La rupture conventionnelle est une rupture de contrat valorisée au sein des entreprises par rapport à la démission ou au licenciement. Elle présente de nombreux avantages pour le salarié comme pour l’employeur.
Mais comme pour toutes démarches, qui ont pour finalité la rupture du contrat de travail, une procédure est à suivre rigoureusement.
Nous vous proposons dans cet article de vous expliquer en détail le sujet de la rupture conventionnelle afin qu’aucune question ne reste sans réponse.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle permet d’établir, d’un commun accord, des conditions de rupture du contrat CDI entre un salarié et l’employeur.
La rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI et les salariés protégés.
Les personnes en contrat CDD, contrat temporaire et les agents de la fonction publique n’y ont pas accès à l’heure actuelle.
En revanche, une rupture conventionnelle dans la fonction publique devrait être mise en place au plus tard le 1er janvier 2020.
Quelle différence avec un licenciement ou une démission
Nous pouvons souligner une réelle différence entre le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle.
En effet, comme exposé au-dessus, la rupture conventionnelle repose sur une rupture à l’amiable entre les deux parties.
Le salarié comme l’employeur ne peuvent imposer une rupture conventionnelle, les deux parties doivent être en total accord.
En cela la rupture conventionnelle s’oppose à la démission où seul le salarié décide de rompre le contrat de travail et au licenciement qui est décidé par l’employeur.
La rupture conventionnelle pour qui ?
- Les salariés en CDI
- Les salariés protégés
Les types de contrat exclus par cette rupture conventionnelle :
- Les contrats CDD
- Les contrats d’apprentissage
- Les salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle
- Les salariés en congé maternité
- Les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail
Cas particulier: la femme enceinte
Durant la période de son congé maternité, la femme enceinte fait l’objet d’une protection particulière qui interdit toute rupture de contrat.
Donc suivant cette logique, une rupture conventionnelle ne peut être envisagée.
En revanche, dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de Cassation se positionne autrement.
En effet, tant que la décision ne provient pas directement de l’employeur et qu’elle repose sur un accord amiable entre les deux parties, alors la rupture conventionnelle peut être décidée lorsque la femme est en congé maternité.
Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle peut être interdite dans certains cas même si les deux parties sont en accord :
- Si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail
- Si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
- Si le salarié est en période d’essai
Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle ?
Les avantages pour le salarié
Il est vrai que la rupture conventionnelle représente des avantages pour le salarié.
En effet, les indemnités de rupture perçues par le salarié sont plus importantes que dans les autres types de rupture de contrat. De plus, il bénéficie des allocations chômage.
Les avantages pour l’employeur
La rupture conventionnelle représente une procédure moins lourde et moins risquée par rapport à un licenciement.
En effet, lorsqu’un employeur prend la décision de licencier un salarié, le motif du licenciement doit justifier une cause réelle et sérieuse.
Au point de vue légale, les juges des Prud’hommes exigent des preuves qui ne sont pas toujours évidentes à fournir ou à justifier par l’employeur. Par conséquent sa démarche peut être contestée et révisée.
Quels sont les motifs courants qui peuvent entraîner une rupture conventionnelle ?
Il existe des motifs courants qui engendrent la décision des deux parties de rompre le contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle.
Quelques exemples :
- Un salarié qui souhaite réaliser un nouveau projet professionnel
- Une mésentente entre le salarié et sa hiérarchie
- Un salarié qui n’est pas en accord avec la politique de l’entreprise
Comment mettre en place une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est régie par une procédure légale avec des étapes à respecter vigoureusement.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle regroupe 4 étapes clefs :
- La proposition
- L’entretien
- La convention de rupture
- L’homologation
Faisons un focus sur chacune de ces 4 étapes pour en voir les implications pour l’employeur et le salarié.
Étape 1: la proposition
La démarche d’une rupture conventionnelle peut être initiée par l’employeur comme par le salarié.
La proposition peut être faite sous forme orale comme écrite.
En effet, le salarié ou l’employeur, peut aborder le sujet oralement avec la personne concernée. Cet échange permet d’exprimer le souhait d’une rupture de contrat ainsi que les raisons.
En fonction du contexte, la personne peut rédiger la demande et la faire parvenir au destinataire concerné.
Étape 2: l’entretien
Pour que la rupture conventionnelle soit légalement valable, il est obligatoire que le salarié et l’employeur se rencontrent officiellement (réaliser sur Lumio RH le courrier de convocation à un entretien préalable avant rupture conventionnelle).
Ainsi, un entretien doit être convenu. Celui-ci a pour objectif de convenir des modalités de la rupture conventionnelle. C’est au cours de celui-ci que les deux parties vont pouvoir négocier, par exemple, le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle ainsi que la date de départ.
Au cours de cet entretien, le salarié est en droit de se faire assister par un représentant du personnel. Il doit avertir l’employeur de cette démarche. L’employeur peut faire de même, à partir du moment où il en informe le salarié.
Suite à la négociation, une convention de rupture est remplie et signée.
Étape 3: la convention de rupture
Une convention de rupture recense obligatoirement la date de la rupture du contrat de travail du salarié ainsi que le montant de l’indemnité négociée auparavant.
Ce document officiel doit être signée par le salarié et l’employeur et un exemplaire doit être remis au salarié.
Une fois la convention remplie et signée, un délai de 15 jours (calendaire) est octroyé aux différentes parties. Il s’agit d’un délai de rétractation. Passer ce délai, une demande d’homologation doit être effectuée auprès de la Direccte.
Qu’est-ce que la Direccte ?
La Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) est un service extérieur qui est chargé de veiller au respect des dispositions du code du travail.
Dans le cas présent, la Direccte, va vérifier administrativement la demande d’homologation de la rupture conventionnelle et donner son accord, si tout est en règle.
Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour effectuer sa mission.
Étape 4: la demande d’homologation
Cette demande d’homologation peut être effectuée de deux manières différentes:
- Soit en ligne par le biais du Téléservice TéléRC
- Soit en remplissant un formulaire Cerfa de demande d’homologation de la rupture conventionnelle et en l’adressant, par courrier, à la Direccte.
Le contrat de travail est rompu à la date fixée lors de l’entretien. Cette date peut être définie à partir de la fin du délai dont dispose la Direccte pour l’homologation.
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Je téléchargeLe salarié n’effectuera pas de préavis.
Est-il possible de se rétracter d’une rupture conventionnelle ? Comment le faire ?
En cas de rétractation d’une des deux parties, la rupture conventionnelle est annulée et le contrat de travail du salarié est maintenu.
La rétractation doit s’effectuer par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cas particulier : les salariés protégés
La procédure pour une rupture conventionnelle d’un salarié protégé est légèrement différente que celle exposée ci-dessus.
En effet, les salariés protégés ne sont pas soumis à l’étape d’homologation par la Direccte. La demande d’autorisation est envoyée à l’inspecteur du travail qui finalisera la validation de la procédure de rupture.
L’inspecteur du travail va mener une enquête contradictoire. Il va dans un premier temps vérifier que la décision de cette rupture est bien basée sur un accord à l’amiable. Il va ensuite vérifier si les étapes de la procédure ont bien été respectées et si la convention de rupture a été correctement remplie avec les mentions obligatoires (montant de l’indemnité par exemple).
Il dispose d’un délai de deux mois, il est donc important d’y prêter attention pour fixer la date de fin de contrat inscrite sur la convention de rupture.
Quelles sont les indemnités perçues par le salarié lors d’une rupture conventionnelle ?
Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Elle doit représenter au minimum la somme égale à l’indemnité légale de licenciement.
Lors de l’entretien, le salarié peut négocier cette somme avec l’employeur.
Le salarié bénéficie également :
- De l’indemnité compensatrice de congés payés (cf: comment calculer l’indemnités congés payés ?)
- De maintenir son droit individuel à la formation
- D’un certificat de travail
- D’une attestation pôle emploi
Calcul de l’indemnité spécifique :
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Pour visualiser le minimum qu’un salarié peut percevoir comme indemnité spécifique, des règles de calcul existent.
- Pour un salarié qui à moins de 10 ans d’ancienneté, il pourra percevoir au minimum un quart de son salaire mensuel (brut) par année d’ancienneté.
- Pour un salarié de plus de 10 ans d’ancienneté, Il pourra percevoir au minimum un tiers du salaire pour les années au-delà de la dixième année.
- Pour un salarié de moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour aller plus loin…
Depuis 2017, un employeur peut mettre en place une rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective, c’est quoi ?
La rupture conventionne collective est un mode de départ collectif qui offre la possibilité à plusieurs salariés de quitter l’entreprise.
Elle a été mise en place par les ordonnances Macron de septembre 2017.
Cette rupture ne peut être à l’initiative des salariés, seul l’employeur peut la proposer aux salariés.
Comment ça fonctionne ? Quelle procédure ?
L’employeur peut mettre en place une rupture conventionnelle collective sans obligatoirement justifier de difficulté économique. Mais elle est généralement choisie dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’employeur met en place et négocie un accord collectif au sein de l’entreprise avec les instances représentatives du personnel. Celui-ci définit le nombre de départs envisageable. Une fois l’accord trouvé, les salariés peuvent alors proposer leur candidature à l’employeur.
Il est important de rappeler que ce type de rupture est basé sur un accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié.
Comme pour la procédure individuelle, la procédure de la rupture conventionnelle collective est contrôlée par la Direccte.