Épargne salariale: comment la mettre en place en entreprise ? Comment ça marche ?

Épargne salariale: comment la mettre en place en entreprise ? Comment ça marche ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

L’épargne salariale est un outil essentiel pour fidéliser les salariés et leur permettre de se constituer un pécule en préparation de la retraite ou de certaines étapes de vie. Mais comment la mettre en place ?

L’épargne salariale est un dispositif qui permet d’encourager les salariés à épargner et de valoriser leur engagement à travers des dispositifs d’intéressement ou de participation.

C’est un avantage social très utile pour aider les salariés à financer leur premier logement ou à épargner pour leur retraite.

Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir sur l’épargne salariale et comment la mettre en place.

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif, qui permet d’associer les salariés à la performance et à la réussite de l’entreprise. Concrètement, le principe consiste à verser à chaque collaborateur une prime qui est liée à la performance de l’entreprise, dans le cas de l’intéressement, ou qui représente une quote-part de ses bénéfices, dans le cas de la participation.

Il faut distinguer deux dispositifs d’épargne salariales distincts

  • Ceux qui permettent aux salariés de se constituer une épargne (intéressement, participation, abondement).
  • Ceux qui permettent de servir de support à cette épargne, notamment, le plan Epargne entreprise, le plan d’épargne pour la retraite collectif ou encore le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif.

À quoi sert l’épargne salariale ?

Côté entreprise, c’est un avantage social qui permet de récompenser et de fidéliser ses employés. Côté salarié, l’épargne salariale permet aux salariés de se constituer une épargne pour acquérir un premier logement ou pour préparer leur retraite.

Les sommes versées dans le cadre de l’épargne salariale bénéficient souvent d’exonérations d’impôts et de cotisations sociales (dans certaines limites et conditions), tant pour l’employeur que pour le salarié, ce qui en fait un outil d’épargne particulièrement attractif.

Épargne salariale : comment ça marche ?

Maintenant que vous savez à quoi sert l’épargne salariale, encore faut-il savoir la mettre en place. Récapitulons les principaux dispositifs qui la constituent.

Les dispositifs pour constituer une épargne salariale

Ce sont ceux qui permettent de verser de l’argent au salarié pour constituer son épargne.

L’intéressement 

Ce dispositif permet de verser aux salariés une prime liée aux performances de l’entreprise. Les sommes perçues peuvent être placées dans un PEE ou un PER, bénéficiant ainsi d’un régime fiscal avantageux.

La participation 

La participation consiste en la distribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Comme pour l’intéressement, les sommes peuvent être épargnées dans un PEE ou un PER.

Le versement volontaire 

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires sur leur PEE ou leur PER, bénéficiant des abondements de l’employeur dans certaines limites.

Bon à savoir : Les abondements sont limités à 8% du PASS, soit 3 519,36 € pour 2023. 

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Les dispositifs pour placer l’épargne salariale

Ce sont les dispositifs qui permettent de placer l’argent des salariés.

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) 

Le PEE permet aux salariés d’épargner à moyen terme (5 ans minimum) avec l’aide de leur entreprise. Les versements peuvent être complétés par des abondements de l’employeur, dans des limites fixées par la loi.

Les sommes investies sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation.

Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) 

Intégré désormais dans le Plan d’Épargne Retraite (PER), ce dispositif visait à préparer la retraite des salariés en leur permettant de se constituer une épargne à long terme, avec des versements volontaires, des abondements de l’employeur et la possibilité d’y affecter l’intéressement et la participation.

Les fonds sont disponibles à la retraite, sauf exceptions.

Le Plan d’Épargne Retraite (PER) 

Le PER a été créé pour remplacer et harmoniser les produits d’épargne retraite existants (dont le PERCO). Il vise à encourager la constitution d’une épargne retraite individuelle ou collective avec des avantages fiscaux attractifs.

Il se décompose en trois compartiments : le PER individuel (PERIN), le PER d’entreprise collectif (PERECO), et le PER d’entreprise obligatoire.

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La mise en place de l’épargne salariale

La mise en place de l’épargne salariale passe par un accord d’entreprise.

Un accord d’intéressement ou de participation

Un accord d’intéressement ou de participation peut être mis en place de la manière suivante : 

  • Par convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux).
  • Par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives.
  • Par accord au sein du comité social et économique (CSE).
  • Par ratification adoptée à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
  • Par décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé.

Le choix du dispositif de placement de l’épargne salarial

En principe, si vous avez déjà conclu un accord de participation ou d’intéressement, celui-ci prévoit la mise en place du PEE ou du PER. Si vous n’avez pas encore conclu d’accord, alors il vous faudra soumettre votre projet de PEE ou de PER au Comité Social et Economique (CSE).

L’accord du PEE ou du PER doit contenir obligatoirement plusieurs éléments :

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  • Date de conclusion, de prise d’effet et durée pour laquelle l’accord est conclu.
  • Liste des entreprises, secteurs concernés.
  • Durée du plan (durée déterminée ou indéterminée) et conditions de révision.
  • Conditions d’ancienneté exigées s’il y en a.
  • Sources d’alimentation du plan.
  • Modalités de l’aide de l’entreprise.
  • Formules de placement.
  • Cas de déblocage anticipé.
  • Nature et mode de gestion des droits des bénéficiaires.

La définition des modalités de l’épargne salariale

Pour mettre en place l’épargne salariale, il faut aussi déterminer :

  • Les bénéficiaires : tous les salariés ou une catégorie spécifique.
  • Les conditions d’abondement : montant maximum, taux d’abondement, etc.
  • Les conditions de disponibilité des fonds : ils sont en principe bloqués 5 ans pour le PEE, disponibles à la retraite pour le PER, sauf cas de déblocage anticipé (achat résidence principale, mariage, naissance, etc.).

Le choix d’un prestataire de gestion de l’épargne salariale

Une fois les modalités du PEE ou du PER posées, il est nécessaire de sélectionner un établissement financier pour gérer les fonds de l’épargne salariale. Ce choix peut se baser sur différents critères : frais de gestion, performance des fonds proposés, services aux salariés, etc.

Pour finir, la mise en place d’un plan d’épargne salariale dans l’entreprise nécessite une bonne communication auprès des salariés. Des réunions d’informations et des supports de communication peuvent être utilisés. 

Une fois le dispositif en place, vous devez remettre à tout nouveau salarié un livret d’épargne salariale qui précise les dispositifs mis en place dans votre entreprise. Il reste consultable à tout moment par les salariés en poste. Au moins une fois par an, il est également nécessaire de remettre à chacun de vos salariés un relevé de situation qui indique l’estimation de la valeur du portefeuille du PEE ou du PER au 31 décembre de l’année précédente ainsi que les versements et les retraits effectués. 

En conclusion

Intégrer l’épargne salariale au sein de son entreprise représente une démarche stratégique bénéfique tant pour les salariés que pour l’employeur. En permettant aux collaborateurs de se constituer une épargne via des dispositifs d’intéressement et de participation, tout en profitant d’avantages fiscaux et sociaux, les entreprises favorisent l’engagement et la fidélisation de leurs équipes

La mise en œuvre de ces dispositifs, bien qu’elle requiert une préparation rigoureuse et un dialogue avec les instances représentatives du personnel, s’avère être un investissement sur le long terme pour la santé financière et le climat social de l’entreprise. La clé du succès repose sur une communication transparente et un accompagnement adéquat des salariés dans la gestion de leur épargne, garantissant ainsi l’adhésion et la valorisation de ce levier de rémunération complémentaire

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.