L’engagement au travail : existe-t-il un hiatus entre entreprises et salariés ?
La récente enquête « Engagement des salariés et attractivité des entreprises », réalisée par Harris Interactive pour Malakoff Humanis, a analysé les enjeux relatifs à la fidélisation et l’attractivité dans les entreprises.
On y apprend que depuis la fin du confinement, la recherche de sens au travail a été remplacée chez les employés par un retour au pragmatisme, dicté par la crise économique, l’inflation et l’inquiétude face à la baisse du pouvoir d’achat.
Les trois critères de fidélisation les plus importants pour les salariés sont désormais :
- Une bonne protection sociale.
- Des conditions de travail agréables.
- Des avantages sociaux attractifs.
Certaines exigences des collaborateurs ont été renforcées en deux ans, telles que :
- La rémunération.
- La flexibilité dans l’organisation du travail.
- L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Bien que la quête de sens dans le travail ou l’impact positif sur la société augmente, cela n’est pas considéré comme une priorité.
Les dirigeants ont bien identifié ces facteurs. Mais il semble que les actions qu’ils mettent en place pour fidéliser leurs employés ne sont pas toujours en adéquation avec leurs attentes.
En effet, les dirigeants se concentrent principalement sur :
- La reconnaissance.
- La formation.
- La gestion des compétences.
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Des écarts de perception autour des démissions
Cet écart de perception de l’engagement au travail est également constaté dans l’analyse des démissions, qui ont touché 20% des salariés au cours des deux dernières années.
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Je téléchargeLa majorité des dirigeants (58%) voient dans ce phénomène la révélation d’un changement important dans la relation des salariés au travail. Alors que les employés qui démissionnent expliquent leur choix par des motifs propres à l’entreprise quittée, tels qu’une rémunération insuffisante (33%), une mauvaise ambiance de travail (31%) ou un manque de reconnaissance (29%).
Il est cependant important de nuancer ces écarts en fonction des secteurs, des tailles d’entreprises et des générations. Les plus jeunes privilégient souvent l’équilibre de vie et le plaisir plutôt que le salaire, contrairement aux plus âgés. Les petites entreprises sont généralement moins en décalage avec les attentes des employés que les grandes.
Par exemple, le désir d’exercer une activité avec plus de sens est plus important dans les entreprises de plus de 1000 salariés (citée par 59% des salariés), de même que le souhait de se reconvertir (citée par 56% des personnes).
Quant à la fidélisation, elle est prioritaire pour les entreprises de moins de 10 salariés, mais moins pour celles de plus de 250 salariés.
Un engagement au travail de plus en plus pragmatique
Il semblerait que la recherche de sens ne soit finalement plus un facteur déterminant dans l’engagement professionnel, ayant laissé la place à plus de pragmatisme. Selon l’étude, 62% des salariés se disent satisfaits de leur situation actuelle et ne souhaitent pas la changer.
Bien que 40% des salariés souhaitent donner davantage de sens à leur travail, ils préfèrent être mieux rémunérés (55%) plutôt que de changer de poste pour trouver un travail plus en accord avec leurs valeurs personnelles.
Cependant, les dirigeants ont du mal à assimiler cette évolution, car ils pensent que les salariés quittent leur entreprise en raison d’un manque de sens dans leur travail.
Les jeunes salariés de moins de 24 ans (qui ont été 41% à démissionner ces 24 derniers mois) ont des attentes spécifiques quant à leur engagement et leur loyauté envers leur entreprise.
Ils souhaitent plus d’autonomie, être davantage impliqués dans les prises de décisions importantes et que leur entreprise prenne en compte des enjeux environnementaux et de développement durable. Ces attentes sont plus mises en avant par les jeunes salariés que par leurs aînés.
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