En complément du salaire perçu, le salarié peut se constituer une épargne grâce aux différents mécanismes de participation des salariés aux performances de l’entreprise.
Intéressement, participation, plans d’actions gratuites, abondement de l’employeur… autant de dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne pouvant servir à accomplir ses projets personnels ou professionnels ou encore complémenter sa pension de retraite.
Mais que se passe-t-il lorsque le salarié quitte l’entreprise ? Cette épargne est -elle perdue ? Peut-elle être débloquée ? Le salarié sortant peut-il conserver son plan d’épargne ?
Dans cet article, nous vous proposons de faire le point sur les conséquences de la rupture du contrat sur l’épargne salariale.
Sommaire de l'article:
Rappel sur le mécanisme d’épargne salariale
L’épargne salariale comprend plusieurs dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne pendant toute sa vie dans l’entreprise. Mais quelles sont ses différents dispositifs disponibles et comment les placer afin de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur ?
Les différents dispositifs d’épargne salariale dans l’entreprise
La loi prévoit différents dispositifs permettant d’impliquer les salariés dans la performance de l’entreprise, tout en leur offrant l’opportunité de se constituer une épargne à moyen et long terme.
L’intéressement : un dispositif facultatif d’engagement
L’intéressement est un dispositif mis en place de manière facultative par l’entreprise. Les primes d’intéressement attribuées aux salariés sont calculées sur la base de l’atteinte d’objectifs prédéfinis dans l’accord d’intéressement.
Les bénéficiaires ont le choix entre percevoir directement ces primes ou les placer dans des plans d’épargne salariale, bénéficiant ainsi d’avantages fiscaux.
La plateforme « Mon intéressement pas à pas » offre un accompagnement complet aux entreprises pour faciliter la mise en place de ce dispositif.
La participation : une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés
La participation est un mécanisme d’épargne salariale obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ce dispositif a pour objectif de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise à ses salariés.
Les sommes distribuées sont placées par défaut dans un plan d’épargne salariale avec un régime fiscal de faveur. Toutefois, le salarié a la possibilité de demander le versement immédiat de sa prime de participation, mais perd alors son exonération fiscale.
L’actionnariat salarié : un engagement direct dans le capital
L’actionnariat salarié permet aux collaborateurs de devenir actionnaires de leur entreprise, s’impliquant ainsi directement dans son capital et ses résultats. Il existe différents dispositifs, tels que les plans d’attribution gratuite d’actions, les stock-options, ou les augmentations de capital réservées aux employés.
À l’issue de la période d’acquisition, les actions gratuites attribuées peuvent être placées sur un plan d’épargne entreprise, dans la limite de 7,5% du plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Abondement de l’employeur : une incitation à épargner
L’abondement de l’employeur est une contribution financière supplémentaire versée par l’entreprise dans le plan d’épargne salariale du salarié. Ce mécanisme vise à encourager les salariés à placer leur épargne salariale à moyen et long terme.
L’abondement est versé par l’employeur en complément des versements des salariés (intéressement, participation, versement volontaire, …). Comme pour les versements des salariés dans un plan d’épargne salariale, l’abondement de l’employeur bénéficie d’un régime intéressant en matière de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Focus sur les plans d’épargne salariale
Les plans d’épargne salariale permettent aux salariés de se constituer une épargne à moyen et long terme. Ils offrent un cadre avantageux en matière social et fiscal pour placer l’épargne issue de divers dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, etc.) ainsi que par les versements volontaires des salariés. Il existe plusieurs catégories de plan d’épargne salariale, chacune adaptée à des objectifs spécifiques.
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
Le Plan d’Épargne Entreprise permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières au sein de leur entreprise.
Ce dispositif offre une flexibilité aux salariés, les fonds étant généralement disponibles après une période de blocage de 5 ans, sauf exceptions prévues par la loi qui permettent un déblocage anticipé. Il s’agit donc d’une épargne salariale à moyen terme permettant de financer un projet personnel ou professionnel.
Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI)
Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) reprend le même principe que le PEE, mais il est mis en place entre plusieurs entreprises.
Cette configuration permet aux petites et moyennes entreprises (PME) de proposer à leurs salariés les avantages d’un plan d’épargne salariale, même si elles ne disposent pas des ressources pour en créer un spécifiquement pour leur propre structure.
Le PEI peut être mise en place au niveau professionnel ou local et offre ainsi une certaine souplesse dans sa mise en œuvre.
Le Plan d’Épargne pour la Retraite (PERCO/ PERE-CO)
Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) et son successeur le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif sont destinés à la constitution d’une épargne retraite.
Les sommes versées sur ce plan sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié, à quelques exceptions près. Il s’agit donc pour ces plans d’une épargne salariale à long terme permettant ainsi aux salariés de compléter leur pension de retraite sous la forme d’une rente viagère ou d’un versement de capital.
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Départ du salarié : impact sur l’épargne salariale
Lors de sa vie dans l’entreprise, le salarié peut se constituer une épargne salariale grâce aux différents dispositifs prévus par la loi. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié quitte l’entreprise ? Peut-il récupérer son épargne et dans quelles conditions ?
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Je téléchargeRupture du contrat : un cas de déblocage anticipé
La rupture du contrat de travail fait partie des cas de déblocage anticipé prévus par l’article R.3324-22 du Code du travail. Ainsi, qu’il s’agisse d’une rupture du contrat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, y compris en cas de faute grave ou lourde, le salarié a la possibilité de débloquer les sommes placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou plan d’épargne interentreprises (PEI) avant la période de 5 ans d’indisponibilité.
Concernant le motif de cessation du contrat de travail, la loi ne prévoit pas de délai pour demander le déblocage des sommes. Ainsi, la demande de déblocage peut intervenir à tout moment.
Conserver ou transférer son plan d’épargne
Si le salarié ne souhaite pas débloquer les sommes placées sur son PEE ou PEI lors de son départ de l’entreprise, deux solutions s’offrent à lui :
- Conserver son ou ses plans d’épargne : il pourra alors disposer des sommes à tout moment sans attendre la fin de la période d’indisponibilité.
- Transférer les fonds sur le ou les plans d’épargne de son nouvel employeur.
Cas particulier du PERCO/PERE-CO
Concernant les plans d’épargne retraite, des règles spécifiques s’appliquent lorsque le salarié quitte l’entreprise. L’objectif principal des PERCO/PERE-CO est de se constituer une épargne jusqu’au départ à la retraite du salarié.
Ainsi, lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, il n’a pas la possibilité de débloquer les sommes placées sur un plan d’épargne retraite. Le salarié peut donc cumuler plusieurs PERCO/PERE-CO mis en place dans les différentes entreprises dans lequel il a travaillé et débloquer le capital ou la rente à son départ à la retraite.
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