Budget du CSE : comment le calculer ? Fonctionnement ? Activités sociales ?

La loi Travail de 2017 a instauré de profonds changements au sein des entreprises françaises. L’un de ces grands changements est la modernisation du dialogue sociale instaurée par les ordonnances du 23 septembre 2017.

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2018, les employeurs français ont la possibilité de fusionner leurs instances représentatives du personnel : DP, CE et CHSCT, en une seule et même instance: le CSE, comité social et économique.

Ce dispositif sera d’ailleurs obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés dès le 1^er janvier 2020.

À travers nos différents articles nous avons déjà abordé la mise en place du CSE ainsi que son exécution, mais qu’en est-il de son budget ? Est-il différent des anciens budgets des IRP ? Quelle utilisation peut-on en faire ?

Dans notre article, nous vous disons tout sur le budget du CSE : combien, quand comment et ce qui change !

Les différents budgets du CSE.

Avant la réforme de la loi travail, seul le CE était doté d’un budget. Il y avait le budget de fonctionnement et le budget lié aux œuvres sociales.

Toutefois, le Code du travail, notamment avec son article L. 4614-9, contraint l’employeur à fournir aux membres du CHSCT, le temps nécessaire pour effectuer leurs missions, mais également les moyens financiers et la prise en charge de leurs frais de déplacement.

Ils avaient même, sous couvert de l’accord de leur employeur, droit à l’allocation de moyens supplémentaires.

Les DP et DS, eux, n’avaient en dehors de la mise à disposition d’un local, d’un panneau d’affichage et d’heures de délégation, aucun moyen spécifique mis à leur disposition. Bien que dans la majorité des cas, l’employeur prenait à sa charge l’ensemble du petit matériel administratif dont ils avaient besoin.

Désormais, avec la mise en place du CSE que deviennent ces moyens et ces budgets ? Est-ce que chacun garde un budget alloué ou n’y a-t-il plus qu’un seul et unique budget ? C’est ce que nous allons découvrir dans cette première partie.

Dans son organisation, le budget CSE est semblable à celui du CE. C’est-à-dire qu’il n’a en fait que deux budgets. Un budget de fonctionnement et un budget des activités sociales et culturelles. Ces budgets serviront à l’ensemble des membres et élus du CSE.

Intéressons-nous dans un premier temps à son budget de fonctionnement.

Lire également:

• Que fait s’il n’y a aucune candidature pour l’élection CSE ?
• Comment organiser l’élection du CSE ?
• Quel est l’ordre du jour de la première réunion CSE ?

Le budget de fonctionnement du CSE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés.

L’instauration du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés n’aura pas un gros impact sur le budget général de l’entreprise.

En effet, dans les entreprises de plus de 11 salariés, mais dont l’effectif ne dépasse pas les 50 salariés, le CSE n’a pas d’existence en tant que personne morale.

Ce qui, de ce fait, ne lui donne pas accès au budget de fonctionnement.

L’employeur se doit tout de même de prendre à sa charge les formations obligatoires de ces représentants du personnel, leur fournir un local spécifique pour qu’ils puissent exercer leurs missions et les moyens techniques et financiers dont ils ont besoin pour accomplir l’ensemble de leurs prérogatives.

Si l’employeur refuse la prise en charge financière d’une demande d’un membre du CSE, qui est jugée légitime, alors il se rend coupable d’un délit d’entrave.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit fournir une subvention de fonctionnement au CSE, que l’on appelle également budget de fonctionnement.

Ce budget va permettre au CSE d’exercer certaines de ses missions que nous détaillerons dans la deuxième partie de notre article.

Pour le calculer, l’employeur doit s’appuyer sur la masse salariale brute issue des déclarations DNS qu’il effectue chaque année.

Une fois ce calcul effectué, il doit se référer à son effectif global pour connaître le pourcentage exact à allouer au fonctionnement du CSE.

Ainsi, de 50 salariés à 1 999 salariés, l’employeur devra allouer au CSE un budget de fonctionnement équivalent à 0.20 % de la masse salariale brute.

À compter d’au moins 2 000 salariés, le pourcentage de ce budget de fonctionnement sera de 0.22 % de la masse salariale brute.

À noter que si l’employeur a fait bénéficier à titre individuel aux membres du CSE d’une prise en charge totale à hauteur de 0.22 %, avec par exemple le remboursement des frais de déplacement, l’achat de fournitures, le paiement des formations, …, il n’est alors pas tenu de verser le budget de fonctionnement au CSE.

Le budget des activités sociales et culturelles.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le rôle du CSE se cantonne au rôle qu’occupaient les DP. C’est-à-dire, celui de porter à la connaissance de l’employeur les réclamations et doléances des salariés.

De ce fait, tout comme pour le budget de fonctionnement, le CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés n’est pas doté d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles à destination des salariés.

Toutefois, cela n’empêche pas l’employeur de prendre en charge des mesures supplémentaires à ses obligations légales en termes de santé et de prévoyance.

Il peut sans passer par le CSE octroyer des chèques vacances, des tickets-restaurant ou d’autres avantages en adhérent à un service de CSE externalisé. Ainsi, l’entreprise gagne en attractivité et les salariés peuvent bénéficier d’avantages normalement réservés aux grands groupes.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Contrairement au budget de fonctionnement, le budget destiné aux activités sociales et culturelles n’est pas déterminé par la loi.

En ce qui le concerne, tout se fait par voix d’accord d’entreprise. Que cela soit son montant ou sa méthode de calcul. Il peut très bien s’agir d’un pourcentage ramené à la masse salariale ou un montant fixe prédéterminé à l’avance.

Désormais, lorsqu’il y a un accord entre l’employeur et les membres du CSE, le montant peut être revu à la baisse d’une année à l’autre.

Par contre, lorsqu’aucun accord n’est trouvé entre les différentes parties, l’employeur ne peut verser un montant inférieur à celui de l’année précédente. Ce montant doit être exprimé en pourcentage de la masse salariale brute extraite des DNS.

Par exemple, si l’année précédente, employeur et CSE, s’étaient entendus sur un budget de 4 750€ (soit l’équivalent de 0.5 % de la masse salariale brute), il sera impossible, sans un accord express du CSE, de leur verser moins de 4 750€ pour l’année en cours.

Lire également:

• Quelle est la procédure pour le licenciement d’un élu du CSE ?
• Comment négocier un accord collectif SANS délégué du personnel ?
• Comment calculer les heures de délégation ?

Utilisation et fonctionnement des budgets du CSE.

À présent que la détermination du montant des différents budgets du CSE n’a plus de secrets pour vous, intéressons-nous au fonctionnement de ces derniers, mais aussi aux nouvelles utilisations qui peuvent en être faites.

Le fonctionnement des budgets du CSE.

Comme nous avons pu le voir dans notre première partie, certaines modifications d’ordre technique ont été apportées dans la détermination des budgets du CSE, qui étaient avant les budgets du CE. Mais qu’en est-il de leur fonctionnement ? Couvrent-ils toujours les mêmes champs ?

Le budget de fonctionnement.

Ce budget a pour objectif de financer les dépenses nécessaires aux membres du CSE pour assurer le fonctionnement de ce dernier, mais aussi pour exercer leurs attributions économiques et professionnelles.

En ce sens, le budget de fonctionnement peut être utilisé pour :

• Avancer ou rembourser les frais de déplacement des membres du CSE effectués dans le cadre de leurs missions.
• Fournir ou rembourser le matériel et les fournitures de bureau nécessaires pour l’impression et la diffusion des procès-verbaux de réunions, mais aussi les différents communiqués à destination des salariés de l’entreprise.
• Le financement des honoraires d’un expert (expert-comptable, juriste) afin de les aider dans leurs missions et dans l’établissement de la comptabilité. En cas de recours à un expert-comptable dans le cadre des articles L. 2315-80, L. 2315-87 et L. 2315-88 du Code du travail, le financement des honoraires via le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 20 %.
• Le règlement des formations sur le fonctionnement de l’instance.

Le budget lié aux activités sociales et culturelles.

Le budget destiné aux œuvres sociales et culturelles est doublement important pour un employeur. Tout d’abord parce que cela peut être un véritable levier d’attractivité lors de l’embauche de salarié ou pour garder en son sein ses employés et éviter le turn-over. Mais cela revêt également une grande importance en matière de coûts et de charges sociales.

En effet, les avantages financiers accordés dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles (aussi appelées œuvres sociales) ne sont pas soumis aux charges et cotisations sociales. Ainsi, le montant net équivaut au montant brut pour les salariés et il n’y a pas de surcoût pour l’employeur.

Cependant, membres du CSE et employeur devront s’assurer de respecter les règles et plafonds établis par l’URSSAF, sous peine de se voir infliger un redressement fiscal.

Ce budget peut prendre différentes formes et remplir différents objectifs, c’est pourquoi la liste que nous en dressons dans cet article ne peut être exhaustive.

Le budget des œuvres sociales du CSE peut par exemple financer :

• Des chèques vacances, une participation financière à la location et/ou à l’achat de billets d’avion et de train.
• Une prise en charge d’un pourcentage des tickets-restaurant, des frais de restauration d’entreprise, d’une crèche d’entreprise, de place de cinéma, …
• Le financement des services d’une conciergerie d’entreprise.
• La prise en charge d’une partie de la mutuelle, …
• …

Financement et utilisation spécifique des budgets du CSE.

La loi sur la modernisation du dialogue social n’a pas seulement permis de fusionner et de simplifier le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, elle a aussi contribué à fluidifier ses ressources et à éviter l’utilisation « à perte » de ses budgets.

Aujourd’hui, le CSE est en mesure de transférer, en fin d’exercice comptable, son surplus de budget vers son autre budget ou même à destination d’associations caritatives.

De ce fait, si le CSE n’a pas utilisé l’intégralité de son budget de fonctionnement, il peut désormais le transférer vers le budget des ASC afin d’en faire profiter les salariés de l’entreprise plutôt que de le dépenser en fournitures de bureau inutiles.

En cas de surplus de budget des œuvres sociales, le CSE peut en faire don (dans la limite de 10 % de l’excédent) à des œuvres associatives ou le transférer vers le budget de fonctionnement du CSE, dans les mêmes proportions, si celui-ci est déficitaire.

Le gouvernement a également cherché à fournir tous les moyens nécessaires au CSE pour accomplir sa mission. C’est ainsi qu’il a ouvert un recours supplémentaire au CSE, sous conditions, pour financer l’assistance d’experts, comme prévu par le Code du travail.

Dans le cas où le CSE n’aurait pas les moyens financiers de recourir au service d’un expert et qu’il n’ait pas effectué de transfert de son budget de fonctionnement vers les ASC dans les 3 ans qui précédent ce besoin, tout en s’engageant à ne pas effectuer un tel transfert dans les 3 ans à venir ; alors ce sera à l’employeur de financer la prise en charge des honoraires de l’expert.

Budget CSE Vs budget CE, le récap.

Pour finir, nous allons voir de façon rapide et précise les éléments qui différents entre l’ancien budget (celui du CE) et le nouveau budget (celui du CSE), mais également les éléments qui ont perduré.

Ce qui ne change pas.

• Il existe toujours deux budgets distincts :
  • Le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles.
• L’utilisation et la destination des budgets restent les mêmes.
• Le pourcentage attribué au budget de fonctionnement reste le même :
  • 0.2 % pour les entreprises de 50 salariés à 1 999.
  • 0.22 % pour les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
• La détermination du budget des ASC reste à déterminer par les acteurs de l’entreprise. En cas de désaccord, le montant ne peut être inférieur à celui de l’année précédente.

Ce qui change.

• Le budget de fonctionnement n’est plus calculé selon la masse brute salariale générale, mais selon la masse brute salariale issue des déclarations DNS (les indemnités de rupture ne sont plus comptabilisées).
• En cas d’accord entre les parties (employeurs et membres du CSE) le budget des ASC peut être inférieur à celui de l’année précédente.
• Le transfert des excédents, sous conditions, est désormais possible entre les budgets et vers des associations.
• Un nouveau système de financement des honoraires d’experts.