L’inclusion : véritable levier d’attractivité pour les entreprises d’aujourd’hui
Une récente étude menée par le Boston Consulting Group, en partenariat avec Harvard Business Review et têtu•connect, s’est penchée sur la situation française en matière d’inclusion des personnes transgenres et non-binaires au sein des entreprises.
Selon l’étude, une politique d’intégration est un facteur clé de réussite pour toute organisation. D’après les statistiques révélées ici, les sociétés qui possèdent une diversité d’équipes supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovatrices que leurs homologues.
De plus, l’efficacité de ces entreprises dépasse de 9 points celle des sociétés à la diversité d’équipe inférieure à la moyenne. Dans le contexte actuel, la question de l’inclusion est essentielle pour attirer et retenir les talents.
Des données supplémentaires pour persuader les entreprises encore réticentes à mettre en place une politique d’inclusion sont les suivantes : en France, 58 % des personnes transgenres et non binaires ont décliné une candidature dans une société qu’ils ne percevaient pas comme inclusive.
Suite à un premier entretien où la culture d’entreprise s’est révélée trop discriminatoire, 45 % des talents ont purement et simplement choisi de mettre un terme à la procédure de recrutement.
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La France : un pays en retard en termes d’inclusion ?
En France, seulement 9 % des personnes transgenres et non binaires déclarent leur identité au travail. Comparé à huit pays étudiés, la France est dernière, dix points en dessous de la moyenne.
Le Brésil domine le classement avec 43 % de personnes ouvertes, suivi de l’Inde (33 %) et du Mexique (30 %).
Aux États-Unis, 41 % des citoyens connaissent une personne transgenre ou non binaire. Cette visibilité est moindre en France, peut-être à cause des inquiétudes sur l’impact de cette visibilité sur la carrière.
En France, plus de 80 % des employés transgenres et non binaires ont vécu des expériences négatives liées à leur identité. 43 % signalent du harcèlement sexuel, et 47 % se sentent rejetées par leurs collègues.
Comment les collègues et le management peuvent aider à l’inclusion en entreprise
Un aspect encourageant demeure dans la situation de l’inclusion en France : le rôle des allié·e·s. Si la personne transgenre ou non binaire est visible en entreprise, elle peut bénéficier du soutien de ses pairs et de son institution.
Ce soutien est plus fort si elle est visible : 36 % des personnes “out” se sentent épaulées par leurs collègues, contre 25 % des invisibles.
Comment procéder pour aller encore plus loin dans l’inclusion en entreprise ? L’étude propose diverses initiatives qui, au-delà des intentions louables, permettent d’affirmer l’engagement de l’entreprise.
La première est assez simple à réaliser. Elle consiste à modifier les processus administratifs pour éviter de mal genrer les individus concernés.
Ensuite, il est crucial de sensibiliser. Cette démarche s’inscrit dans la durée et doit mobiliser toutes les ressources de l’organisation, en commençant par le haut management.
« Je ne crois pas en une politique d’inclusion portée uniquement par les ressources humaines. L’expérience démontre que cela ne fonctionne pas. Ce sont les dirigeants d’entreprise qui doivent se saisir de cette problématique, qui doit ensuite être relayée par les managers en contact direct avec les opérationnels », explique Thomas Delano, Managing Director & Partner, Boston Consulting Group.
Dans les entreprises où les dirigeants s’engagent pour l’inclusion et la diversité, 84 % des employés se sentent valorisés et respectés, contre 44 % dans les entreprises où ce n’est pas le cas.
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