Épargne salariale : comment le CSE peut-il jouer un rôle dans sa mise en place ?

Épargne salariale : comment le CSE peut-il jouer un rôle dans sa mise en place ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

Obligatoirement négociée avec le CSE, la mise en place de l’épargne salariale est l’occasion de faire vivre le dialogue social. Mais quel est le rôle exact du CSE ? Quels sont les moyens à sa disposition pour négocier les dispositifs d’épargne salariale ?

Le Comité social et économique (CSE) joue un rôle clé dans la mise en place de l’épargne salariale au sein des entreprises.

Pour rappel, l’épargne salariale englobe divers dispositifs tels que le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO), maintenant remplacé par le Plan d’Épargne Retraite (PER) suite à la réforme de 2019, et l’intéressement et la participation.

Mais quel est le rôle exact du CSE ? Quels sont les moyens à sa disposition et quelles clauses peut-il négocier ?

Le rôle du CSE dans la mise en place de l’épargne salariale

Bien que facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, la mise en place des différents dispositifs d’épargne salariale doit obligatoirement être négociée entre l’employeur et le CSE. Voici les différents rôles dévolus à l’instance de représentation du personnel.

Information et consultation

Tout d’abord, le CSE doit être informé et consulté sur la mise en place, la révision, ou la suppression d’un dispositif d’épargne salariale. Cela permet aux représentants du personnel d’exprimer leur point de vue et de s’assurer que les intérêts des employés sont bien pris en compte.

Négociation des accords d’épargne salariale

Le CSE est surtout impliqué dans la négociation des accords d’épargne salariale. Le CSE peut donner son avis et proposer des modifications aux projets d’accord sur l’intéressement, la participation ou les plans d’épargne.

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Il peut négocier certaines clauses, par exemple les catégories d’emploi bénéficiaires de l’intéressement et ses modalités de répartition. 

Suivi de l’application du plan d’épargne salariale

Après la mise en place d’un accord d’épargne salariale, le CSE a pour rôle de suivre son application et de s’assurer que les conditions fixées sont respectées. Il peut aussi jouer un rôle dans la résolution de tout litige pouvant survenir entre les employés et l’employeur concernant l’épargne salariale.

Enfin, le CSE a également pour rôle de promouvoir les dispositifs d’épargne salariale auprès des salariés, en les informant des avantages et des modalités des différents dispositifs disponibles.

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Quels sont les moyens dont dispose le CSE pour analyser le plan d’épargne salariale ?

Le CSE doit être informé de tout projet relatif à la mise en place, la modification ou la suppression d’un plan d’épargne salariale. L’employeur doit lui fournir tous les documents et informations nécessaires pour comprendre le fonctionnement du plan, les conditions de versement, les options d’investissement proposées et les performances des fonds sélectionnés. Mais ce n’est pas toujours simple de comprendre ces dispositifs complexes !

Dans certains cas, le CSE peut faire appel à un expert-comptable, financé par l’entreprise, pour analyser le dispositif d’épargne salariale. Cet expert peut aider le comité à comprendre les implications financières et fiscales du plan, évaluer sa compétitivité et son adéquation avec les besoins des salariés.

Les membres du CSE peuvent également bénéficier de formations spécifiques sur les dispositifs d’épargne salariale et leur gestion. Ces formations les aident à mieux comprendre les enjeux, à évaluer les plans d’épargne proposés par l’employeur et à formuler des recommandations pertinentes.

Enfin, le CSE peut recueillir l’avis et les retours des salariés concernant le plan d’épargne salariale. Ce qui peut fournir des données précieuses sur l’appréciation du dispositif par les bénéficiaires, ses éventuelles lacunes et les améliorations à apporter.

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Les clauses du plan d’épargne salariale à négocier en CSE

La négociation du CSE en matière d’épargne salariale peut porter sur les points suivants :

  • Définir si chaque salarié peut choisir de percevoir tout ou partie des sommes qu’il reçoit au titre de l’intéressement et de la participation.
  • Choisir les fonds de placements ( FCP, SICAV ou autres) et leur éventuel degré de risque financier.
  • Arbitrer la possibilité, pour chaque salarié, de répartir le montant placé entre différents fonds de placement.
  • Mettre en place une commission de suivi du PEE ou du PER au sein du CSE.
  • Déterminer les conditions pour percevoir un abondement de l’entreprise.
  • Définir les conditions d’information des salariés sur le plan d’épargne salarial lors de l’embauche et chaque année.
  • Définir la mise en place d’une aide à la décision auprès des salariés (notamment sur la façon de placer leur argent et les conséquences de leur choix).

En revanche, le CSE ne peut pas négocier les conditions de déblocages anticipés du PEE ou du PER qui sont inscrits dans la loi.

La signature de l’accord d’épargne salariale

La mise en place d’un PEE ou d’un PER, dès lors qu’il existe un CSE, doit être le résultat d’une négociation avec les syndicats représentatifs ou le CSE ou encore par un référendum auprès des salariés avec une ratification à la majorité des 2/3.

Dans le cas où la négociation n’aboutit pas à un accord, la négociation doit être conclue par un procès-verbal de désaccord dans lequel les positions de chaque partie sont stipulées. Les dernières propositions que l’employeur compte mettre en œuvre à titre unilatéral y sont précisées. Ce procès-verbal est transmis à la Direction du travail quinze jours auparavant sa mise en application, après une consultation du CSE.

En conclusion, le Comité social et économique (CSE) joue un rôle fondamental dans la promotion et la gestion de l’épargne salariale au sein des entreprises. Par ses fonctions d’information, de consultation, et surtout de négociation, le CSE assure que les intérêts des employés sont au cœur des dispositifs d’épargne tels que le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite (PER). 

Les moyens dont dispose le CSE, incluant l’accès à l’expertise comptable et la formation spécifique, renforcent sa capacité à évaluer et à influencer efficacement la mise en place et l’adaptation des plans d’épargne salariale. Les clauses négociables, telles que les conditions d’abondement ou les choix de fonds de placement, offrent une marge de manœuvre pour adapter ces dispositifs aux besoins spécifiques des salariés, tout en veillant à leur compétitivité et à leur pertinence.

La mise en œuvre de ces accords, fruit de la négociation entre le CSE et l’employeur, démontre l’importance d’un dialogue social constructif au bénéfice des employés. Ainsi, le rôle du CSE dépasse la simple représentation; il constitue un pilier essentiel dans l’élaboration d’une politique d’épargne salariale équitable et avantageuse pour tous les acteurs de l’entreprise.

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.