Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Les représentants du personnel désignés lors des élections du CSE ont pour mission de défendre les intérêts des salariés auprès de l’employeur.
Or, il arrive que ce dernier porte atteinte au bon déroulement de la mission des élus du comité social et économique, commettant ainsi un délit d’entrave.
Comment se caractérise le délit d’entrave au CSE ? Quelle est la procédure à suivre et quelles sont les sanctions ? Et comment prévenir le délit d’entrave au CSE ?
Qu’est-ce que le délit d’entrave au CSE ?
Fondement juridique
L’article L.2317-1 dispose que le fait d’apporter une entrave soit à la constitution du CSE, soit au fonctionnement régulier de ses missions, est légalement puni.
Selon la jurisprudence, constitue une entrave tout comportement actif (action) ou passif (omission) ayant pour conséquence de porter atteinte à :
- La désignation et au fonctionnement du CSE (art. L2317-1 du Code du travail).
- Un représentant du personnel dans l’exercice de ses fonctions.
- L’exercice du droit syndical (art. L.2146-1 du Code du travail).
Le délit d’entrave CSE est donc le fait d’empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou à l’action des représentants du personnel dans l’entreprise.
Ce peut être par exemple l’employeur qui dissuade les électeurs de voter aux élections professionnelles ou qui définit unilatéralement les ordres du jour du CSE, un chef d’atelier qui s’oppose au déplacement d’un délégué syndical ou encore le secrétaire d’un CSE qui engage des dépenses non approuvées par la majorité des membres.
Le délit d’entrave concerne autant les membres élus du CSE, que les délégués syndicaux et les salariés qui exercent un mandat représentatif externe à l’entreprise comme les conseillers prud’hommes.
L’employeur est le premier à pouvoir être poursuivi en cas de délit d’entrave. En l’absence de délégation de pouvoir, il ne peut pas se dégager de sa responsabilité pénale.
Cependant, il n’est pas le seul à pouvoir commettre un délit d’entrave. Peuvent aussi être reconnus auteurs d’un délit d’entrave et être poursuivis :
- Le représentant titulaire d’une délégation de pouvoir de l’employeur.
- Une personne morale (société, association,…).
- Un membre du CSE.
- Un délégué syndical.
- Tout salarié de l’entreprise.
Une infraction pénale
Le délit d’entrave est une infraction pénale spécifique au droit du travail constituée par :
- Un élément légal : le non-respect d’un texte de loi clair qui identifie le comportement fautif, par exemple, l’article L.2317-1 ou L.2317-2 du Code du travail.
- Un élément matériel : il doit exister une action concrète ou une absence d’action.
- Un élément intentionnel : le délit d’entrave implique un comportement intentionnel même s’il n’a pas forcément pour but de nuire. Il peut s’agir d’une action intentionnelle, d’une omission volontaire ou d’un caractère répété et délibéré. L’intention de l’auteur suffit dès lors qu’il avait conscience de son obligation légale et qu’il ne l’a pas respectée. Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que la simple méconnaissance des dispositions légales ou l’abstention volontaire suffisent à caractériser l’entrave.
Tout élu ou instance concernée doit vérifier que ces trois éléments sont réunis avant de faire valoir un délit d’entrave.
Les trois formes d’entrave au CSE
Il existe trois grandes catégories d’entrave :
L’entrave à la constitution du CSE :
Elle se manifeste par des retards injustifiés dans l’organisation des élections ou par l’omission de diffuser les informations nécessaires à sa mise en place.
L’entrave au fonctionnement régulier du CSE :
Elle consiste à gêner le CSE existant et vise toutes les entraves quotidiennes telles que l’annulation des réunions, leur report sans motif valable, l’absence d’information ou de suivi des décisions prises….
L’entrave aux missions et attributions du CSE
Le CSE est investi de missions essentielles, telles que :
- La défense des intérêts collectifs et individuels des salariés.
- L’amélioration des conditions de travail.
- La participation aux décisions stratégiques de l’entreprise.
Lorsque l’employeur limite l’accès aux informations cruciales ou restreint l’autonomie du comité dans ses interventions, il empêche les délégués d’exercer pleinement leurs attributions.
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Quelles situations constituent une entrave au CSE ?
Le défaut d’information et de consultation
Pour que le Comité social et économique puisse analyser et intervenir sur les questions touchant aux conditions de travail, les élus doivent disposer de l’ensemble des informations stratégiques de l’entreprise.
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La rétention volontaire de documents, la limitation d’accès aux données financières, le non respect des délais de consultation, la mise en place d’un outil RH ou d’une prime sans consultation du CSE ou encore le refus de communiquer des éléments essentiels sur la santé et la sécurité au travail constituent des exemples d’entraves caractérisées au fonctionnement et à l’action du CSE.
La non-convocation aux réunions
Le fait d’omettre volontairement de convoquer les membres du CSE, de dissimuler des réunions importantes ou de ne pas transmettre l’ordre du jour dans les temps sont constitutifs du délit d’entrave.
La non transmission de documents
L’absence de mise à disposition des élus d’une documentation économique et financière, le refus de communiquer le bilan social ou des documents dans le cadre du droit d’alerte sont des entraves au fonctionnement du CSE.
La restriction des moyens alloué au CSE
Le bon fonctionnement du CSE repose en partie sur l’allocation de moyens matériels et financiers suffisants, en accord avec les accords collectifs en vigueur.
Le non versement du budget de fonctionnement du CSE, le retard de versement du budget, sa réduction délibérée ou l’absence de financement pour des formations indispensables constituent des entraves.
Il en est de même lorsque des membres du CSE sont empêchés de circuler librement dans l’entreprise dès lors qu’ils ne créent pas de gêne importante à l’activité, ou qu’il leur est refusé l’accès ou la mise à disposition de locaux adaptés et dotés de matériel informatique.
L’entrave au droit syndical
La censure d’affichage syndical par des affiches arrachées ou interdites ou encore le non paiement des heures de délégation sont des exemples d’entrave au droit syndical.
La non-conformité de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)
Une BDESE incomplète, non mise à jour ou inaccessible (les membres du CSE ne peuvent pas accéder aux données) peut entraîner un délit d’entrave. Les articles L2312-36 à L.2312-38 du Code du travail définissent les obligations de contenu et de mise à disposition de la BDESE.
Élections professionnelles
Le refus d’organiser des élections, l’exercice de pressions dissuasives sur les candidats pour qu’ils renoncent à se présenter, le non respect du protocole d’accord préélectoral conclu ou encore l’absence d’organisation du renouvellement des élections du CSE à l’échéance des mandats représentent des cas d’entrave aux élections professionnelles du CSE.
La Procédure en cas de délit d’entrave au CSE
Face à un comportement qui semble nuire aux droits du CSE, tout salarié, membre du CSE ou tiers ayant connaissance des faits, peut signaler un délit d’entrave.
Les personnes pouvant engager des poursuites contre l’auteur d’un délit d’entrave sont :
- Les organisations syndicales souhaitant obtenir réparation pour le préjudice subi.
- Le CSE lui-même.
- Le salarié protégé victime, qui peut déposer plainte et/ou se constituer partie civile.
Enfin, le juge peut être saisi suite à la transmission d’un procès-verbal établi par l’inspection du travail ou directement par le Parquet.
La procédure à suivre peut comporter plusieurs étapes :
Recours amiable face à un délit d’entrave
La première étape consiste à tenter un règlement amiable. Un membre élu du CSE, un représentant du personnel ou un délégué syndical qui constate un délit d’entrave peut effectuer une démarche amiable en premier recours.
Cette démarche consiste en l’envoi, à la personne responsable du délit, d’un courrier formel d’alerte sur l’obligation légale non respectée et de demande de respect de ses obligations. Ainsi, dans ce courrier, il peut être demandé à l’employeur de cesser le délit d’entrave et de régulariser la situation.
Ce courrier pouvant servir de preuve en cas de poursuite ultérieure, une rédaction précise et soignée est importante.
Constatation du délit d’entrave par l’inspection du travail
Si cette première démarche amiable n’aboutit pas, l’inspecteur du travail peut être sollicité pour faire constater le délit.
L’inspecteur du travail peut se rendre sur les lieux de l’entreprise, réaliser une enquête sur place, vérifier la conformité de la situation, auditionner le personnel, demander à consulter des documents. En cas d’infraction avérée, il rédige un procès-verbal qu’il peut transmettre au Procureur de la République pour suites judiciaires.
Le délai de prescription pour un délit d’entrave est de 3 ans à compter du jour où l’infraction est commise.
Saisine de la justice ou constitution de partie civile
Si le recours amiable et le signalement à l’inspection du travail ne suffisent pas, il est possible de saisir le tribunal correctionnel.
- Le CSE peut se constituer partie civile.
- Une organisation syndicale peut également déposer plainte.
- Le salarié protégé concerné peut agir à titre individuel.
L’action en justice pour délit d’entrave est possible pendant 6 ans à partir du jour où l’acte ou l’omission fautive a été commis.
Les sanctions du délit d’entrave au CSE
Commettre un délit d’entrave est une infraction pénale qui peut entraîner des poursuites, une condamnation et des sanctions.
Entrave à la mise en place du CSE : Jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 7500 € d’amende.
Entrave au fonctionnement régulier du CSE : jusqu’à 7 500 € d’amende (sans peine de prison).
Absence ou non-soumission du bilan social d’entreprise au CSE : jusqu’à 7500€ d’amende
Entrave à l’exercice du droit syndical : jusqu’à 3750€ d’amende et un an d’emprisonnement
En cas de récidive, les peines maximales encourues (emprisonnement et amende) sont doublées (articles 132-10 et 132-14 du Code pénal).
Au-delà de l’amende pénale, l’entreprise peut aussi être condamnée au civil à verser des indemnités au CSE pour le préjudice subi.
Délit d’entrave au CSE commis par une personne morale
Le Code pénal prévoit des mesures aggravées lorsqu’une personne morale est à l’origine du délit d’entrave au CSE.
Dans ce cas, l’amende légale appliquée est cinq fois supérieure à celle destinée à une personne physique (article 131-38 du code pénal). En plus de ces sanctions, l’article 131-39 du Code pénal prévoit les mesures suivantes:
- L’obligation d’afficher ou de diffuser la décision prononcée.
- La dissolution de la personne morale.
- La fermeture définitive, ou pour 5 ans, de l’établissement ayant commis l’infraction.
- L’interdiction d’exercer directement ou indirectement soit définitivement, soit pendant 5 ans une ou plusieurs activités professionnelles.
- Le placement sous surveillance judiciaire pendant 5 ans.
La prévention du délit d’entrave CSE
La prévention du délit d’entrave CSE est un enjeu majeur pour les entreprises qui souhaitent garantir un fonctionnement serein du CSE et assurer la protection de chaque élu. P
our l’employeur, il est crucial de comprendre les règles qui encadrent le CSE afin d’éviter toute atteinte involontaire au fonctionnement de l’instance.
Pour les représentants du personnel, disposer d’un cadre clair et de compétences actualisées permet d’agir avec confiance, de s’appuyer sur le code du travail et d’exercer pleinement leurs missions.
La prévention du délit d’entrave au CSE repose sur la mise en place de mesures proactives parmi lesquelles :
- L’audit du BDESE, afin de s’assurer qu’il soit à jour et accessible en permanence.
- L’établissement de règles précises, concernant la constitution et le fonctionnement, retranscrites dans le règlement intérieur du CSE, qui doivent être bien connues de tous.
- La mise en place de mécanismes de contrôle et la création de dispositifs internes de suivi et d’évaluation.
- Le respect des délais de convocation (3 jours ouvrables minimum) et les délais de rendu d’avis (1 mois en général).
- L’organisation de formations régulières sur les droits et obligations du CSE tant pour ses membres que pour les dirigeants et les managers de proximité qui peuvent commettre des entraves par méconnaissance (par exemple, refuser un déplacement à un élu).
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