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Contrat de travail : comment le rédiger ? Quelles clauses obligatoires ? Modèle ?

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Ecrit par Audrey Gervoise

Le contrat de travail est un élément essentiel et incontournable de la relation employeur/employé. Il est là tant pour protéger et préserver le salarié que l’employeur. Mais il est également utile pour rappeler les droits et les devoirs de chacun dans cette relation.

Bien le rédiger est primordial, il vous permettra d’éviter malentendus et conflits avec vos salariés. Il vous garantit également un certain nombre de recours en cas d’absences, de fautes ou de départ de votre salarié.

Pour être sûr de ne pas vous tromper et de ne rien oublier, nous allons vous présenter dans cet article toutes les règles, toutes les clauses obligatoires et toutes les informations utiles en termes de contrat de travail dans le droit français.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Commençons par rappeler ce qu’est un contrat de travail, les différents contrats de travail existant en France, les obligations qu’il génère et s’il peut ou non être modifié. Mais aussi, le cas échéant, comment le modifier.

Quelle est sa fonction ? À quoi sert-il ?

Le contrat de travail permet à l’employeur d’établir le cadre dans lequel la relation entre l’employé et l’entreprise va s’exercer.

Le contrat de travail est une preuve de l’embauche d’un salarié, des conditions dans lesquelles il a été embauché, de la durée de cette embauche, du temps de travail et de l’objet de l’emploi.

Il peut également contenir d’autres informations tel que :

  • La rémunération du salarié.
  • La convention collective dont dépend l’entreprise.
  • L’acquisition des congés payés.
  • Le temps de préavis.
  • La durée de la période d’essai.
  • Les informations concernant la prévoyance.
  • Les délais de prévenance en cas d’absence.

Le but premier du contrat de travail, plus que de formaliser l’embauche et le lien de subordination existant, est de protéger à la fois l’employeur et le salarié lors de l’exécution de ce dernier.

Pour le salarié en lui assurant : une rémunération en contrepartie d’un travail fourni, le respect de l’application du Code du Travail et de la convention collective applicable à l’entreprise, son temps et son lieu de travail, sa sécurité, etc.

Pour l’employeur en lui assurant : le respect des horaires et des consignes de travail, la réalisation dudit travail, le respect des engagements contractuels et réglementaires internes à l’entreprise, mais aussi la possibilité de rompre le contrat en cas de difficulté, comme nous le verrons un peu plus loin dans cet article.

À noter que dans le cadre d’un CDI, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas une obligation légale. Cependant, il est fortement conseillé d’établir un contrat de travail même dans ce cas.

Quels sont les différents contrats de travail en France ?

En France, il existe une multitude de contrats de travail. Il y a ceux que nous connaissons tous et ceux un peu plus particuliers qui ne seront pas traités dans cet article. On peut par exemple citer dans cette dernière catégorie : les particuliers employeurs, le portage salarial, les contrats de chantier, les intermittents du spectacle et les contrats aidés à destination des associations, de la fonction publique ou pour les demandeurs d’emploi.

Concernant les contrats de travail fréquemment rencontrés et que vous serez amenés à rédiger, on peut nommer :

  • Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
  • Le contrat de travail à durée déterminée (CDD).
  • Le contrat de travail temporaire (CTT ou Intérim).
  • Le contrat de travail à temps partiel en CDD ou CDI.
  • Le contrat de travail saisonnier.
  • Le contrat de travail en alternance :
    • Le contrat d’apprentissage (pour les jeunes de 16 à 25 ans).
    • Le contrat de professionnalisation. (à partir de 16 ans et +).

Quelles sont les obligations générées par ce contrat ?

Comme nous l’avons vu un peu plus haut dans cet article, un contrat de travail génère des obligations pour l’employeur. Celles de fournir un travail à son employé, de le rémunérer en contrepartie du travail fourni, d’assurer sa sécurité, de faire respecter les libertés individuelles et collectives du salarié, de lui octroyer des congés payés et une protection de type prévoyance, mutuelle et complémentaire, de le former, etc.

Mais le contrat de travail confère également des obligations à l’employé. Celles de fournir un travail de qualité et conforme aux directives reçues, de respecter les horaires de travail déterminés, de respecter son devoir de loyauté et de réserve envers son employeur, de respecter les consignes de sécurité et le ou les règlements internes à l’entreprise, de respecter l’ensemble des dispositions contractuelles dudit contrat.

En effet si toutes les clauses présentes dans le contrat de travail ne sont pas obligatoires, il faut savoir qu’une fois rédigées et acceptées par les deux parties, elles vous obligent à en respecter le contenu.

Si chaque clause est génératrice de droit pour l’une ou l’autre des parties, elle lui appose également des devoirs en retour.

Est-il possible de modifier un contrat de travail ? Quelle procédure ?

Oui, l’employeur est en droit de modifier un ou plusieurs éléments du contrat de travail. Cependant, il est important de faire la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, car la procédure est totalement différente.

Il sera plus simple et plus rapide d’effectuer une modification des conditions de travail, qu’une modification du contrat de travail.

Dans le cas d’un changement des conditions de travail, l’employeur n’est pas tenu d’obtenir l’accord du salarié concerné du moment que ce changement ne porte pas atteinte aux droits du salarié.

En revanche, en cas de modification du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié pour effectuer les modifications voulues.

Pour cela, il doit suivre une procédure spécifique.

  • En premier lieu, l’employeur doit déterminer si la modification qu’il souhaite apporter constitue une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail. Sont considérés comme une modification au contrat de travail, les éléments suivants :
    • Une modification du lien de subordination.
    • Une modification des fonctions.
    • Une modification de la rémunération.
    • Toutes clauses contractuelles ayant une influence sur les points ci-dessus. Par exemple : allongement de la durée hebdomadaire du travail, mutation dans une région différente en l’absence de clause de mobilité, l’altération des fonctions et des responsabilités du salarié.
  • Soumettre par écrit, au salarié concerné, la modification proposée en précisant le contexte de celle-ci et la date à laquelle elle sera appliquée.
  • Octroyer un délai de réflexion au salarié. Celui-ci aura un mois à compter de la réception de la proposition pour refuser ou accepter la ou les modifications du contrat de travail.
  • Recueillir sa réponse et agir en conséquence :
    • Le salarié accepte, la modification devient alors effective.
    • Le salarié ne répond pas dans le délai imparti. La modification est réputée acceptée par le salarié.
    • Le salarié refuse. Dans ce cas, vous pouvez :
      • Abandonner la modification du contrat de travail.
      • Adapter la modification pour convenir aux deux parties.
      • Amorcer une procédure de licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse. Attention, le refus de la modification ne justifie pas à elle seule le licenciement du salarié.

Quelles sont les clauses obligatoires d’un contrat de travail ?

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Lors de la rédaction d’un contrat de travail, vous avez pu découvrir que de nombreuses clauses sont possibles. Certaines sont obligatoires et d’autres pas.

Certaines sont imposées par la loi, en fonction de la nature du contrat, et d’autres sont rendues obligatoires par la convention collective dont dépend l’entreprise.

Dans tous les cas, il est généralement conseillé d’intégrer un maximum de clause dans votre contrat de travail, car ce dernier, en cas de conflit, sera le document de référence pour le régler.

Toutefois, certains points peuvent facilement s’intégrer dans le règlement intérieur et vous protéger tout aussi efficacement sans devoir passer par une longue et fastidieuse procédure de modification du contrat de travail.

Pour vous aider à y voir un peu plus claire dans cette diversité de clause, nous allons faire un point sur les clauses obligatoires du contrat de travail.

Pourquoi est-ce qu’il y a des clauses obligatoires ?

Il existe des clauses obligatoires dans un contrat de travail pour plusieurs raisons :

  • Identifier les parties prenantes au contrat de travail.
  • Encadrer la nature de l’emploi
  • Garantir la bonne exécution du travail et les conditions de ce dernier.
  • Convenir de la rémunération.
  • Informer sur les droits et devoirs de chacun.

Les différentes clauses obligatoires du contrat de travail sont avant tout des clauses destinées à s’assurer que chacune des parties à connaissance de ses droits et de ses devoirs dans le cadre de son exécution.

Elles sont aussi présentes pour définir le cadre dans lequel un contrat de travail peut être rompu et les recours à disposition des intervenants dans la relation de travail.

Quelles sont les clauses obligatoires ?

Comme nous avons pu le voir plus haut, les clauses obligatoires dépendent de la nature du contrat et de sa durée.

Ainsi, un contrat de travail en CDI à temps complet ne recèle aucune clause obligatoire puisqu’il n’est pas impératif qu’il soit écrit. Toutefois, il est fortement recommandé de rédiger un contrat de travail avec certaines clauses que nous verrons un peu plus loin dans cet article avec la section : Exemple de contrat de travail.

Pour les contrats à temps partiel, toutes natures confondues, voici les clauses obligatoires du contrat de travail :

  • La qualification du poste occupé, ainsi que les tâches déléguées au salarié.
  • La durée hebdomadaire du temps de travail.
  • La rémunération horaire du salarié.
  • Les modalités de l’octroi d’heures complémentaires et leurs mises en place.

Pour les contrats à durée déterminée :

  • Le motif du recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier).
  • La durée du CDD (période d’essai, date de début et de fin) et les conditions de renouvellement du CDD.
  • Le poste occupé (en cas de remplacement d’un salarié inscrire le nom de celui-ci).
  • La rémunération globale.

Concernant les contrats en intérim, la rédaction de celui-ci ne vous appartient pas. Il est du devoir et de la responsabilité de l’agence de travail temporaire de le rédiger. Cependant, votre signature sur le contrat suppose la lecture et l’acceptation de celui-ci. Il est donc important de vérifier que toutes les données obligatoires soient inscrites.

Exemple de contrat de travail avec ses clauses obligatoires

Nous vous invitions à découvrir notre exemple de contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet.

Pour le télécharger, cliquez simplement sur l’image ci-dessous:

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Quelques questions sur le contrat de travail

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Comment rompre un contrat de travail ?

Il existe diverses façons et diverses raisons pour rompre un contrat de travail. Pour plus de détails, nous vous invitons à lire les articles suivants :

Est-il possible de faire un contrat de travail à un mineur ? Quel contrat choisir ?

Oui, il est possible de conclure un contrat de travail avec un mineur. Pour ce faire, vous devrez respecter certaines particularités qui vont varier avec l’âge du mineur.

En effet dans certains cas particuliers et sous accord de la Direccte il vous sera possible d’embaucher un mineur à compter de ses 14 ans.

À compter de 16 ans, l’embauche d’un mineur peut se faire sous quelque forme que ce soit : CDI, CDD, Intérim, apprentissage, etc. à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal si celui-ci n’est pas émancipé.

Il faudra cependant faire particulièrement attention à :

  • La durée maximale hebdomadaire de son temps de travail (8 heures).
  • Le temps de travail sans repos (4 h 30).
  • Le nombre d’heures supplémentaires possibles (5 heures / semaine).
  • Le repos quotidien (12 heures consécutives au min).
  • Le repos hebdomadaire (48 heures consécutives).
  • Pas d’emploi sur les jours fériés, sauf dérogation pour certains secteurs d’activité.

A propos de l'auteur

Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.

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