L’épargne salariale en TPE/PME: quels sont les avantages ?

L’épargne salariale en TPE/PME: quels sont les avantages ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

Pour favoriser leur attractivité et mieux fidéliser leurs employés, les TPE et PME peuvent compter sur l’épargne salariale. Le dispositif est d’ailleurs de plus en plus plébiscité par les petites entreprises. Décryptage.

Près de la moitié des salariés (47%) détiennent un plan d’épargne salariale ou d’actionnariat d’entreprise, en hausse de 4 points en trois ans, le PEE arrive en tête (à 31%), devant le PER collectif (25%), selon une étude OpinionWay réalisée auprès de 1.004 salariés français en janvier et février 2023.

Mais malgré des progrès, l’écart demeure important en fonction de la taille des entreprises : dans celles de plus de 500 salariés, 65% des salariés sondés affirment détenir de l’épargne salariale contre seulement 23% dans les TPE de 1 à 9 salariés et 31% dans les sociétés de 10 à 49 salariés. 

Pour autant, l’épargne salariale dans les TPE/PME progresse, notamment grâce à la loi PACTE qui a assoupli les conditions d’accès à ce type de dispositif. C’est aussi et surtout un outil intéressant pour renforcer l’attractivité des PME et favoriser engagement et fidélisation des salariés. Mais quels sont les avantages de l’épargne salariale pour les TPE et PME ? On vous explique tout.

LES TPE et PME de plus en plus nombreuses à opter pour l’épargne salariale

Selon les dernières données de la DARES (2021), l’épargne salariale a fortement progressé dans les petites et moyennes entreprises.

Le PEE dans les TME et PME

Selon les dernières données de la DARES, les PEE (Plan d’Epargne Entreprise) sont présents parmi  :

  • 13% des TPE de 10 à 49 salariés.
  • 33% des PME de 50 à 99 salariés.
  • 53% des PME de 100 à 249 salariés. 

Cela semble encore peu, au vu des avantages de l’épargne salariale, mais la part des PME qui s’intéressent à ce dispositif augmente d’année en année. Parmi les PME de 100 à 249 salariés, elles n’étaient que 35% en 2006 à avoir un PEE contre 53% en 2021.

Le PER dans les TPE et PME

Le PER collectif intéresse aussi, mais moins largement, les petites et moyennes entreprises. 5,4% des TPE de 10 à 49 salariés ont un PER collectif, contre 16,1% des entreprises de 50 à 99 salariés et 24,1% des entreprises de 100 à 249 salariés, toujours selon les dernières données DARES.

Là aussi, l’intérêt pour l’épargne salariale progresse considérablement. Parmi les entreprises de 100 à 249 salariées, elles n’étaient que 2% en 2006 à avoir un PERCO contre 24,1% d’entre elles en 2021 !

Si la proportion de PME mobilisant l’épargne salariale progresse, c’est parce que le dispositif offre d’énormes avantages. On fait le point.

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Renforcer l’attractivité de l’entreprise

D’abord, la mise en place de l’épargne salariale est une manière d’augmenter les rémunérations et d’associer les équipes à la performance de l’entreprise (dans le cas de l’intéressement) ou à sa profitabilité (dans le cas de la participation).

Dans un contexte où les employeurs ont du mal à recruter, l’épargne salariale est un avantage social non négligeable pour les nouvelles recrues, qui le perçoivent comme un complément de rémunération permettant de constituer une épargne pour des projets à moyen terme (dans le cas d’un PEE) ou à long terme (dans le cas d’un PER).

Récompenser la performance des employés

Les systèmes de participation et d’intéressement, ainsi que la possibilité d’abondement de l’épargne salariale par l’employeur, sont un levier de motivation important pour favoriser l’engagement et la performance de l’entreprise.

La bonne santé économique de l’entreprise devient l’affaire de tous, car les systèmes d’épargne salariale sont indexés sur la performance ou la profitabilité de cette dernière.

Bénéficier d’un avantage social et fiscal

Pour l’employeur, comme pour le salarié, les dispositifs d’épargne salariale sont aussi avantageux en matière fiscale. Les primes de participation et d’intéressement sont exonérées de charges sociales et déductibles de l’IS. De plus, la participation est exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés et l’intéressement est exonéré de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Pour les salariés, lorsque les sommes sont versées sur un PEE ou un PER, elles sont exonérées d’impôts sur le revenu.

Les mesures pour favoriser l’épargne salariale dans les TPE/PME

Pour faciliter l’accès des petites et moyennes entreprises à ces outils, l’État a mis en place une simplification de l’épargne salariale ainsi que des avantages fiscaux.

L’exonération du forfait social

En supprimant le forfait social par le biais de la loi Pacte, le Gouvernement vise à favoriser l’adoption de l’épargne salariale par les petites et moyennes entreprises.

La suppression du forfait social est différenciée selon les entreprises. Il est supprimé pour les entreprises :

  • De moins de 250 salariés sur les sommes versées au titre de l’intéressement.
  • De moins de 50 salariés sur les sommes versées au titre de la participation et de l’abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale (aide financière versée par l’employeur en complément des versements des salariés dans les plans d’épargne salariale, PEE, PERCO).

Des modèles d’accords simplifiés

Pour favoriser l’épargne salariale, le gouvernement a aussi choisi de simplifier les démarches et procédures. Des accords “clés en mains” facilitent le développement de l’épargne salariale dans les PME. Le ministère du Travail a mis en ligne un modèle d’accord pour aider à mieux comprendre et expliquer le contenu de l’accord.

L’épargne salariale dans les TPE-PME : est-ce possible ?

L’essor de l’épargne salariale dans le tissu économique français, notamment au sein des TPE et des PME, souligne une mutation significative vers des pratiques d’entreprise plus inclusives et avantageuses tant pour les employés que pour les employeurs.

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La progression observée, bien que plus modeste dans les plus petites structures, témoigne d’un intérêt croissant pour des dispositifs qui, au-delà de leurs avantages financiers et fiscaux, s’inscrivent dans une démarche de valorisation du capital humain et de partage de la valeur ajoutée.

La loi PACTE, en allégeant les conditions d’accès et en supprimant le forfait social pour certaines tranches d’entreprises, a indéniablement joué un rôle catalyseur dans cette évolution. Cette dynamique s’inscrit dans un contexte où la compétitivité des entreprises passe aussi par leur capacité à attirer, motiver et retenir leurs talents, en leur offrant non seulement des perspectives de rémunération attractive, mais aussi des opportunités d’investissement dans leur propre environnement professionnel.

Les chiffres le montrent : l’intérêt pour l’épargne salariale ne cesse de croître, et les PEE et les PER collectifs gagnent du terrain. Cette tendance révèle une prise de conscience des avantages mutuels que représente l’épargne salariale, en termes de renforcement de l’attractivité de l’entreprise, de récompense de la performance des salariés et d’optimisation fiscale pour tous.

En conclusion, l’épargne salariale pour les TPE et petites PME est non seulement possible, mais aussi souhaitable. Elle représente un outil stratégique pour le développement des entreprises et le bien-être des salariés, en alignant les intérêts des uns et des autres vers une performance durable et partagée.

La route est encore longue pour une adoption universelle de l’épargne salariale dans le paysage économique français, mais les progrès réalisés jusqu’ici sont prometteurs et ouvrent la voie à une nouvelle ère de participation et d’engagement des salariés au sein de leur entreprise.

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.