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CPF : trop de “reste à charge” selon les salariés
Les services RH se doivent d’accompagner toujours plus les salariés dans leurs envies de formations. Selon une enquête Visiplus, certaines catégories d’actifs restent très intéressés par le développement de leurs compétences : 42% des 18-25 ans et 41% des cadres déclarent avoir un intérêt prononcé pour la formation professionnelle.
Près de la moitié des actifs en France maîtrisent parfaitement le Compte Personnel de Formation (CPF). Ils sont 88% à apprécier l’offre de formation disponible sur la plateforme CPF.
Cependant, une inquiétude grandit concernant un potentiel “reste à charge” pour les formations CPF. Un projet de loi envisage que les salariés financent 30% de leur formation, ce qui suscite des craintes. La moitié des actifs craint que cette mesure ne compromette leurs projets de formation.
Une autre étude du “Le Centre Inffo – CSA” souligne également l’importance d’accompagner le côté financier de la formation de ses salariés.
Si les Français se sentent pleinement acteurs de leurs choix dans ce domaine (pour 80% d’entre eux, c’est avant tout une responsabilité personnelle et individuelle), le côté financier semble être un peu plus compliqué : 74% ont fait eux-mêmes des recherches sur une formation, 73% ont contacté directement un organisme de formation et 63% se déclarent être susceptibles de financer par eux-mêmes une formation.
La formation : un nouvel enjeu de la compétitivité et de l’engagement
On ne peut plus le nier : un employé motivé et bien formé est plus impliqué et performant dans son travail. La formation améliore non seulement ses compétences, mais également son bien-être au sein de l’entreprise.
En se sentant valorisé et compétent, il développe une vision positive de son rôle et de son environnement professionnel, réduisant ainsi la probabilité de chercher des opportunités ailleurs.
La formation est perçue comme un investissement de l’entreprise envers ses employés, renforçant leur sentiment de loyauté et de gratitude.
Pour maximiser l’efficacité de la formation, il est crucial que les employés soient impliqués dans le choix et le déroulement des programmes de formation. Ils doivent sentir que l’entreprise tient compte de leurs besoins et aspirations.
Les compétences acquises doivent ensuite être mises en pratique rapidement pour rester pertinentes et efficaces. Dans le cas contraire, une politique de formation mal conçue peut conduire à des départs ou à un désengagement.
Finalement, la formation doit s’inscrire dans une vision globale de l’entreprise, avec une cohérence entre les différentes expertises. Elle ne doit pas seulement produire des experts isolés, mais favoriser une équipe efficace et collaborative.
L’intégration des formations dans un projet d’entreprise plus large assure que les compétences individuelles contribuent à la performance collective.
La formation : un élément du bien-être en entreprise ?
La formation émerge comme un élément fondamental du bien-être au travail, offrant une réponse aux divers défis du monde professionnel actuel.
En effet, avec l’évolution du marché du travail, notamment l’accroissement du télétravail et les changements qu’il engendre, les employés se trouvent souvent moins impliqués, confrontés à une augmentation des cas de burn-out et à un manque de motivation.
Dans ce contexte, la formation apparaît comme une solution pour renouveler l’intérêt et l’engagement des salariés, leur permettant de se sentir plus épanouis et valorisés dans leur environnement professionnel.
Elle joue un rôle crucial dans la lutte contre le burn-out, souvent causé par une surcharge de travail et une perte de sens dans les missions. En offrant des formations, les entreprises créent des opportunités de développement et de respiration pour leurs employés, améliorant ainsi leur bien-être et réduisant les risques liés à l’épuisement professionnel.
De plus, la formation permet aux employés de se sentir acteurs de leur évolution professionnelle, renforçant leur confiance et leur motivation.
Ainsi, en proposant des formations qui répondent aux aspirations des employés, telles que l’éco-responsabilité ou l’équité hommes-femmes, les entreprises améliorent leur attractivité et favorisent un environnement de travail plus sain et satisfaisant.
Le Plan de Développement de Compétences, au coeur des besoins des salariés
La formation joue aujourd’hui un rôle crucial dans l’acquisition de nouvelles compétences, permettant aux employés de renforcer leur expertise ou de s’orienter vers de nouveaux domaines.
Ce processus d’apprentissage continue est essentiel pour l’évolution de carrière, offrant aux employés des perspectives de croissance et de développement personnel.
Cependant, certains employeurs voient encore la formation comme une incitation à chercher des opportunités à l’extérieur de l’entreprise. Une perception – en déclin, car de plus en plus d’entreprises reconnaissent qu’un plan de carrière bien structuré, intégrant des formations adaptées, augmente la motivation et l’engagement des employés.
Ces derniers restent dynamiques dans leur parcours professionnel, visant constamment de nouveaux objectifs et développant leurs compétences pour les atteindre.
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La reconversion professionnelle : un passage désormais obligé, à anticiper
Les salariés sont de plus en plus nombreux à souhaiter une reconversion professionnelle ou, à minima, un changement de poste. Selon une étude réalisée en avril 2023 par l’IFOP pour Orient’action, 87 % des salariés se disent prêts à changer de métier. La reconversion professionnelle n’est donc plus un tabou.
Une autre étude du Project Management Institute (PMI) a révélé les raisons de ces envies de reconversion :
- 56% des actifs envisagent une reconversion pour booster leurs salaires.
- 36% évoquent le désir d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la quête d’un peu plus de temps libre, s’imposent. Chez les jeunes de moins de 35 ans, cette tendance est encore plus frappante.
- La recherche de sens au travail perd du terrain puisqu’elle ne touche que 33% des répondants. Un chiffre qui grimpe un peu chez les 35-49 ans (36%) et chez les catégories socio-professionnelles aisées (35%).
Une majorité d’actifs, à hauteur de 76%, considère l’acquisition de nouvelles compétences, notamment via des formations ou des certifications, comme cruciale pour une reconversion professionnelle réussie.
Parmi eux, 69% pensent qu’une formation en management de projet serait particulièrement bénéfique à leur reconversion.
Il est intéressant de noter que près d’un tiers des personnes interrogées se dit prêt à prendre en charge financièrement leur formation. Ces données soulignent l’importance accordée à la formation comme outil clé pour le développement professionnel.
Le compte professionnel de prévention au service des mobilités
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) joue un rôle crucial dans la transition professionnelle des salariés exposés à des risques. Ce dispositif permet de cumuler des points pour financer une formation ou une reconversion vers des emplois moins risqués.
Depuis septembre 2023, le seuil d’exposition à certains risques a été abaissé et la polyexposition est mieux prise en compte, offrant ainsi plus de points aux salariés. Les points accumulés peuvent également financer un passage à temps partiel sans perte de rémunération.
Ce compte, plus flexible, favorise ainsi la prévention de l’usure professionnelle et soutient la formation continue, comme la reconversion professionnelle.
Le CPF de Transition : de l’importance de l’accompagner
Le Compte Personnel de Formation de Transition, succédant au Congé Individuel de Formation (CIF), est essentiel pour la reconversion professionnelle des salariés.
Il permet de suivre une formation certifiante tout en gardant salaire et avantages, avec un contrat de travail suspendu. Contrairement au CPF classique, qui finance des formations via un capital annuel, le CPF de Transition nécessite l’approbation de l’employeur pour un projet spécifique de changement de métier.
Il est recommandé d’effectuer un bilan de compétences, pouvant être co-financé par l’employeur. Accompagner les collaborateurs dans ce processus renforce la fidélisation et la transparence au sein de l’entreprise.
VAE : une autre manière de se former, qui a évolué en 2023
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) connaît une évolution significative avec l’adoption d’une nouvelle législation le 17 novembre 2022, visant à rendre ce dispositif plus accessible et efficace.
Ce projet de loi a pour but de revitaliser ce moyen de formation et de promotion professionnelle. Auparavant limité, l’accès à la VAE s’élargit désormais à toute personne ayant une expérience en lien avec la certification visée, éliminant la liste restrictive des catégories d’activités et de personnes éligibles.
Un service public de la VAE a été créé pour orienter et accompagner les candidats. Ce service, géré par un groupement d’intérêt public impliquant divers acteurs tels que l’État, les régions, Pôle emploi et d’autres, se concentrera sur l’information, l’orientation, la promotion de la VAE et le suivi statistique des parcours.
De plus, le projet de loi introduit l’innovante “VAE inversée” dans le cadre des contrats de professionnalisation, permettant la validation des acquis durant ou avant la période d’alternance, en particulier dans les secteurs avec des difficultés de recrutement.
Cette approche expérimentale, prévue jusqu’en 2025, facilitera l’accès à la certification et à l’insertion professionnelle. L’objectif est ambitieux : initier 100 000 parcours de VAE chaque année d’ici la fin du quinquennat, contre 30 000 actuellement, pour dynamiser l’évolution professionnelle et répondre aux besoins du marché du travail.
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