié, vous aurez l’obligation de la suivre.

Comment rédiger une sanction disciplinaire ?

Il convient d’indiquer précisément les faits reprochés au salarié et les conséquences préjudiciables pour l’entreprise tout en indiquant clairement le niveau de sanction choisie et les modalités d’exécution inhérentes à cette dernière.

Pour les licenciements, les ordonnances MACRON permettent au salarié de demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours.

Un salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

Un salarié est en droit de contester une sanction disciplinaire qui lui a été notifiée. Pour cela, il convient d’adresser un courrier de contestation à l’employeur exposant les motifs de la contestation.

Si à la suite de ce courrier de contestation la sanction est maintenue, le salarié à la possibilité, s’il le souhaite, de saisir le conseil des prud’hommes pour contester la sanction.

Quelques questions récurrentes sur la sanction disciplinaire

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Est-il possible d’appliquer une sanction sans motif ?

Non, cela n’est pas possible et ce, même pendant la période d’essai. En effet, si l’employeur décide de rompre la période d’essai en raison d’un fait fautif, il devra suivre la procédure disciplinaire qui est attachée à la sanction visée.

Est-il possible de sanctionner un salarié protégé ?

La sanction d’un salarié protégé est tout à fait possible et la procédure sera la même que pour un salarié non élu. Ainsi, il ne sera pas nécessaire de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

En revanche, lorsqu’un licenciement est envisagé, l’employeur doit obligatoirement demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A propos de l'auteur

Alexandra Congré

Après un Master II Professionnel de Juriste en Droit Social obtenu à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne, j’ai exercé le métier de juriste en droit social pendant 13 ans.

Au cours de cette expérience, j’ai conseillé et accompagné les opérationnels (PDG, DRH, RRH, Directeurs des Relations Sociales, Directeurs, Managers) tant dans les relations individuelles que collectives du travail dans différents secteurs d’activité (santé au travail, restauration, grande distribution et presse).

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