Décryptage du projet de loi sur le partage de la valeur, par Sandrine Dorbes

Décryptage du projet de loi sur le partage de la valeur, par Sandrine Dorbes
Sandrine Dorbes

En février 2023 les principales organisations patronales et syndicales ont signé un projet de loi visant à étendre davantage aux petites et moyennes entreprises les dispositifs de partage de la valeur.

Ce lundi 19 juin 2023 le projet de loi sur le partage de la valeur a été présenté au Parlement, puis voté par l’Assemblée nationale le mardi 27 juin 2023. Le texte est issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 dont les signataires sont les principales organisations patronales et syndicales, à l’exclusion de la CGT qui a refusé de signer.

L’objectif commun est de généraliser les dispositifs de partage de la valeur à toutes les entreprises, même les plus petites.

Je vous propose de voir ensemble, en quatre volets, ce que ce texte propose de changer s’il obtient le vote des parlementaires.

Renforcer le dialogue social sur les classifications

En moyenne les classifications sont revues… tous les 12 ans ! Il n’est pas rare d’avoir des salaires en dessous du smic dans les classifications de certaines branches. Alors, certes, personne n’est payé en dessous du smic, mais c’est bien dommage que les entreprises ne puissent pas s’appuyer sur les classifications pour leur gestion RH au quotidien.

D’autre part, les salariés demandent de plus en plus de transparence et de visibilité sur les évolutions de salaire. Avoir une classification à jour permet de répondre à ces deux besoins.

Aussi le projet de loi souhaite imposer que les classifications des accords de branche qui n’ont pas été revues depuis au moins 5 ans soient renégociées d’ici le 31 décembre 2023. Il va falloir s’activer !

Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ajoutée

C’est à mon sens la partie la plus intéressante. Il y a 5 éléments qui retiennent mon attention.

Cinq ans pour tester de nouveaux dispositifs

Tout d’abord une double expérimentation sur 5 ans à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises qui comptent moins de 50 salariés (autrement dit celles qui ne sont pas encore obligées de mettre en place la participation).

Première expérimentation

La possibilité de négocier un accord de participation potentiellement moins-disant que ce qu’impose la loi.

En effet, la formule de calcul de la participation est fixée par le législateur et s’impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Ce calcul dépend des bénéfices, de la valeur ajoutée, de la masse salariale et des capitaux propres. Il n’y a pas de distinction de taille ou de structure.

Deuxième expérimentation

Celle-ci concerne les entreprises qui comptent entre 12 et 50 salariés. Le projet de loi imposerait la mise en place d’un système de partage de la valeur si l’entreprise réalise assez de bénéfices (à savoir 1% du chiffre d’affaires sur les 3 dernières années).

Cependant, libre à l’entreprise de choisir le système de partage de la valeur qu’elle souhaite : participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement du plan d’épargne entreprise ou encore actionnariat salarié.

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Faire évoluer la prime de partage de la valeur

En plus de ces 2 expérimentations la loi propose quelques ajustements concernant la prime de partage de la valeur que l’on appelle entre RH « la PPV ». C’est aussi l’ex-prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mise en place en réponse à la crise des gilets jaunes. C’est aussi elle que l’on surnomme la prime Macron ; son intérêt est d’être défiscalisée et désocialisée. Pas de charge fiscale, pas de charge sociale et pas d’impôt sur le revenu.

Premier changement notable : la possibilité de payer 2 primes de partage de la valeur par an du moment que l’on respecte les plafonds annuels pour l’exonération des charges sociales et fiscales (pour rappel : 6000€ par an et par salarié si l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement, deux fois moins s’il n’y en a pas).

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Deuxième changement important : il sera possible de placer cette prime directement sur un plan d’épargne entreprise sans passer par la case bulletin de salaire. 

Et enfin troisième changement important (et non des moindres) : la prolongation du régime fiscal allégé qui devait prendre fin le 31 décembre 2023. On n’a pas fini de payer des PPV.

Vous avez dit super-profits ?

Le projet de loi prévoit la possibilité de négocier une prime en cas de bénéfice exceptionnel. Toute la difficulté va être de définir en avance ce qu’est un bénéfice exceptionnel. Est-ce que l’on parle d’un point de vue comptable ? C’est-à-dire un bénéfice qui n’est pas lié à l’activité normale ou récurrente de l’entreprise.

Où est-ce que l’on parle d’un contexte exceptionnel ?

Sacré exercice de devoir prévoir à l’avance ce qui est exceptionnel. Qui aurait pu estimer les bénéfices de Total un an avant ?

Intéresser les équipes à la valorisation de l’entreprise

Si on doit mettre en avant une innovation, c’est celle-ci. L’idée est de proposer aux partenaires sociaux de négocier une prime qui sera indexée sur l’augmentation de la valeur d’une entreprise sur 5 ans. On ne parle plus de bénéfice stricto sensu.

Pour les entreprises cotées, c’est facile : la référence est le cours de l’action. Pour les entreprises non cotées, il faudra se mettre d’accord sur la modalité de calcul de la valeur. Ce qui ne s’annonce pas simple.

Ce dispositif me laisse perplexe. La valorisation d’une entreprise est virtuelle. Si l’action passe de 20 à 40€ cela signifie qu’il y a plus de gens qui ont envie d’entrer au capital. Cela ne veut pas dire que les 20€ d’écart tombent sur le compte en banque de l’entreprise et qu’on pourra en reverser une partie aux salariés. Et c’est pareil pour une société non cotée. Si sa valorisation double sur 5 ans cela ne veut pas dire qu’elle disposera d’une trésorerie nécessaire pour verser des primes. On essaye de transformer de l’argent virtuel en euros sonnant et trébuchant et cela m’interroge.

Au final, je suppose que les accords auront des clauses de liquidité pour payer les primes. Et dans ce cas, ce sera un coup d’épée dans l’eau. L’effet sera très déceptif pour les salariés, car c’est difficile de comprendre pourquoi on ne reçoit pas sa part quand l’objectif de valorisation est atteint.

J’attends de voir.

Simplifier la mise en place de dispositifs de partage de la valeur

La proposition de loi envisage la possibilité de verser une avance sur la prime de participation et d’intéressement.

Pourquoi pas ? Mais il va sans dire qu’il faut être sûr de son coup, car demander un remboursement aux salariés à la fin de l’année sera du plus mauvais effet.

Rappelons-nous tout de même qu’il est déjà possible de prévoir un paiement trimestriel et semestriel de la prime d’intéressement. Seule la participation est systématiquement annualisée.

Développer l’actionnariat salarié

Pour développer l’actionnariat salarié, le projet de loi prévoit l’augmentation de la part du capital que l’on peut ouvrir aux salariés. On passerait à 15% pour les PME (contre 10% actuellement) et 20% pour les ETI et les grandes entreprises (contre 15% aujourd’hui).

Le projet de loi s’intéresse aussi aux fonds de placements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER). Si le projet est voté, il serait obligatoire de proposer des fonds qui financent la transition écologique et énergétique ou encore des investissements socialement responsables.

“Tout l’accord, et rien que l’accord”

C’est ce qu’assure l’actuel ministre du Travail Olivier Dussopt.

Mais à quelques jours de la présentation du texte de loi à l’Assemblée nationale la CFDT annonce qu’elle envisage de proposer quelques amendements pour traiter des sujets qui ont été mis de côté.

La CPME (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) de son côté a très mal pris ce revirement de situation. Elle craint de nouvelles contraintes sur les PME qui entraîneraient notamment une augmentation du coût du travail.

Les deux organisations laissent sous-entendre qu’elles pourraient retirer leur signature de l’accord signé en février dernier. Il va y avoir du débat dans les prochaines semaines. Affaire à suivre.

Un projet de loi intéressant ?

Je dois vous avouer que je ne suis pas une partisane de ce projet de loi.

Je ne considère pas que la prolongation de la PPV soit une bonne chose, car elle se fait au détriment des augmentations de salaire (30% en 2022 d’après l’Insee), de l’intéressement (car il est plus facile de payer une prime au calcul simple que de mettre en place un accord d’intéressement) et de la sécurité sociale (la défiscalisation ça ne fait pas du bien à tout le monde). Je n’approuve pas que des régimes d’exception se pérennisent quand il y a déjà des solutions à creuser ou à simplifier.

Je ne crois pas du tout à la prime sur la valorisation des entreprises. L’objectif de départ de ce projet de loi était de généraliser les dispositifs de partage de la valeur. Pour moi, ce dispositif-là va être compliqué à mettre en place dans les petites et moyennes entreprises. Je le vois comme un objet supplémentaire à poser sur la table des négociations des grandes entreprises cotées qui auront la trésorerie pour payer ce genre de prime.

Je ne sais pas quoi penser des expérimentations pour les entreprises de moins de 50 personnes. Nous ferons le point dans 5 ans.

Pour moi l’énorme intérêt de ce projet de loi est de mettre la question du partage de la valeur dans l’actualité. C’est l’occasion pour les entreprises de regarder les options dont elles disposent. Et quand on y regarde de plus près, il y a de quoi faire : participation, intéressement, prime de partage de la valeur et actionnariat salarié.

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Sandrine Dorbes

Après avoir exercé son métier de spécialiste rémunération et avantages sociaux au sein du CAC40, Sandrine Dorbes créer sa société de conseil How Much, parce que dans combien il y a comment. Convaincu que la rémunération n’est pas qu’une question d’argent, elle accompagne les dirigeants qui souhaitent mettre en place une stratégie de rémunération pertinente et efficace. Elle intervient également au sein d'un M2 RH pour le CNAM et anime l'atelier "Aller à l'essentiel" de la School of Life Paris. Administratrice indépendante certifiée elle s'intéresse également au lien entre le mode de gouvernance et le rôle donné à la fonction RH.