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Comment négocier, consulter, modifier et dénoncer un Accord Collectif d’Entreprise conclu avec un Délégué Syndical

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Le Droit du travail est régi par plusieurs règles telles que la Constitution, la Convention de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), le Code du travail, la Convention collective de branche, la jurisprudence etc…

Avec cette liste interminable et non exhaustive, on comprend d’une part la complexité du droit du travail (quelle règle appliquée ? et….comment s’y retrouver ?) et d’autre part on se demande si notre entreprise peut appliquer ses propres règles.

La réponse est affirmative. Pour cela, l’employeur doit notamment passer par la voie de la négociation pour instaurer des règles qui seront applicables dans l’enceinte de l’entreprise.

Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la négociation d’un Accord collectif d’Entreprise avec un Délégué Syndical. Le Délégué Syndical étant généralement présent dans les entreprises de plus de 50 salariés, notre focus se fera sur ces dernières.

Toutefois, il est à noter que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter volontairement de Délégué Syndical, si tel est le cas, les règles décrites ci-dessous s’appliqueront aux accords conclus.

La négociation d’un Accord d’entreprise sans Délégué Syndical est quant à elle abordée dans un autre article que vous retrouvez prochainement sur Culture RH, à savoir « Négocier sans Délégué Syndical ».

Nous allons dans un premier temps vous expliquer ce qu’est un Accord collectif d’un point de vue général puis vous indiquer comment vous pouvez négocier un Accord d’Entreprise lorsque vous êtes doté d’un Délégué Syndical.

Qu’est-ce qu’un Accord collectif ?

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Un Accord collectif, c’est quoi ? Définition!

L’Accord collectif est un texte traitant d’un ou de plusieurs thèmes particuliers conclu entre des syndicats et des représentants employeur (Accord sur le télétravail ou encore un Accord sur le droit à la déconnexion par exemple).

Un Accord, tout comme la Convention peut être conclu :

  • au niveau national (Accord National Interprofessionnel) régional, département ou local,
  • au niveau de la branche, ou bien concerné plusieurs branches : Accord de la métallurgie sur la rémunération par exemple, ou bien l’Accord interbranche sur les recours aux CDD d’usage dans le secteur du spectacle
  • au niveau de l’UES, du Groupe, de l’Entreprise ou de l’Etablissement.

Il peut concerner tout le personnel (Accord d’intéressement par exemple) ou bien seulement une catégorie de personnel dans ce cas on parlera d’Accord catégoriel tel qu’un Accord sur la rémunération des VRP par exemple.

L’Accord peut être à durée indéterminée ou bien à durée déterminée. A défaut de précision sur la durée, l’Accord est présumé durer 5 ans.

L’Accord peut être un Accord ordinaire c’est-à-dire qu’il va lier tous ceux qui l’on signé soit directement soit indirectement par l’intermédiaire de leur syndicat ou de toute organisation dont ce syndicat est membre ou bien l’Accord peut être étendu par arrêté ministériel c’est-à-dire qu’il sera rendu obligatoire pour toutes les entreprises de la profession ou de la branche qui rentrent dans le champ territorial de l’Accord sans pour autant être rattachées directement ou indirectement aux organisations qui ont signé ce texte.

Dans la pratique, de plus en plus d’Accords nationaux interprofessionnels sont également repris par la Loi et inscrit dans le code du travail ce qui contraint les entreprises non signataires à l’appliquer.

Quelle différence entre un Accord collectif et une Convention collective ?

La Convention a pour vocation à traiter de l’ensemble des matières qui relèvent de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles intéressées alors que l’Accord traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.

Les Conventions les plus connues par le grand public seront des Conventions collectives de branches telles que la Convention de l’hôtellerie restauration, la Convention collective syntech, ou encore la Convention collective du bricolage par exemple. Ce seront des règles qui concerneront l’ensemble des entreprises ayant la même activité.

Pour savoir quelle Convention collective nous est applicable, il convient de se référer à son Code APE ou bien de tout simplement regarder sur son bulletin de paie. Les Conventions collectives sont généralement disponibles au sein du service Ressources Humaines de l’Entreprise ou bien consultables gratuitement sur www.legifrance.gouv

Comment négocier et conclure un Accord collectif d’entreprise ?

En matière de négociation, les règles sont communes qu’il s’agisse d’un Accord ou d’une Convention.

En effet, on retrouvera des règles similaires concernant les parties, les thèmes de négociation, les conditions de validité, de publicité et de dépôt, de révision et de dénonciation et les modalités de suivi.

Il est à noter qu’il existe quelques spécificités pour l’Accord d’entreprise, Accord qui occupe le sujet de notre article aujourd’hui.

Qui peut négocier un Accord collectif d’entreprise ?

Comme indiqué dans la définition d’un Accord collectif, ce texte est négocié entre deux parties : la partie patronale (syndicat d’employeurs, employeur seul ou son représentant) et la partie salariale (une ou plusieurs organisations syndicales de salariés).

Ainsi dans une entreprise, côté patronal, la Direction sera généralement représentée par des personnes habilitées, ayant reçu le pouvoir de négocier dans l’entreprise (DRH, Directeur des relations sociales par exemple) et côté salarial par des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (CFDT, CGT, FO, SUD par exemple) représentées par des Délégués Syndicaux.

Dans les entreprises dotées de Délégués Syndicaux (le plus souvent les entreprises de plus de 50 salariés), il existe un monopole syndical ce qui induit que par principe, seuls les Délégués Syndicaux sont habilités à négocier dans l’entreprise. Si l’employeur outrepasse ce monopole syndical, son acte pourra être considéré comme un délit d’entrave.

Par souci de privilégier le Dialogue Social et donc la voie de la négociation de l’Entreprise, La loi a toutefois permis, en l’absence de Délégués Syndicaux, une exception à ce principe que vous retrouvez dans l’article « Négocier un Accord d’Entreprise sans Délégué Syndical ».

Il est à noter que depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le Conseil Social et Economique (CSE) peut également avoir des pouvoirs de négociation, dans ce cas ce sera un Conseil d’Entreprise. Ainsi, même en présence de Délégués Syndicaux, l’employeur pourra et devra négocier avec le Conseil d’Entreprise.

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Comment se déroulement des négociations ?

Durant la négociation, chacune des parties doit négocier avec loyauté et dans le cadre d’une confiance mutuelle, cela signifie que l’employeur doit convoquer toutes les organisations syndicales représentatives, fournir les mêmes documents et informations aux Délégués Syndicaux.

En pratique, l’employeur convoque les salariés habilités à négocier par tous moyens : courriel, courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Les parties à la négociation traitent ensemble du ou des sujets à négocier qu’elles auront préalablement déterminés et fixent un calendrier des réunions de négociation. En outre, l’employeur fournira les documents nécessaires à une parfaite information des Délégués Syndicaux en vue de la négociation. Tout ceci se faisant généralement à l’occasion de la 1ère réunion de négociation.

Le temps de réunion est considéré comme du temps de travail effectif et les Délégués Syndicaux bénéficient d’heures de délégation.

De ces réunions de négociation, né un texte qui sera l’Accord d’Entreprise dont nous voyons à présent les conditions de validité.

Contenu de l’Accord d’entreprise : quelles clauses obligatoires ?

Le contenu de l’Accord d’entreprise est libre, toutefois l’Accord doit obligatoirement contenir les clauses suivantes :

  • La détermination du champ territorial et professionnel ;
  • Les modalités de prises en compte des demandes des organisations syndicales représentatives ;
  • Un préambule ;
  • Une clause prévoyant les délais de renouvellement ou de révision de l’Accord ;
  • Les conditions de suivi de l’Accord et les clauses de rendez-vous ;
  • Clause prévoyant les modalités de la dénonciation et notamment le délai de préavis à respecter.

Parfois, selon le thème abordé (égalité professionnelle femmes/hommes par exemple), le Code du travail prévoira des clauses obligatoires qu’il conviendra également d’insérer. Ainsi, pensez bien à vérifier, selon le thème choisi, toutes les clauses devant être obligatoirement insérées dans votre Accord.

Les futurs lecteurs de l’Accord étant les salariés de l’entreprise, il est important de veiller à rédiger l’Accord en des termes compréhensif et dans un langage adapté au public concerné.

Validité de l’Accord d’entreprise négocié avec des Délégués Syndicaux ?

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Condition de forme

Tout d’abord, pour être valable l’Accord doit remplir des conditions de forme, à savoir être écrit, rédigé en français et comporté la signature des personnes ayant conclu l’Accord.

Condition de majorité

L’Accord doit ensuite être majoritaire, c’est-à-dire remplir des conditions de majorité. Depuis les ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, pour être valable un Accord d’entreprise :

  • doit être signé par une ou plusieurs organisation syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux 1er tour des dernières élections professionnelles des titulaires au Comité Social Economique (CE, DUP ou à défaut DP si le CSE n’est pas encore mis en place dans votre entreprise).
  • Toutefois si l’Accord n’a pas recueilli ce pourcentage mais qu’il a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu 30% des suffrages valablement exprimés aux 1er tour des dernières élections professionnelles des titulaires, ces dernières peuvent demander un référendum c’est-à-dire une consultation des salariés en vue de valider l’Accord. Pour cela, les organisations syndicales représentatives disposent d’un délai d’un mois pour notifier par écrit cette demande à l’employeur qui devra ensuite organiser les élections. A défaut de cette demande, l’employeur est en droit de demander un référendum, à condition qu’aucune organisation syndicale ne s’y oppose.
  • Si à l’issue de 8 jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le pourcentage de 50%, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

Il est à préciser que dans le cas d’un accord catégoriel, c’est-à-dire un accord ne concernant qu’une catégorie de salarié (uniquement les journalistes, ou bien que les cadres ou encore que les VRP), les règles seront les mêmes à la différence près que le pourcentage des suffrages se fera au niveau du collège concerné uniquement.

Comment notifier ?

C’est ensuite à la partie la plus diligente, dans notre cas, l’employeur de notifier l’Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qu’elles aient participé ou non à l’Accord. Nous préconisions de faire cette notification par courriel avec accusé de réception, courrier remis en propre contre récépissé ou encore par courrier recommandé avec accusé de réception. A compter de la date de notification commencera à courir le délai du droit d’opposition.

Comment déposer un Accord collectif ?

erDepuis mars 2018, l’Accord et ses pièces jointes doivent être déposé sur  la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation , du Travail et de l’Emploi) compétente qui après instruction du dossier délivre un récépissé. L’Accord est ensuite transmis à la Direction de l’Information Légale Administrative (DILA) pour une publication dans la base de données nationale.

L’accord devra également être déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Quelques questions complémentaires sur l’Accord collectif d’entreprise

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Comment dénoncer un Accord collectif ?

Tout d’abord, il semble intéressant d’indiquer la différence entre une révision et une dénonciation : la révision est une modification par voie d’avenant de tout ou partie de l’Accord alors que la dénonciation a pour conséquence la disparition de l’Accord et la conclusion d’un nouvel Accord dit Accord de substitution.

Il est à noter qu’un Accord à durée déterminée ne peut pas être dénoncé.

Ensuite, les règles de dénonciation dépondront de ce qui a été convenu de la clause de dénonciation, obligatoire dans un Accord d’entreprise. Cette clause prévoit notamment la durée de préavis.

En l’absence de précision dans l’Accord, il est bon de savoir que la dénonciation est notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires de l’Accord et doit faire l’objet d’un dépôt répondant aux mêmes règles que celle de l’Accord (dépôt à la DIRECCTE notamment). A compter de la date de notification, court un délai de 3 mois de préavis sauf dispositions contraires.

La dénonciation prend effet à la fin de ce préavis. Durant les 3 mois de préavis, les parties doivent se réunir pour négocier un Accord de substitution.

Il est à noter que l’Accord dénoncé survie jusqu’à la conclusion de l’Accord de substitution ou à défaut pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, sauf dispositions contraires.

Attention, en pratique dénoncer un Accord est un acte fort en termes de dialogue social car il remet en cause un Accord conclu entre les parties patronales et syndicales et pour conséquences forte de faire disparaître l’Accord. Ainsi, avant d’user d’un tel procédé, vaut mieux réfléchir afin de ne pas ternir les relations avec vos délégués syndicaux.

Comment consulter un Accord collectif ?

L’Accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés de l’entreprise, généralement auprès du service des ressources humaines. Il est possible de le mettre à disposition via un site intranet, ou bien en laissant une copie papier disponible.

L’entreprise est également tenue d’afficher sur les tableaux prévus à cet effet la liste des Accords et Conventions applicables au sein de l’entreprise.

Pour information, depuis le 1er septembre 2017, les entreprises ont désormais l’obligation de verser leurs Accords sur une banque de données nationale. Ainsi, en pratique cela peut être intéressant pour trouver des modèles d’Accord ou bien tout simplement voir ce qui a été fait sur un sujet donné dans les autres entreprises. Les Accords qui y sont publiés le sont de manière anonyme.

Est-il possible de contester un Accord collectif ?

Toute personne qui considère que les dispositions de l’accord ne sont pas légales est en droit de le contester. Le prouver devant les juridictions sera à sa charge.

Ainsi, à titre d’illustration, si un salarié considère que les dispositions de l’accord conclu dans son entreprise sont discriminatoires à son encontre, il est en droit de le contester devant le Conseil des Prud’hommes et devra le prouver.

A propos de l'auteur

Alexandra Congré

Après un Master II Professionnel de Juriste en Droit Social obtenu à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne, j’ai exercé le métier de juriste en droit social pendant 13 ans.

Au cours de cette expérience, j’ai conseillé et accompagné les opérationnels (PDG, DRH, RRH, Directeurs des Relations Sociales, Directeurs, Managers) tant dans les relations individuelles que collectives du travail dans différents secteurs d’activité (santé au travail, restauration, grande distribution et presse).

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